Das Vorstellungsgespräch: Bedeutung und Einfluß von Erwartungen des Recruiters
Status Quo der Problematik und Ansätze zur Erhöhung der Validität von Auswahlentscheidungen
- Art: Diplomarbeit
- Autor: Peter Laher
- Abgabedatum: Dezember 1997
- Umfang: 97 Seiten
- Dateigröße: 3,9 MB
- Note: 2,0
- Institution / Hochschule: Wirtschaftsuniversität Wien Österreich
- ISBN (eBook): 978-3-8324-0958-6
-
ISBN (Paperback) :
978-3-8324-0958-6 P - ISBN (CD) :978-3-8324-0958-6 CD
- Sprache: Deutsch
- Prämierung:
- Arbeit zitieren: Laher, Peter Dezember 1997: Das Vorstellungsgespräch: Bedeutung und Einfluß von Erwartungen des Recruiters, Hamburg: Diplomica Verlag
- Schlagworte: Einstellungsinterview, Personalmanagement, Personalwirtschaft, Erwartung, Personalauswahl
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Diplomarbeit von Peter Laher
Zusammenfassung:
Diese Arbeit behandelt den Einfluß, den Erwartungen des Recruiters - das ist derjenige im Betrieb, der die Vorstellungsgespräche (auch: Interview) mit Bewerbern führt - auf das Vorstellungsgespräch haben.
Dabei folgt die Darstellung der Thematik einem ganzheitlichen, makroanalytisch orientierten Denkansatz. Das bedeutet, daß für die Fragestellung die Vielfalt möglicher Einflußfaktoren gesammelt wird. Dabei werden diese Einflußfaktoren in ihrem Zusammenwirken dargestellt - Zusammenhänge werden dadurch sichtbar und besser handhabbar gemacht.
In der Literatur findet sich bisher keine Darstellung, die den Einfluß von Erwartungen von Recruitern auf die Informationsverarbeitungsprozesse sowie das Verhalten der Beteiligten im Interview (und damit auf die Auswahl-entscheidung) nachweist.
Erwartungen des Recruiters beeinflussen das Vorstellungsgespräch. Sieht man das Interview als Prozeß, so liefert diese Sichtweise den Rahmen für die Darstellung der (Aus)Wirkungen von Recruitererwartungen. In der Arbeit konzentriert sich die Darstellung auf folgende Prozeßabschnitte:
· Interviewerverhalten.
· Bewerberverhalten.
· Wahrnehmung, Informationsverarbeitung und Urteilsbildung des Recruiters.
Für diese Teilaspekte werden mögliche Auswirkungen von Erwartungen aufgezeigt.
Weiters wird der Frage nachgegangen, inwieweit es sinnvoll ist, von objektiven (im Sinn von durch die Person oder Situation "unverzerrten") Einstellungs-entscheidungen zu sprechen. Hier vertritt der Autor die Auffassung, mehr auf die individuelle und betriebliche "Passung" von solchen Urteilen abzustellen.
Davon ausgehend werden an der betrieblichen Praxis orientierte Gestaltungs-maßnahmen vorgestellt, die im Rahmen der Personalauswahl hilfreich sind, um eine optimale "Passung" von Auswahlentscheidungen, (somit dem Bewerber und den Menschen in der Organisation), zu erreichen. So können Interviews erfolgreicher durchgeführt werden.
Inhaltsverzeichnis:
| 1. | Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit | 1 |
| 2. | Das Vorstellungsgespräch und seine Bedeutung im Rahmen der Personalauswahl | 7 |
| 2.1. | Personalbeschaffung und Personalauswahl | 7 |
| 2.1.1. | Personalbeschaffung | 7 |
| 2.1.2. | Personalauswahl | 8 |
| 2.1.3. | Eignungsdiagnostische Kriterien im Rahmen der Personalauswahl | 11 |
| 2.2. | Das Vorstellungsgespräch | 13 |
| 2.2.1. | Die Bedeutung des Vorstellungsgesprächs als Instrument der Personalauswahl | 13 |
| 2.2.2. | Durchführungsformen des Vorstellungsgesprächs | 16 |
| 2.2.3. | Phasen des Vorstellungsgesprächs | 16 |
| 2.2.4. | Die Stellung des Recruiters im Vorstellungsgespräch | 17 |
| 2.2.5. | Die Validität des Vorstellungsgesprächs | 20 |
| 2.2.5.1. | Daten zur prognostischen Validität des Vorstellungsgesprächs | 21 |
| 2.2.5.2. | Veränderungsrichtungen für eine Verbesserung des Vorstellungsgesprächs | 22 |
| 3. | Erwartungen im Kontext des Vorstellungsgesprächs | 24 |
| 3.1. | Definition und Einordnung | 24 |
| 3.2. | Die Funktion von Erwartungen | 30 |
| 3.2.1. | Allgemeines | 30 |
| 3.2.2. | Vorteile für das Individuum durch Erwartungen | 33 |
| 3.2.3. | Wirkungsphänomene bei Erwartungen | 34 |
