Wettbewerbsvorteil Anpassungsfähigkeit

Diplomarbeit von Carlo Rittger

Einleitung:

Die langfristige Sicherung der Überlebensfähigkeit ist das zentrale Ziel jedes Unternehmens. In einer sich dynamisch und unvorhersehbar verändernden Umwelt wird die Bewältigung dieser Herausforderung zunehmend schwieriger. Charles Darwin’s These des „Survival of the fittest (1858)“ scheint gerade für heutige Unternehmen von elementarer Bedeutung zu sein. So kann nur derjenige überleben, der geeignete Wege findet, sich den Umweltbedingungen anzupassen und dabei besser und schneller agiert als die Wettbewerber. In einem Unternehmen müssen daher ständig Lernprozesse stattfinden, die zu einer aktiven Bewältigung der Umwelt, im Sinne der Anpassung an neue Gegebenheiten, führen.

Das schon seit Ende der 70er Jahre viel diskutierte Konzept der Lernenden Organisation stellt den Versuch dar, hierauf eine Antwort zu geben. Sehr differenziert und in der Regel theoretisch wird dabei diskutiert, welcher Art organisationales Lernen ist, welche Lernpotentiale bestehen und welchen Gesetzmäßigkeiten organisationales Lernen folgt. Ebenso häufig wie theoretische Darstellungen und Interpretationen veröffentlicht werden, taucht Kritik bezüglich des Mangels an praktischer Umsetzbarkeit auf. Als meist oberflächlich gebrauchter Gemeinplatz für Veränderungen im Unternehmen, droht die Lernende Organisation als inhaltsleeres Schlagwort zu degenerieren.

Meist beschränkt sich die Literatur auf die Beschreibung einer lernförderlichen Unternehmenskultur und betont, dass es stets die Mitarbeiter sind, denen die Aufgabe zufällt innerhalb des kulturellen Rahmens stellvertretend für die Organisation zu lernen.

Schlüssel zum Erfolg organisationalen Lernens ist dabei die lernorientierte, engagierte Einstellung der Mitarbeiter. Dass diese Antwort zum Aufbau einer Lernenden Organisation unbefriedigend ist, verdeutlicht die hypothetische Situation, in der die komplette Belegschaft gegen eine weniger lernbereite ausgetauscht wird.

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die Lernende Organisation ihrer Abhängigkeit vom Individuum so weit wie möglich zu dispensieren. Dazu sollen Strukturen, Prozesse, Instrumente und Methoden identifiziert und vorgestellt werden, die zusammen eine lernende, flexible und anpassungsfähige Organisation ergeben. Das Lernen soll damit in den betrieblichen Alltag übergehen.

Gang der Untersuchung:

Die vorliegende Arbeit umfasst fünf inhaltliche Abschnitte.

Ausgangspunkt der Betrachtung stellt die Auseinandersetzung mit den dynamischen und komplexen Veränderungen der globalen Umwelt in Abschnitt 2 dar. Dabei erfolgt die kurze Betrachtung von makro-ökonomischen, politisch-rechtlichen, technologischen und soziokulturellen Veränderungen. Zusätzlich wird hier das Versagen herkömmlicher Management-Techniken betrachtet und argumentiert weshalb eine fortlaufende Anpassung einschneidenden Veränderungsprojekten vorzuziehen ist.

Abschnitt 3 erläutert die im Rahmen der vorliegenden Arbeit verwendeten Begriffsbestimmungen. Hier werden das soziale System einer Organisation, die organisationale Wissensbasis und Lerntheorien im Kontext der Arbeit beschrieben. Abrunden wird diesen Abschnitt die Darstellung des Konzepts der Schwarm-Intelligenz, das eine Antwort aus dem Tierreich auf die Forderung nach kollektivem Lernverhalten und organisationaler Anpassung an Umweltveränderungen beschreibt. Die Schwarm-Intelligenz gibt interessante Anregungen zur Gestaltung einer Lernenden Organisation.

Dem folgend werden in Abschnitt 4 die populären Ansätze zum organisationalen Lernen von Argyris/Schön, Senge und Nonaka vorgestellt und bezüglich ihrer praktischen Anwendbarkeit kritisch hinterfragt. In einer sich anschließenden Zwischenbetrachtung werden die bis dahin gewonnenen Erkenntnisse in einer Art Anforderungsprofil zur praxisorientierten Gestaltung einer Lernenden Organisation zusammengefasst.

Diese Beschreibung von benötigten Fähigkeiten ist die Basis für die darauf folgende umfangreiche Darstellung praxisrelevanter Bausteine einer Lernenden Organisation in Abschnitt 5. Um Praxisnähe bemüht, erfolgt hier eine Unterscheidung in folgende vier Gestaltungsbereiche:

Im Bereich ‚Unternehmenskultur’ werden die Bedeutung eines ideologischen Rahmens und einer lernförderlichen Kultur aufgezeigt. Darüber hinaus werden Bausteine des Kulturmanagements beschrieben, die zur angestrebten Kultur einer Lernenden Organisation beitragen.

Der Bereich ‚Aufbauorganisation’ beschreibt organische Strukturen, die ein flexibles Zusammenarbeiten ermöglichen. Lernen und Anpassung werden möglich, wenn sich die Ressourcen schnell und neuartig kombinieren lassen.

Die Bausteine der ‚Ablauforganisation’ sind Prozesse und Methoden mit Hilfe derer die Organisation Veränderungen wahrnimmt, neues Wissen entwickelt und dieses in unternehmensrelevante Leistungen transferiert. Vorgestellt werden Möglichkeiten um die Lernprozesse in den täglichen Ablauf zu integrieren.

In der Personalentwicklung sind vor allem die Instrumente interessant, die eine Erhöhung der Handlungskompetenz der Mitarbeiter fokussieren. Ziel ist die Fähigkeit zu effizienter und (selbst-)kritischer Interaktion sowohl bei den Individuen als auch bei Gruppen zu entwickeln.

Eine zusammenfassende Darstellung der Gestaltungsmöglichkeiten erfolgt in Abschnitt 6. Zunächst werden hier die Bausteine hinsichtlich ihrer Bedeutung für den Aufbau einer Lernenden Organisation unterschieden. Während einige unverzichtbar sind, spielen andere eine untergeordnete Rolle. Darüber hinaus wird gezeigt, wie die Bausteine der Gestaltungsbereiche ineinander greifen und so ein Prozessmodell der organisationalen Anpassung an wahrgenommene Veränderungen entsteht. Anhand der Beschreibung eines fiktiven Beispiels wird dann deutlich wie sich ein Unternehmen in diesem Modell an Umweltveränderungen anpasst.

Ein kurzes Fazit und der Ausblick auf notwendige praxisorientierte Untersuchungen werden die vorliegende Arbeit abschließen.

Inhaltsverzeichnis: