Verhaltens- und betriebsbedingte Kündigung in Deutschland und im internationalen Vergleich

Bachelorarbeit von Martina Schmidt

Einleitung:

Die Begriffe verhaltensbedingt und betriebsbedingt im Zusammenhang mit Kündigungen stellen Wörter des allgemeinen Sprachgebrauches dar. Aufgrund der Tatsache, dass im Prinzip jeder Mensch davon betroffen ist, haben die meisten Leute auch bereits davon gehört. Jedoch wissen die Wenigsten, was diese Begriffe wirklich bedeuten. Zahlreiche Voraussetzungen, Zusammenhänge und Ausnahmen machen diese zwei Kündigungsvarianten zu einem sehr komplexen Sachverhalt. Sowohl Form- als auch Fristerfordernisse müssen eingehalten werden. Und das sind nur einige der Eigenschaften.

Was genau sich hinter den Begriffen verbirgt, welche Anforderungen erfüllt werden müssen und ob es besonders schutzwürdige Personengruppen gibt – das alles klärt diese Arbeit. Auch wird dargestellt, welche besonderen Rechte der Arbeitnehmer, besonders im Hinblick auf Abfindungen, besitzt. Zum Schluss wird ein Vergleich des Kündigungsschutzes mit den Ländern Großbritannien, der Schweiz und China durchgeführt. Dabei werden sowohl die Gemeinsamkeiten, als auch die Unterschiede dargestellt. Diese Arbeit bietet einen Überblick über die verhaltens- und personenbedingte Kündigung in Deutschland und stellt gleichzeitig die entsprechenden Systeme in Großbritannien, der Schweiz und China im Vergleich dar.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 5.2, Die Abmahnung:

Bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss er erst prüfen, ob es nicht eventuell ein milderes Mittel anstatt der Kündigung gibt. Dies stellt bei verhaltensbedingten Ursachen die Abmahnung dar. Sie ist die formale Anzeige des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Dieser stellt dem Arbeitnehmer dabei dar, inwiefern er sich unangemessen verhalten hat und gibt ihm die Möglichkeit, dieses falsche Verhalten zu bessern bzw. zu unterlassen. Eine Abmahnung ist eine zwingende Voraussetzung für das Erteilen einer verhaltensbedingten Kündigung. Wurde sie nicht ausgesprochen, dann kann ein Arbeitnehmer nicht wirksam aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden.

Das BAG versteht die sich aus § 326 Abs. 1 BGB ergebende Rechtsidee des vertraglichen Rügerechts als Grundprinzip der Abmahnung. Danach muss dem Arbeitnehmer als Schuldner die Möglichkeit eingeräumt werden, seine Leistung vertragsgemäß zu erbringen, bevor der Arbeitgeber als Gläubiger dafür Sorge trägt, dass der Sachverhalt im Rahmen einer Kündigung geklärt wird. Als Beurteilungsgrundlage werden dabei immer das Prinzip der Verhältnismäßigkeit und das ‘Ultima-Ratio-Prinzip’ genutzt. Letztere Grundlage besagt, dass aufgrund der Vorgabe, dass eine Kündigung verhältnismäßig zu ergehen hat, die Entlassung erst als letztes Mittel genutzt werden soll, nachdem alle anderen Mittel wie beispielsweise Abmahnungen ausgeschöpft sind.

Eine Abmahnung aussprechen kann immer derjenige, der das Weisungsrecht besitzt für den zu kündigenden Arbeitnehmer besitzt. Früher wurde dafür der Begriff Direktionsrecht benutzt, jedoch wird dieser mittlerweile kaum noch verwendet. Es handelt sich beim Weisungsrecht um ein sogenanntes ‘einseitiges Leistungsbestimmungsrecht’. Die Einseitigkeit kommt dabei daher, dass keine Übereinkunft getroffen wird, sondern der Arbeitgeber entscheidet, wie es weiter geht. Diesen Vorgang bezeichnet man als Weisung. Wird diese rechtmäßig erteilt und entspricht der Arbeitnehmer diesen Vorschriften nicht, dann läuft er Gefahr, abgemahnt zu werden. Ist die Ablehnung der Weisung dabei besonders extrem, besteht auch die Gefahr einer Kündigung.

Die Abmahnung muss immer schriftlich erteilt werden. Sie ist bei fristgerechten Kündigungen ebenso erforderlich, wie bei fristlosen. Davon ist lediglich absehbar, wenn bereits vor dem Fehlverhalten klar ist, dass ein entsprechendes Verhalten nicht akzeptiert wird. Das beste Beispiel hierfür ist Diebstahl am Arbeitsplatz. Bezogen auf die Abmahnung gibt es ein weiteres, milderes Mittel: die Ermahnung. Der Unterschied liegt darin, dass die Ermahnung mit keinen arbeitsrechtlichen Konsequenzen verbunden ist.

