Wirkungsweise deutscher und japanischer Organisationskultur auf das Wissensmanagement
- Art: Diplomarbeit
- Autor: Attila Huttera
- Abgabedatum: Januar 2001
- Umfang: 91 Seiten
- Dateigröße: 499,0 KB
- Note: 1,7
- Institution / Hochschule: Ludwig-Maximilians-Universität München Deutschland
- ISBN (eBook): 978-3-8324-4185-2
-
ISBN (Paperback) :
978-3-8324-4185-2 P - ISBN (CD) :978-3-8324-4185-2 CD
- Sprache: Deutsch
- Prämierung:
- Arbeit zitieren: Huttera, Attila Januar 2001: Wirkungsweise deutscher und japanischer Organisationskultur auf das Wissensmanagement, Hamburg: Diplomica Verlag
- Schlagworte: Wissensmanagement, Organisation, Japan, Personalentwicklung, Unternehmenskultur
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Diplomarbeit von Attila Huttera
Einleitung:
In der Ära des Taylorismus Anfang dieses Jahrhunderts stellte spezifisches Management von Wissen noch die Abschöpfung von Erfahrungswissen der Arbeiter durch systematische Beobachtung und anschließende Dokumentation der Arbeitsschritte dar.
Seitdem hat der Faktor Wissen in der Betriebswirtschaftlehre einen unvergleichlichen Bedeutungszuwachs erfahren und fungiert heute als einer der bedeutendsten Produktions- und Wettbewerbsfaktoren in Unternehmen. Die explosionsartige Vermehrung, weitgehende Fragmentierung sowie zunehmende Globalisierung des Wissens verleiht der Umwelt, in der Unternehmen heute agieren, eine zunehmend komplexe Struktur.
Eine effiziente Organisation und Bewirtschaftung dieser wertvollen Ressource erfordert den vernünftig kombinierten Einsatz informations- und kommunikationstechnischer Hilfsmittel sowie personalentwickelnder Konzepte. Vorrangig gilt es, das in den Köpfen der Belegschaft schlummernde intellektuelle Kapital entsprechend zu nutzen und zu erweitern.
Der Wissensträger Mensch, als Organisationsmitglied mit Fach-, Methoden- und Erfahrungswissen ausgestattet, befindet sich in permanenter Interdependenz mit organisatorischen Gegebenheiten, wie dem Führungsstil, der Organisationsstruktur und der Unternehmenskultur. Auf letztere Variable, die gleichwohl einen maßgeblichen Einfluss auf ihn ausübt, soll im folgenden ein besonderes Augenmerk gelegt werden. Denn das Phänomen Unternehmenskultur spielt eine essentielle Rolle als Enabler des Wissensmanagements. Der Erfolg wissensorientierter Unternehmungen hängt von dem Informations- und Kommunikationsverhalten der Mitarbeiter ab. Dieses Verhalten wiederum wird neben der Gesellschaftskultur und den eigenen Wertvorstellungen maßgeblich von der Atmosphäre, den Leitbildern und Identifikationsmöglichkeiten im Unternehmen geprägt. Mikropolitische Phänomene, wie Macht, Vertrauen und Verantwortung können je nach ihrer Ausprägung eine fördernde aber auch hemmende Wirkung auf das „Wissensverhalten“ der Belegschaft entfalten.
Gang der Untersuchung:
Ziel dieser Arbeit ist es, die Wirkungsweise europäischer und asiatischer Unternehmenskultur anhand der Referenzbeispiele Deutschland und Japan auf das Wissensmanagement zu beleuchten und der Frage nach eventuellen Diskrepanzen, Parallelen und Transfermöglichkeiten zwischen den beiden Kulturkreisen nachzugehen. Ausgesprochen interessant ist der herangezogene Vergleich, da die beiden betrachteten Länder einen sehr ähnlichen ökonomischen Entwicklungsgang und –stand aufweisen, jedoch das eine auf asiatischem und das andere auf europäischem Fundament beruht.
