Der Wandel der Organisationskultur in deutschen Unternehmen nach Übernahme durch amerikanische Konzerne

Magisterarbeit von Kathrin Scheele

Problemstellung:

Die vorliegende Magisterarbeit mit dem Titel „Der Wandel der Organisationskultur in deutschen Unternehmen nach Übernahme durch amerikanische Konzerne“ setzt sich sowohl wissenschaftstheoretisch als auch empirisch mit bewusster und unbewusster Einflussnahme auf Unternehmenskulturen und deren Auswirkungen auseinander.

An drei durch US-amerikanische Konzerne übernommenen Unternehmen wird exemplarisch dargestellt, ob – und wenn ja, wie – die Übernahme durch einen „fremden“ Konzern bzw. eine „fremde“ Kultur die bestehende (deutsche) Unternehmenskultur verändert hat. Da nicht nur unterschiedliche Organisationskulturen, sondern auch unterschiedliche nationale Kulturen durch die Übernahme aufeinander treffen, wird auf beide Aspekte eingegangen. Bei zwei der ausgewählten Unternehmen liegt die Übernahme noch nicht weit zurück – fünf bzw. sieben Jahre. Das dritte Unternehmen hingegen wurde bereits 1978 zum ersten Mal von einem amerikanischen Konzern übernommen und kann Hinweise darauf geben, wie sich die anderen beiden Unternehmenskulturen in Zukunft entwickeln werden.

Zwei kulturvergleichende, internationale Studien dienen dieser Arbeit als Basis für die Hypothesenbildung. Eine Reihe von explorativen Interviews, kombiniert mit einer quantitativen Fragebogenerhebung, soll diese Hypothesen überprüfen und deskriptiv die jetztige Unternehmenskultur, die frühere Unternehmenskultur und den Wandel in den drei ausgewählten Unternehmen exemplarisch veranschaulichen. Die Ergebnisse dieser Arbeit sollen dazu dienen, den Wandel einer Unternehmenskultur und seine möglichen Risiken und Chancen wissenschaftlich fundiert einzuschätzen. Das ist von besonderer Bedeutung in einer Zeit, wo von der Welt als „global village“ die Rede ist, Fusionen und Übernahmen verstärkt auf der Tagesordnung stehen und sich aus diesem Grund Kulturen unterschiedlicher Art immer häufiger begegnen.

Weiterhin wird hier aus organisationssoziologischer Sicht eine Thematik bearbeitet, die zur Zeit fast ausschließlich im wirtschaftswissenschaftlichen Bereich und in der so genannten populärwissenschaftlichen Managementliteratur beleuchtet wird.

Die vorliegende Arbeit gliedert sich in acht Bereiche. Die in das Thema einführende Einleitung geht auf die Gründe für den „Kult um die Unternehmenskultur“ der 80er Jahre sowohl in der Managementphilosophie als auch in der Organisationstheorie ein. In diesem Zusammenhang werden drei Bestseller der sogenannten Managementliteratur für diese Entwicklung als Wegbereiter verantwortlich gemacht, die deshalb kurz vorgestellt werden. Im Folgenden werden die Vorteile dargelegt, die ein Unternehmen durch eine Analyse seiner Unternehmenskultur für sich nutzen kann.

Im zweiten Kapitel folgt eine Beleuchtung verschiedener Aspekte der Forschungsfrage, die im Wesentlichen darum kreist, inwieweit die bereits vorhandenen Unternehmenskulturen der deutschen Unternehmen beabsichtigt oder auch unbeabsichtigt nach der Übernahme durch amerikanische Konzerne verändert wurden. Daran schließt sich ein kurzer Überblick über den derzeitigen Forschungsstand (Kap. 2.1) an. Es gibt in der Literatur Untersuchungen zu Unternehmenskulturen, auch vereinzelt zum Wandel derselben. Im Anschluss werden die grundlegenden Begriffe umfassend erörtert (Kap. 2.2), der Kulturbegriff im Allgemeinen und der Organisationskultur im Besonderen.

Im dritten Kapitel wird der organisationstheoretische Hintergrund betrachtet, wobei verschiedene theoretische Ansätze und Methoden zur Erfassung von Unternehmenskulturen dargestellt werden. In der Literatur wird grundsätzlich zwischen zwei unterschiedlichen theoretischen Herangehensweisen unterschieden: die positivistische Sichtweise einerseits, die davon ausgeht, dass ein Unternehmen eine Kultur hat und bei der Erforschung auf vorwiegend quantitative Methoden zurückgreift und die phänomenologische Sichtweise andererseits, die propagiert, dass ein Unternehmen eine eigene Kultur ist und hauptsächlich qualitative Methoden zum Einsatz bringt. Nach kritischer Gegenüberstellung beider Ansätze wird für die vorliegende Untersuchung die Entscheidung für einen Methodenmix getroffen, der die Nachteile beider Methoden auf ein Minimum beschränkt und die Vorteile ausschöpft. Zum Abschluss dieses Kapitels werden drei verschiedene mögliche Arten von Änderungen im Unternehmen angesprochen, die sich auf die Unternehmenskultur auswirken: Änderung der Struktur, der Prozesse und des Personals.

