Vertrauen als Element eines modernen Organisationsprinzips?

setzte zieht sich weiter vom Mitarbeiter zurück und gibt ihm zu verstehen, dass er sehr enttäuscht ist und ihm nicht mehr vertraut.85 Der Mitarbeiter zieht sich seinerseits enttäuscht und frustriert zurück. So kann es passieren, dass beide in einen "Trott" verfallen, bei dem der Mitarbeiter nur noch Routinearbeiten erledigen darf. Im schlimmsten Fall wird der Mitarbeiter zur Untätigkeit verdammt, wenn der Vorgesetzte seine Kontrollen und Eingriffe verstärkt. Dies Spiel kostet viel Zeit und am Ende sind beide frustriert, was dann oft in einer Kündigung des Mitarbeiters endet, gewollt oder nicht gewollt. Das Schlimme an dieser "Spirale des Versagens" ist die selbsterfüllende und sich selbstverstärkende Wirkung. Der Eindruck einer Leistungsschwäche führt durch die beschriebenen Maßnahmen des Vorgesetzten genau zu dem erwarteten Verhalten eines leistungsschwachen Mitarbeiters. Wird wenig von einem Mitarbeiter erwartet und gefordert, bringt dieser häufig auch wenig zustande usw. Diese Spirale entwickelt sich zumeist sehr unauffällig und langsam. Sie wird am Anfang kaum bemerkt, bzw. ist am Anfang kaum zu bemerken. Plötzlich jedoch bemerken beide, dass die Beziehung gestört, vielleicht auch schon zerstört ist. Die Studie ergab, dass Vorgesetzte zwischen leistungsstarken und leistungsschwachen Mitarbeitern unterscheiden. Dabei haben sie, gleich welcher Nationalität oder Branche, fast gleiche Kriterien: Motivation, Tatkraft, die Bereitschaft, mehr als die Pflicht zu tun, bei Problemen oder Projekten Verantwortung zu übernehmen, innovativ und visionär zu sein. Sie ordnen 90% der Mitarbeiter in "In-Gruppen" und "Out-Gruppen" ein. Die Mitglieder der "In-Gruppe" sind vertrauenswürdig und belastbar und erhalten verantwortungsvolle Aufgaben und Feedback. Die Mitglieder der "Out- [...]

herausgefunden, dass sehr oft der Vorgesetzte, meist ungewollt, zum Versagen der Mitarbeiter beiträgt. Auslöser für das Versagen eines Mitarbeiters können eine verfehlte Zielvorgabe sein, ein verlorener Kunde, die Versetzung in eine andere Abteilung oder Probleme in den zwischenmenschlichen Beziehungen von Mitarbeitern und Vorgesetzten. Die auslösende Situation kann sehr unterschiedlich sein. Durch sie rückt der Mitarbeiter jedoch in den Focus des Vorgesetzten. Er macht sich Gedanken über die Leistung des Mitarbeiters, die er für unterdurchschnittlich hält. Er kommt zu dem Schluss, dass der Mitarbeiter mehr Aufmerksamkeit braucht. So beginnt er, den Mitarbeiter stärker zu kontrollieren, betrachtet seine Arbeit (Leistung) kritischer; und fordert, dass Entscheidungen seiner Zustimmung bedürfen. Oft wird ein solches Verhalten vom Mitarbeiter als Vertrauensentzug gedeutet. Der Vorgesetzte scheint ihm nichts mehr zuzutrauen. Die Reaktion darauf kann unterschiedlich sein. Zum einen kann die Motivation, eigene Entscheidungen zu treffen oder Aktivitäten zu entwickeln, nachlassen. "Egal was ich tue, es wird sowieso in Zweifel gezogen, wenn der Chef es nicht gleich selbst erledigt". Zum anderen kann der Mitarbeiter übermotiviert sein. Nach dem Motto: "Jetzt erst recht". Oft führt genau dieses Verhalten zu weiteren Problemen, da der Mitarbeiter zu viel auf einmal möchte und das zu schnell. In beiden Fällen wird der Mitarbeiter sich zumeist emotional vom Vorgesetzten zurückziehen und der erste "Frust" beginnt. Hingegen fühlt sich der Vorgesetzte in seiner Meinung bestätigt. Die Probleme des Mitarbeiters nehmen zu, der Übereifer oder der Rückzug bestätigen scheinbar seine Annahme über das Leistungsvermögen des Mitarbeiters. Er überprüft die Arbeit nun noch genauer und verstärkt die Kontrolle. Selbst gute Leistungen werden nicht mehr gewürdigt oder als Glückstreffer abgetan. Der Vorge- [...]

arbeiter die Kontrolle als Misstrauen und ungerechtfertigte Einmischung betrachtet. Dies kommt einem Vertragsbruch gleich. Er wird sich ebenfalls nicht mehr an den Vertrag gebunden fühlen und seine innere Motivation und damit wird seine Leistungsbereitschaft nachlassen. Damit entfällt das schlechte Gewissen, das er ggf. hätte, würde der Vertrag für ihn noch bestehen. Die Verschlechterung der Leistung führt nun dazu, dass der Vertrauensgeber durch verschärfte Kontrolle versucht, den Vertrauensnehmer zu motivieren, wieder in seinem Sinne zu handeln. Aber ein mehr an Kontrolle führt nur zum Zusammenbruch der Vertrauensbeziehung. Misstrauen wirkt wie eine selbsterfüllende Prophezeiung.82 Vertrauen hat demnach eine Anreizwirkung, die sich auf die innere Motivation (intrinsische Motivation) auswirkt und diese verstärkt. Die nachfolgend zusammengefasste Studie veranschaulicht dieses Phänomen sehr deutlich. Werden Vertrauen und Vertragsbruch hier auch nicht explizit benannt, so zeigt die Studie doch anschaulich wie eine "Misstrauensspirale" funktioniert. [...]