Im nächsten Kapitel dienen zwei Modelle des Wissensmanagements als theoretische Grundlage für die Zielsetzung der Arbeit. Strategische Erfolgsfaktoren des Wissensmanagements werden diskutiert, wobei die Unternehmenskultur als ausgewählter Enabler eine besondere Betrachtung erfährt.
Anschließend erfolgt in Kapitel III eine Auseinandersetzung mit dem für das weitere Vorgehen relevanten Terminus Unternehmenskultur.
Der vierte Abschnitt beschäftigt sich mit der Identifizierung repräsentativer Elemente japanischer Landes- und (organisatorischer) Subkulturen. Die Wirkung japanischer Organisationskultur auf das Wissensmanagement wird beleuchtet.
Kapitel V beinhaltet eine qualitative Fallstudie, die das Thema nebst theoretischer Untermauerung um eine praxisorientierte Perspektive ergänzen soll. Hierzu wird ein deutsch-japanischer Vergleich angeführt. Als Untersuchungsgegenstand fungieren ausgewählte Mitarbeiter der HypoVereinsbank in Deutschland sowie in der Tokyoter Niederlassung.
Inhaltsverzeichnis:
| Anhangsverzeichnis | VI | |
| Abkürzungsverzeichnis | VII | |
| 1. | EINLEITUNG | 1 |
| 2. | WISSENSMANAGEMENT | 3 |
| 2.1 | Terminologie | 3 |
| 2.1.1 | Wissen und Wissensformen | 3 |
| 2.1.2 | Wissensmanagement | 5 |
| 2.2 | Modelle des Wissensmanagements | 5 |
| 2.2.1 | Die Wissensspirale nach Nonaka/Takeuchi | 5 |
| 2.2.2 | Dimensionen des Wissensmanagements nach Pawlowsky | 7 |
| 2.3 | Enabler und Disabler des Wissensmanagements | 10 |
| 2.3.1 | Die Unternehmensführung | 10 |
| 2.3.2 | Motivation und Anreize | 12 |
| 2.3.3 | Strukturen und Werkzeuge | 13 |
| 2.3.4 | Die Unternehmenskultur | 14 |
| 2.3.5 | Disabler effizienten Wissensmanagements | 15 |
| 2.3.5.1 | Wissensmonopolisierung | 15 |
| 2.3.5.2 | Wissensfluktuation | 15 |
| 2.3.5.3 | Knowledge Overload | 16 |
| 2.4 | Zwischenfazit | 16 |
| 3. | UNTERNEHMENSKULTUR | 16 |
| 3.1 | Terminologie | 16 |
| 3.1.1 | Kultur | 16 |
| 3.1.2 | Unternehmenskultur | 17 |
| 3.2 | Modelle der Unternehmenskultur | 18 |
| 3.2.1 | Die Ebenen der Unternehmenskultur nach Schein | 18 |
| 3.2.2 | Funktionen der Unternehmenskultur nach Dill und Hügler | 19 |
| 3.3 | Enabler der Unternehmenskultur | 22 |
| 3.3.1 | Führungsstile | 22 |
| 3.3.2 | Personalpolitische Potentiale | 23 |
| 3.3.3 | Strukturen und Prozesse | 24 |
| 3.3.4 | Kommunikations- und Entscheidungswege | 25 |
| 3.4 | Disabler ausgeprägter Unternehmenskulturen | 26 |
| 3.4.1 | Revolutionärer Kulturwandel | 26 |
| 3.4.2 | Bürokratische und schlanke Organisatonsstruktur | 26 |
| 3.4.3 | Trade-Off zwischen starker und adaptiver Unternehmenskultur | 27 |
| 3.5 | Zwischenfazit | 27 |
| 4. | BEZIEHUNG ZWISCHEN UNTERNEHMENSKULTUR UND WISSENSMANAGEMENT | 28 |
| 4.1 | Unternehmenskultur und ökonomische Effizienz | 28 |
| 4.1.1 | Beziehung zwischen Kultur und Effizienz | 28 |
| 4.1.2 | Forschungsmethodik und Erkenntnisse | 29 |
| 4.2 | Landeskultur als Einflussfaktor für Organisationskulturen | 30 |
| 4.2.1 | Landeskultur als Determinante | 30 |
