Wandel der Personalentwicklung in der Touristikbranche

Diplomarbeit von Linda Isenberg

Einleitung:

Die Entwicklungen der Wirtschaft führten in den letzten Jahren zu einer Zeit des raschen Wandels. Unternehmen und ihre Mitarbeiter müssen sich ständig neuen wirtschaftlichen, technologischen und sozialen Veränderungen anpassen. Gründe dafür sind zum Beispiel der Technologiewandel, die gesättigten Märkte und der Wertewandel der Gesellschaft, wodurch sich der Kosten- und Leistungsdruck auf die Unternehmen zunehmend erhöht. Deshalb wird es immer schwieriger, vor allem für Unternehmen der Touristikbranche, sich am Markt zu behaupten.

‘Insbesondere Krieg und Terrorismus, extreme Wetterereignisse, die weiter voranschreitende Internationalisierung des Tourismus sowie die – zunehmend ins allgemeine Bewusstsein gerückte – Alterung der Gesellschaft haben die latente Verletzlichkeit der Boombranche Tourismus nachdrücklich demonstriert’.

Um den Veränderungsprozessen auch in Zukunft begegnen zu können, gewinnt das Thema Personalentwicklung und somit auch der einzelne Mitarbeiter, immer mehr an Bedeutung für den Unternehmenserfolg. Allein um den Nachwuchs- und Führungskräftemangel zu kompensieren und innerbetrieblich flexibler handeln zu können sind Qualifizierungsmaßnahmen nötig geworden.

Somit ist es unumgänglich, die Mitarbeiter zu qualifizieren, sowohl im fachlichen als auch im sozialen Umgang, da nur Unternehmen mit qualifiziertem und motiviertem Personal den Anforderungen der heutigen Zeit gerecht werden können.

Die vorliegende Arbeit besteht aus sieben Kapiteln und ist sowohl theoretisch als auch empirisch aufgebaut. Der theoretische Teil befasst sich mit den Grundlagen, die zum Verständnis der komplexen Thematik der Personalentwicklung, benötigt werden. Im empirischen Teil der Arbeit wird die Auswertung des Fragebogens dargelegt und damit einhergehend die Bedeutung der Personalentwicklung beim Reiseveranstalter TUI aufgezeigt.

Zunächst stellt der Autor in einem kurzen Firmenporträt den TUI Konzern vor, um einen Einblick in die Struktur und den Aufbau des Unternehmens zu geben. Danach wird auf den Begriff ‘Personalentwicklung’ eingegangen und ihre Eingliederung im Unternehmen dargestellt. Im dritten Kapitel wird diese intensiv von ihrer theoretischen Seite beleuchtet, um einen Überblick über die Vielfalt des Themas ‘Personalentwicklung’ zu erhalten. Hier wird u.a. auf Entwicklungsbedarf und -ziele der Personalentwicklung eingegangen. Das nächste Kapitel widmet sich schließlich den Instrumenten, mit denen dieser Bedarf gedeckt werden kann.

Anschließend folgt in Kapitel sechs die empirische Auswertung, der vom Verfasser, durchgeführten Umfrage. Damit einhergehend werden sowohl die bestehenden Instrumente der Personalentwicklung bei der TUI erfasst, als auch die Ergebnisse des Fragebogens diskutiert. Den Abschluss der Arbeit bildet Kapitel sieben, indem ein Fazit dieser Arbeit gezogen wird.

Damit die dargestellten Zusammenhänge, Folgerungen und Interpretationen besser nachvollziehbar sind, werden die Ausführungen durch verschiedene Abbildungen und Anlagen ergänzt.

Ziel der Diplomarbeit ist es, die Bedeutung und das Wesen der Personalentwicklung herauszustellen und aufzuzeigen, welche Möglichkeiten ihr zur Verfügung stehen, um den Anforderungen der heutigen Zeit gerecht zu werden. Dabei soll sowohl auf die Notwendigkeit der Personalentwicklung eingegangen werden, als auch Instrumente und Methoden der Personalentwicklung diskutiert werden. Der Schwerpunkt liegt hier auf der gezielten Förderung und Entwicklung der einzelnen Mitarbeiter.