Wird eine arbeitsrechtliche Abmahnung ausgesprochen, dann besteht die Gelegenheit, eine Erklärung dazu in der Personalakte zu hinterlegen. Ist der betroffene Arbeitnehmer überzeugt, die Abmahnung sei nicht berechtigt ausgesprochen worden, dann hat er die Möglichkeit, zusätzlich dazu oder anstatt dessen auf die Beseitigung aus der Personalakte klagen. Auch wenn zeitnah in Bezug auf die Abmahnung nichts unternommen wird, muss der Arbeitgeber im Falle einer folgenden Kündigung im Zusammenhang mit einem Kündigungsschutzprozess darlegen, dass die Abmahnung begründet war.

Ist ein Arbeitnehmer davon überzeugt, dass sein Arbeitgeber seinen vertraglich festgelegten Pflichten nicht nachkommt und möchte er daher das Arbeitsverhältnis beenden, dann sollte auch er zuerst eine Abmahnung an seinen Vorgesetzten aussprechen. Der Grund dafür liegt im eventuellen späteren Bezug von Arbeitslosengeld oder weiteren staatlichen Unterstützungsleistungen, welche bei einer fehlenden Abmahnung gefährdet sein könnte. Da es dem Arbeitnehmer jederzeit gestattet ist, eine fristgerechte Kündigung einzulegen, ist die Abmahnung von ihm an den Arbeitgeber nur im Falle einer außerordentlichen Kündigung erforderlich. Befindet sich der Arbeitgeber beispielsweise mit der Lohn- oder Gehaltszahlung einige Tage im Verzug, dann gibt das dem Arbeitgeber noch nicht das Recht für eine fristlose Kündigung. Er hat dann die Pflicht, den Arbeitgeber aus dem genannten Grund abzumahnen. Erst dann, wenn keine Zahlung des Entgeltes erfolgt ist und er außerdem für diesen Fall eine außerordentliche Kündigung in Aussicht gestellt hat, kann er auch begründet außerhalb der gesetzlichen Frist das Beschäftigungsverhältnis beenden. Hat der Arbeitgeber die Absicht, die Abmahnung in der Personalakte des Mitarbeiters zu hinterlegen, dann ist es notwendig, dass vorher eine Anhörung des Arbeitnehmers stattfindet. Andernfalls ist es nicht gestattet, die Abmahnung in der Personalakte zu archivieren.

Damit eine Abmahnung rechtskräftig wird, muss sie drei Funktionen erfüllen. Bei der ersten handelt es sich dabei um die Dokumentationsfunktion. Es muss immer das Fehlverhalten benannt werden, welches eine Pflichtverletzung des Arbeitsvertrages darstellt und nicht geduldet wird. Weiterhin besteht bei Abmahnungen eine Hinweisfunktion. Sie soll dem Arbeitnehmer darstellen, dass sein falsches Verhalten in dem Maße in der Zukunft nicht akzeptiert wird. Die letzte ist die Warnfunktion. Dabei ist der Arbeitgeber verpflichtet, die entsprechenden Konsequenzen zu nennen, die das Verhalten des Arbeitnehmers haben wird, wenn keine Änderung erfolgt bzw. ein erneutes Auftreten der Pflichtverletzung stattfindet.

Es ist weiterhin möglich, verschiedene inakzeptable Verhaltensweisen eines Arbeitnehmers in einer Abmahnung zu erfassen. Das Ganze wird auch als Sammelabmahnung bezeichnet. Dann ist es aber zwingend erforderlich, dass die Rüge aller vertragswidrigen Handlungen auch begründet ist. Sobald bei einer Handlung die entsprechende Begründung fehlt, mangelt es an der Wirksamkeit der gesamten Abmahnung, auch wenn der Rest der Punkte ordnungsgemäß begründet ist.

Für den Ausspruch einer Abmahnung gibt es keinen zeitlichen Rahmen, in dem sie zu erfolgen hat. Sie kann prinzipiell auch noch nach vielen Jahren ausgesprochen werden. Es macht jedoch Sinn, zwischen dem fehlerhaften Verhalten und dem Ausspruch der Mahnung nur eine kurze Zeitspanne verstreichen zu lassen. Andernfalls kann diese Vorgehensweise beim Arbeitnehmer den Eindruck hinterlassen, dass sein Fehlverhalten für den Arbeitgeber keine Störung darstellt.