| 4.2.2 | Unternehmenskultur als Subkultur der Landeskultur | 32 |
| 4.2.3 | Japanische Gesellschaftskultur | 33 |
| 4.3 | Elemente japanischer Unternehmenskultur | 34 |
| 4.3.1 | Zielorientierung und Committment | 35 |
| 4.3.2 | Arbeitsorganisation und Human Relations | 35 |
| 4.3.3 | Problemslösungs- und Entscheidungsverhalten | 37 |
| 4.4 | Wirkungsweise japanischer Unternehmenskultur auf das Wissensmanagement -Implikationen für das Modell von Pawlowsky | 37 |
| 4.4.1 | Identifikation und Generierung von Wissen | 37 |
| 4.4.2 | Integration und Modifikation von Wissen | 38 |
| 4.4.3 | Diffusion und Transfer von Wissen | 38 |
| 4.4.4 | Aktion und Nutzung von Wissen | 39 |
| 4.5 | Zwischenfazit | 40 |
| 5. | FALLSTUDIE: WIRKUNGSWEISE DEUTSCHER UND JAPANISCHER ORGANISATIONSKULTUR AUF DAS WISSENSMANAGEMENT IN DER PRAXIS: FALLSTUDIE HYPOVEREINSBANK | 40 |
| 5.1 | Grundlagen der Studie | 40 |
| 5.1.1 | Das befragte Unternehmen | 40 |
| 5.1.2 | Erkenntnisinteresse und Vorgehensweise | 41 |
| 5.2 | Problembereiche | 41 |
| 5.2.1 | Unternehmenskultur | 41 |
| 5.2.2 | Struktureller Wandel in der Filiale | 42 |
| 5.2.3 | Gesellschaftlicher Wandel in Japan | 42 |
| 5.3 | Der qualitative Befund in Deutschland erhobener Daten | 44 |
| 5.3.1 | Einordnung in das Modell von Pawlowsky | 45 |
| 5.3.1.1 | Identifikation und Generierung von Wissen | 45 |
| 5.3.1.2 | Integration und Modifikation von Wissen | 47 |
| 5.3.1.3 | Diffusion und Transfer von Wissen | 49 |
| 5.3.1.4 | Aktion und Nutzung von Wissen | 51 |
| 5.4 | Der qualitative Befund in Japan erhobener Daten | 51 |
| 5.4.1 | Einordnung in das Modell von Pawlowsky | 52 |
| 5.4.1.1 | Identifikation und Generierung von Wissen | 52 |
| 5.4.1.2 | Integration und Modifikation von Wissen | 53 |
| 5.4.1.3 | Diffusion und Transfer von Wissen | 55 |
| 5.4.1.4 | Aktion und Nutzung von Wissen | 57 |
| 5.5. | Zwischenfazit | 58 |
| 6. | FAZIT | 60 |
sich zog.182 Die Belegschaft distanzierte sich von Maßnahmen traditioneller Beschäftigungspolitik, strebte nach mehr Freizeit und Individualität und lehnte Beschäftigungsmöglichkeiten in den zuvor wegen das Senioritätsprinzip gewährenden so hoch angesehenen, großen Staatesbetrieben ab. Im Laufe der neunziger Jahre vollzog sich in Japan aufgrund der anhaltenden, in der Nachkriegszeit größten Rezession eine Neuorientierung, die ausländischem Kapital und Investoren große Vorteile einräumt. Im Rahmen der fundamentalen Veränderung des politischen als auch des ökonomischen Systems, auch als „Dritte Öffnung Japans“183 bezeichnet, vollziehen sich Reformen, welche die Niederlassung ausländischer Unternehmen in Japan in Rein-, als auch in Mischformen, wie Joint Ventures erheblich begünstigen. Die Folge ist eine weitgehende Einflussnahme ausländischer Managementkonzepte auf bestehende japanische Verfahren und die Hinterfragung und Modifizierung der eigenen Strategieausrichtungen und Verhaltensweisen auf japanischer Seite. Dies geht unter anderem auf Organisationsebene mit einer Normen- und Kulturveränderung einher, die sich in