Anhand einer empirischen Studie wird der Wandel der Personalentwicklung in den Unternehmen der TUI dargestellt. Es wird die vergangene, aktuelle und zukünftige Personalentwicklungssituation im Unternehmen TUI erhoben und geprüft, inwieweit Personalentwicklung bereits praktiziert wird. Zudem bieten die Ergebnisse den Unternehmen die Möglichkeit, ihren eigenen Personalentwicklungsstand mit dem der anderen zu vergleichen und Schlüsse daraus zu ziehen.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 4.2, Aufgaben der Personalentwicklung:

Im nächsten Teil werden die vier Hauptaufgaben, Festlegung der Entwicklungsziele und des Entwicklungsbedarfs, Bedarfsdeckung und Kontrolle der Zielerreichung der Personalentwicklung, näher erläutert:

Festlegung der Entwicklungsziele:

Die Entwicklungsziele werden von den zuständigen planenden und beteiligten Stellen der autorisierten Unternehmensbereiche analysiert und festgelegt. Für diese Ziele sind die wichtigsten Informationen aus den unternehmenspolitischen Zielen und den personalpolitischen Grundsätzen abzuleiten.

Beispielsweise gibt es die folgenden Entwicklungsziele:

- Qualifikationsanpassung der Mitarbeiter an veränderte Gegebenheiten.

- Erhöhung der Flexibilität des Einzelnen / Leistungssteigerung.

- Vorbereitung auf Tätigkeiten mit erhöhtem Schwierigkeitsgrad.

- Aufdecken von Fehlbesetzungen.

- Langfristige Rentabilität.

- Arbeitsmarktunabhängigkeit.

- Festigung der Unternehmenskultur.

Meistens wird Personalentwicklung durch vorher bestimmte Gründe, wie zum Beispiel den Entwicklungszielen, hervorgerufen. Mitarbeiter oder Führungskräfte, die indirekt oder auch direkt an der Personalentwicklung beteiligt sind, erwarten von den Entwicklungsmaßnahmen bestimmte Ergebnisse. Die betrieblichen oder überbetrieblichen Fortbildungsmaßnahmen unterstützen sie bei den gegenwärtigen als auch zukünftigen Aufgaben.

Festlegung des Entwicklungsbedarfs:

Ein Personalentwicklungsbedarf besteht, wenn der Arbeitnehmer den derzeitigen Anforderungen seines Arbeitsgebietes nicht mehr gerecht wird. Andererseits kann ein künftiger Entwicklungsbedarf entstehen, wenn neue Arbeitsanforderungen und Gebiete z.B. durch technische Veränderungen im Unternehmen eingeführt werden. ‘Ändern sich die Anforderungen an die Unternehmen, dann müssen sich die Anforderungen an die Mitarbeiter im Unternehmen ebenfalls ändern’.

‘Die Differenz zwischen den vorhandenen Qualifikationen der Mitarbeiter und den Arbeitsplatzerfordernissen wird als Personalentwicklungs- oder Bildungsbedarf bezeichnet’.

Dabei unterscheidet man zwischen der direkten und der indirekten Bedarfsermittlung.

Mit Hilfe der indirekten Bedarfsermittlung, wie zum Beispiel:

- sehr hohe Fluktuation; - hohe Fehlzeiten; - sinken der Qualität; - negatives Betriebsklima etc; kann der Entwicklungsbedarf festgestellt werden.

Demgegenüber steht die direkte Bedarfsermittlung, die sich mit Hilfe eines Soll – Ist – Vergleichs ermitteln lässt.

Zunächst werden hier die derzeitigen Arbeitsplatzanforderungen festgestellt. Dafür steht ein Projektteam zur Verfügung, das sich aus den betroffenen Abteilungen zusammensetzt. Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile geben Auskunft über Wissen, Können und Verhalten der einzelnen Arbeitsplätze. Anschließend werden die künftigen Arbeitsplatzanforderungen anhand von Arbeitsplatzbeobachtungen überprüft.

Hilfreich bei der Entnahme der personenbezogenen Daten sind:

- Personalunterlagen; - Mitarbeiterunterlagen; - Anregungen von Mitarbeitern; - Hinweise durch Vorgesetzte etc.

Zu den betrieblichen Anforderungen und Qualifikationen kommen die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter hinzu, das heißt die Berücksichtigung der individuellen Erwartungen und Wünsche bezüglich des weiteren beruflichen Fortkommens. Diese Bedürfnisse werden innerhalb der Beurteilungs- und Förderungsgespräche ermittelt.

Die Ergebnisse der Gespräche werden auch als Informationsgrundlage für das Entwicklungspotential der Mitarbeiter benötigt. Entwicklungspotential ist dann vorhanden, wenn das Personal fähig ist, veränderte zusätzliche oder anspruchsvollere Aufgaben zu erfüllen.

Unter Berücksichtigung der Entwicklungsbedürfnisse und –potentiale der Mitarbeiter stellt der Entwicklungsbedarf den Ausgangspunkt für die Planung der Personalentwicklungsmaßnahmen dar.