Eine Wegbeschreibung zum Führungsstandard

Diplomarbeit von Christian Crain

Einleitung:

Das zu untersuchende Feld ist ein Unternehmen in der Wohnungswirtschaft. Eine Wohnungsgenossenschaft mit ca. 13.000 Wohnungen, 17.000 Mitgliedern und 60 Mitarbeitern in der Verwaltung.

Das Management hat es sich in einem Projektkatalog unter anderem zur Aufgabe gestellt, innerhalb der Personalführung einheitlich angewendete Standards der Mitarbeiterführung zu erarbeiten und natürlich im Folgenden auch umzusetzen und anzuwenden.

Um letztlich diese Standards für das Unternehmen formulieren und in das sich momentan in der Überarbeitung befindliche Unternehmensleitbild dieser Wohnungsgenossenschaft einzubetten, müssen verschiedene Daten und Informationen gewonnen und ausgewertet werden.

Hierbei soll der gleiche Ansatz verwendet werden, wie derzeit schon bei der Überprüfung des Unternehmensleitbildes in diesem Unternehmen verfolgt: Die Initiative soll „top down“ vom Management ausgehen und „buttom up“ durch die Mitarbeiter angereichert werden. Es gilt, die gesammelten Ansichten, Meinungen und Vorstellungen der Führungskräfte und Mitarbeiter wie Mosaiksteinchen sinnvoll und passend zusammenzuführen. Sinnvoll deshalb, weil nicht alle vorhandenen Puzzleteile in das Mosaik passen – lediglich diejenigen, welche innerhalb einer gewissen Toleranz am häufigsten vertreten sind, damit ein möglichst fassbarer Querschnitt entsteht.

Da es sich um eine erste mögliche Wegbeschreibung zur Zielerreichung handelt, setzt sich der verwendete Informationspool aus allen Führungskräften des betrachteten Unternehmens im weitesten Sinne zusammen (auch Stabsstellen) sowie den Mitarbeitern aus der Verwaltung innerhalb der wohnungswirtschaftlichen Abteilung der Genossenschaft. Die übrigen Abteilungen und Mitarbeiter der Genossenschaft bleiben hiervon vorerst unberührt.

Die Informationsgewinnung erfolgt primär durch Fragebögen in Form eines gebundenen Interviews. Nachrangig fließen noch einige zusätzliche Informationen aus Einzelgesprächen mit wenigen der 10 Führungskräfte, einer Hand voll Mitarbeiter und eigener Erfahrung und Beobachtung ein.

Natürlich wird dieser Ansatz durch den Focus des Autors stark mitgeprägt, so dass hier selbstverständlich kein Anspruch auf Vollständigkeit erhoben wird. Mit anderen Worten: Es ist zwar die „Feder“ des Autors, aber die „Tinte“ liefert das Unternehmen.

Das Projekt setzt sich aus zwei Teilen zusammen – einem theoretischen und einem empirischen Teil.

Im ersten, theoretischen Teil der Arbeit, werden die Vorgaben für dieses Projekt in ihrer maximal möglichen Ausprägung erläutert, um darüber ein mögliches Idealbild einer Führungskraft zu projizieren. Die hierzu in der Literatur vorhandenen allgemeinen Aussagen sind von mir projektspezifisch zusammengetragen, so dass hierbei kaum direkt zitiert werden kann. Jedoch sind natürlich alle genutzten Quellen im Anhang allgemein gelistet.

Durch den zweiten Teil, der empirischen Untersuchung, soll sich daraufhin ein in der Praxis erreichbares Optimum ergeben – allein nur für das untersuchte Unternehmen, nicht allgemeingültig!

In dieser empirischen Untersuchung wird zum einen die bisherige Führungsarbeit des Managements in ihrer Tendenz ansatzweise reflektiert.

Zum anderen – und das ist der wesentliche Auftrag dieses Projektes – soll dem Management ein Thesenblatt als Basis für die weitere Diskussion und Entscheidung zur Verfügung gestellt werden, um ein möglichst einheitliches Führungsverhalten bei erfolgreicher Anwendung entsprechender Führungstechniken standardisieren und etablieren zu können.

Hierzu ist es notwendig, an Daten und Informationen zu gelangen. In diesem Fall erscheint wie bereits erwähnt die Methode des gebundenen Interviews durch einen Fragebogen am geeignetsten.

Die beiden hierzu verwendeten Fragebögen (Anlage 1 und 2) sind eine Komposition aus Fragen, welche in dieser Form nicht zum ersten Mal angewandt scheinen, da sie aus aktuellen Quellen in Bezug auf dieses Projekt ausgewählt sind.

Sowohl das Management als auch die Mitarbeiter erhalten einen fast identischen Fragebogen, damit zu einem großen Teil der wichtige direkte Vergleich miteinander möglich wird.

Dabei sollen sich die Führungskräfte mit ihrem Fragebogen (Anlage 1) lediglich selbst einschätzen.

Mit dem Fragbogen für die Mitarbeiter (Anlage 2) werden hingegen gleich drei Ziele verfolgt:

Wie sieht die bisherige Arbeit des Managements aus?

Wie soll zukünftig die Arbeit des Managements aussehen?

Welche Voraussetzungen bringt jeder Mitarbeiter selbst hierzu ein?

Um diese drei Ziele berühren zu können, sind die Fragen aus dem Managementfragebogen entsprechend umformuliert, erweitert und teilweise etwas abgewandelt.

Die Details hierzu finden sich dann stets an passender Stelle nochmals aufgeführt.

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