einer Positionierungsverschiebung von emotional zu rational, von kollektiv zu individuell und der Fähigkeit zu mehr konstruktiver Kritik und Durchsetzung der eigenen Sicht zeigt. Die Fortentwicklung der Märkte zwingt die Menschen zu einer Neugestaltung ihrer Investorbeziehungen, was sich in einem Richtungswechsel von Stakeholder zu Shareholder Value offenbart.184 Insbesondere im Ausland erzogene oder mit einer langjährigen Zugehörigkeit zu einem ausländischen Unternehmen bekleidete Manager sind bereit, mit dem traditionellen japanischen Geschäftsgebaren und den angestammten Unternehmungs-kulturen zu brechen.185 [...]
5.2.2 Struktureller Wandel in der Filiale Um die Hintergründe, vor denen die Umfrage durchgeführt wurde, richtig einzuschätzen, bleibt erwähnenswert, dass sich die Filiale in Tokyo zu dem Zeitpunkt der Befragungen in einem für ihre Verhältnisse großkaligen Expansionsprojekt befand, das eine komplette Neuausrichtung der Geschäftsstrategie auf dem gesamten japanischen Markt vorsah. Die Leitung hat in der Zeit, in der selbstverständlich auch viele Fragen und emotionale Einstellungen aufblühten, den Mitarbeitern alle wichtigen Informationen zu vermitteln versucht. Von daher kam die Untersuchung, aus Sicht des Geschäftsführers, zu einem ungünstigen und nicht repräsentativen Zeitpunkt. Es bestand somit die Gefahr, dass zahlreiche Fragen atypisch beantwortet werden, und manche Mitarbeiter nicht verstehen, weshalb die Geschäftsleitung es zulässt, dass in einer derart kritischen Periode eine wissenschaftliche Feldforschung unternommen wird. [...]
ihrem Befinden bezüglich der herrschenden Unternehmenskultur angesprochen. Die Historie eines Großteils dieser Personen beinhaltet einen Berufsweg, der von Tätigkeiten in japanischen Niederlassungen anderer ausländischer Firmen sowie in „tatsächlich“ japanischen Unternehmen geprägt ist. Im Vergleich mit den erfahrenen Organisationskulturen in vorherigen Beschäftigungsverhältnissen, und dem Bewusstsein, was eine japanische Unternehmenskultur ausmacht, konnten ausnahmslos alle Interviewpartner die Frage, ob in der HypoVereinsbank Tokyo eine für japanische Verhältnisse typische Unternehmenskultur herrscht, bejahen. Ein wichtiger Grund hierfür sind die tiefen Kenntnisse der Führung in die japanische Kultur. Nach Aussagen der Mitarbeiter erfolgt eine vorbildliche Adaption an japanische Gegebenheiten seitens des Geschäftsführers, und nicht umgekehrt. Diese „Upside-DownAnpassung“ beinhaltet z.B. die Pflege und Akzeptanz des japanischen Teamkonzepts. [...]
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http://www.diplom.de/ean/9783832441852
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Huttera, Attila Januar 2001: Wirkungsweise deutscher und japanischer Organisationskultur auf das Wissensmanagement, Hamburg: Diplomica Verlag
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Wissensmanagement, Organisation, Japan, Personalentwicklung, Unternehmenskultur
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