| 3.3. | Quellen von Erwartungen | 35 |
| 3.3.1. | Allgemeines | 36 |
| 3.3.2. | Kognitive Konstrukte als Erwartungserzeuger | 37 |
| 3.3.2.1. | Annahmen als Quelle von Erwartungen | 37 |
| 3.3.2.2. | Erwartungen aufgrund von Schemata | 38 |
| 3.3.2.3. | Erwartungen aufgrund von Scripts | 39 |
| 3.3.2.4. | Erwartungen aufgrund impliziter Persönlichkeitstheorien | 39 |
| 3.3.2.5. | Stereotyp des guten Bewerbers und Erwartungsbildung | 41 |
| 3.3.2.6. | Erwartungsbildung durch Vorinformation | 42 |
| 4. | Die Auswirkungen von Erwartungen auf das Vorstellungsgespräch | 43 |
| 4.1. | Erwartungen und ihr Einfluß auf das Interviewerverhalten | 45 |
| 4.1.1. | Bewertungsfacette von Erwartungen und Interviewerverhalten | 45 |
| 4.1.2. | Stereotype und Interviewerverhalten | 47 |
| 4.1.3. | Subjektive Wahrscheinlichkeit der Erwartung und Self-fulfilling-prophecy | 48 |
| 4.1.4. | Auswirkung von erwartungsgesteuertem Recruiterverhalten auf das Vorstellungsgespräch | 48 |
| 4.2. | Erwartungen und ihr Einfluß auf das Bewerberverhalten | 49 |
| 4.2.1. | Bewertungsfacette von Erwartungen und Interviewleistung des Bewerbers | 49 |
| 4.2.2. | Verhaltenssteuerung aufgrund antizipierter Recruitererwartungen | 50 |
| 4.2.3. | Determinanten der Erwartungserfüllung durch den Bewerber | 51 |
| 4.2.4. | Auswirkung von erwartungsgesteuertem Bewerberverhalten auf das Vorstellungsgespräch | 51 |
| 4.3. | Erwartungswirkungen auf die Wahrnehmung des Recruiters | 52 |
| 4.3.1. | Wahrnehmungsklassifikation und Erwartungen | 52 |
| 4.3.2. | Stereotyp-entsprechende Wahrnehmung | 52 |
| 4.3.3. | Gating-Effekt bei der Wahrnehmung als Folge von Erwartungen | 53 |
| 4.3.4. | Erwartete Dauer der Zusammenarbeit und Wahrnehmung | 53 |
| 4.3.5. | Vorteilhafte Erwartungen und Wahrnehmung von Bewerberleistungen im Interview | 54 |
| 4.3.6. | Wirkung von erwartungsgesteuerter Wahrnehmung auf das Vorstellungsgespräch | 54 |
| 4.4. | Erwartungswirkungen auf die Informationsverarbeitung des Recruiters | 55 |
| 4.4.1. | Selektive Erinnerung | 55 |
| 4.4.2. | Einseitige Interpretation des Erinnerten | 56 |
| 4.4.3. | Attribuierung von Erfolg und Erwartungen | 56 |
| 4.4.4. | Wirkung erwartungsgesteuerter Informationsverarbeitung auf das Vorstellungsgespräch | 57 |
| 4.5. | Erwartungswirkungen auf die Urteilsbildung | 58 |
| 4.5.1. | Vorteilhafte Erwartung/Attribuierung und Eignungsentscheidung | 58 |
| 4.5.2. | Erwartungen und Urteilsausprägung | 58 |
| 4.5.3. | Änderbarkeitsfacette einer Erwartung und Urteilsbildung | 59 |
| 4.5.4. | Wirkung erwartungsgesteuerter Urteilsbildung auf das Vorstellungsgespräch | 60 |
| 4.6. | Abschließende Würdigung des Erwartungswirkungskapitels | 60 |
| 5. | Validere Einstellungsentscheidungen durch Interviewstrukturierung | 62 |
| 5.1. | Erweiterung der Informations- und Aktionsbasis des Interviewers | 64 |
| 5.1.1. | Interviewschulungen | 64 |
| 5.1.2. | Interview Training | 65 |
| 5.1.3. | Laufende (Selbst)Evaluierung des Recruiters | 66 |
| 5.2. | Interviewformat: Mehrfachbeurteilung | 67 |
| 5.2.1. | Mehrfachbeurteilung des Bewerbers | 67 |
| 5.2.2. | Interviewführung mit mehreren Interviewern | 69 |
| 5.3. | Strukturierung über die Art der eingesetzten Interviewfragen | 70 |
| 5.3.1. | Verhaltensbeschreibungsinterview ("(Patterned) Behavior Description Interview", (P)BDI) | 71 |
| 5.3.2. | Das situative Interview (SI) | 72 |
| 5.3.3. | Integrierte Interviewverfahren - Das Multimodale Interview | 74 |
| 5.3.4. | Zusammenfassende Würdigung der Interviewstrukturierung | 76 |
| 6. | Abschließende Gedanken | 78 |
| Literaturverzeichnis | 80 | |
| Abbildungsverzeichnis | 86 | |
| Tabellenverzeichnis | 87 |
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Link zur Arbeit:
http://www.diplom.de/ean/9783832409586
Arbeit zitieren:
Laher, Peter Dezember 1997: Das Vorstellungsgespräch: Bedeutung und Einfluß von Erwartungen des Recruiters, Hamburg: Diplomica Verlag
Schlagworte:
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