Anschließend wird in Kapitel 4 auf kulturelle Unterschiede sowohl nationaler als auch organisationskultureller Art eingegangen. Bei beiden Arten muss zwischen den sichtbaren Praktiken und Symbolen und den tiefer liegenden unsichtbaren und meist unbewussten Werten und Normen unterschieden werden. Hierzu werden zur Verdeutlichung zwei international kulturvergleichende Studien herangezogen, die zur anschließenden Hypothesenbildung genutzt werden. Folgende Arbeitshypothesen ergeben sich daraus für deutsche Unternehmen, die von amerikanischen Konzernen übernommen werden:

- Der Grad der Machtdistanz steigt geringfügig an und Hierarchien werden etwas strikter.

- Der Grad an Individualismus steigt, d.h. das Maß an Eigenverantwortung steigt, Diskussionen werden häufiger und direkter.

- Das Maß an Maskulinität bleibt gleich oder geht etwas zurück.

- Das Maß an Unsicherheitsvermeidung sinkt, die Zahl der formalen Regeln nimmt ab und es werden leichter Risiken eingegangen.

Die zweite grundlegende Untersuchung ist die sogenannte „IRIC-Studie“, ebenfalls von Geert Hofstede. Sie beschäftigt sich mit der Unterscheidung von Organisationskulturen. Folgende Arbeitshypothesen ergeben sich daraus für deutsche Unternehmen, die von amerikanischen Konzernen übernommen werden:

- Die Unternehmenskultur bleibt gleichermaßen prozessorientiert.

- Der Druck auf das Unternehmen wächst, maximale Gewinne zu erwirtschaften. Dadurch erhöht sich die Aufgabenorientierung.

- Durch eine Verschlechterung der Identifikationsmöglichkeiten für das Personal kommt es zu einer Verschiebung von Organisationsgebundenheit zu Professionalität.

- Das Kommunikationsklima wird offener.

- Das Maß an Kontrolle geht zurück, da die Verantwortung für den Unternehmenserfolg nicht mehr allein beim deutschen Personal liegt.

- Die Zugehörigkeit zu einem großen Konzern senkt den Konkurrenzdruck und erhöht die Normativität.

Nachdem so die Ausgangsbasis für die vorliegende empirische Untersuchung von Unternehmenskulturen abgesteckt worden ist, wird in Kapitel 5 das verwendete Untersuchungsdesign vorgestellt. Dabei wird sowohl die Vorgehensweise bei der Datenerhebung als auch bei der Auswertung der Daten dargelegt. Der vorliegenden Arbeit kommt der Charakter einer explorativen Studie zu, die drei Einzelfälle (Unternehmenskulturen) untersucht. Die Unternehmen A und B wurden in der jüngeren Vergangenheit (vor fünf bzw. sieben Jahren) von den Amerikanern übernommen, hier liegt der Fokus der Untersuchung. In beiden Unternehmen wurden je fünf Interviews durchgeführt. In Unternehmen C wurden nur zwei Interviews geführt, weil hier die Übernahme bereits 1978 stattfand und diese Ergebnisse als Anhaltspunkte für die weitere Entwicklung der anderen beiden Unternehmen gedacht sind. Die qualitativen Interviews wurden mit Hilfe eines Interviewleitfadens geführt. Direkt im Anschluss an jedes einzelne Interview wurde jedem Teilnehmer ein vollstrukturierter Fragebogen vorgelegt, bei dem die Teilnehmer dazu angehalten waren, Aussagen zu der Situation vor und nach der Übernahme anhand von Skalen zu beurteilen. Die Schwierigkeit bestand darin, eine Kultur und ihren Wandel zu erfassen. Die nötigen Informationen können nur von den Kulturträgern selbst kommen. Da den meisten Menschen die eigene Kultur nicht bewusst ist, konnten viele Aspekte nicht direkt angesprochen werden, sondern es musste häufig nach den sichtbaren Ausprägungen dieser Kultur gefragt werden.

Grundlage der Datengewinnung waren die sechs Dimensionen der IRIC-Studie. Bei der Auswertung wurden zuerst alle Interviews auf Aussagen hin überprüft, die sich diesen Dimensionen zuordnen lassen. Diese Aussagen wurden nach thematischen Schwerpunkten geclustert. Anschließend wurden die Fragebögen mit dem Statistikprogramm SPSS ausgewertet und grafisch aufbereitet. Die Ergebnisse der Interviews einerseits und die Ergebnisse der Fragebogenerhebung andererseits wurden miteinander verglichen und auf die Hypothesen, die aus den Ergebnissen der IRIC-Studie abgeleitet wurden, überprüft. Schließlich wurden die Interviews nochmals auf Aussagen überprüft, die zwar nicht den IRIC-Dimensionen zuzuordnen waren, aber dennoch die Organisationskultur bzw. den Wandel derselben betreffen. Auch diese Aussagen wurden nach thematischen Kriterien geordnet und auf die Dimensionen der IBM-Studie und die daraus abgeleiteten Hypothesen zu nationalen Kulturen überprüft.

Im sechsten Kapitel werden die Ergebnisse der Datenauswertung bezüglich der kulturellen Merkmalsausprägungen ausführlich besprochen und daran anschließend im siebten Kapitel zu einem Gesamtbild für die einzelnen untersuchten Unternehmen zusammengefasst:

Inhaltsverzeichnis: