Vergleich unterschiedlicher Menschenbilder und ihr Einfluss auf Partizipation in Organisationen

Empirische Überlegungen zu Menschenbildern schen Überlegungen als in den vorgestellten theoretischen Modellen zunächst angenommen.70 In einer nachfolgenden Studie von Weinert und Langer (1995) sollte unter anderem der Frage nachgegangen werden, ob die aufgezeigten Menschenbilder-Typologien generalisierbar sind. Da in der vorherigen Studie nur Führungskräfte der unteren Ebene untersucht wurden, sollten jetzt Manager der mittleren und der höheren Entscheidungsebene eines Energiekonzerns erforscht werden. Der Fragebogen setzte sich aus 179 Items zusammen, die aus theoretischen Modellen zu Menschenbildern (u. a. 38 Items aus der Vierer-Systematisierung von Schein und 15 Items aus der dualistischen Einteilung von McGregor) und Aussagen von Führungskräften der Wirtschaft in Interviews zusammengestellt wurden. Sie wurden 296 Führungskräften vorgelegt.71 Auf empirischen Weg konnte eine sinnvolle Taxonomie von acht Menschenbildern erstellt werden: 1. Passivität/Unselbständigkeit – Die einzelnen Werte auf der Skala „Passivität“ zeigen, inwieweit eine Führungskraft ihre Mitarbeiter für passive, unselbständige und faule Menschen hält, die erst durch Führung und Kontrolle zur Leistung motiviert werden können. Beispielitem: „Die meisten Menschen ziehen es vor, angewiesen und geführt zu werden.“ 2. Aktivität/Eigenverantwortung – Durch die Skala „Aktivität“ wird der Gegenpol zur „Passivität“ dargestellt. Sie spiegelt den Grad wider, zu dem Führungskräfte bei ihren Mitarbeitern einen Wunsch nach Selbstbestimmung bei der Arbeit und Eigenverantwortung wahrnehmen. Beispielitem: „Mitarbeiter sind motiviert, wenn sie im Arbeitsleben eine Chance erhalten, ihre Fähigkeiten und Qualifikationen zu verbessern.“ 3. Komplexität/individuelle Unterschiede - Die Skala „Komplexität“ zeigt, ob eine Führungskraft jeden ihrer Mitarbeiter als komplexes und einzigartiges Individuum wahrnimmt oder eher das Gemeinsame unter ihnen betont. Beispielitem: „Auf die [...]

Auf der Basis von Interviews und anhand umfangreicher Recherchen der Führungs- und Organisationsliteratur entwickelte Weinert aus 135 Annahmen zu menschlichem Verhalten, die Führungskräften in bezug auf ihre Mitarbeiter zugeschrieben werden, einen Fragebogen. Dieser Fragebogen wurde 293 Führungspersonen (Meister und Vorarbeiter) in acht verschiedenen Betrieben vorgelegt. Dabei kristallisierten sich 12 bedeutsame Dimensionen heraus: (1) der Mensch als passives und unselbständiges Wesen; (2) der Mensch als mechanisches Instrument; (3) der nach Selbstvervollkommung strebende Mensch; (4) der Mensch als soziales Individuum; (5) der von der Arbeitssituation bestimmte Mensch; (6) der Mensch als optimaler Entscheidungsfäller; (7) der Mensch als begrenzter Entscheidungsfäller; (8) der Mensch als Teil sozialer Gruppen; (9) der nach Führung suchende Mensch; (10) der träge, ambitionslose Mensch; (11) der Mensch als Träger unterschiedlicher Motive und (12) der von innen gelenkte Mensch. Diese Dimensionen bilden eine neue, empirisch entwickelte Taxonomie der impliziten Theorien von Führungskräften über die Natur des Menschen in der Welt der Arbeit. Mit Hilfe der auf diesem Wege entstandenen Typologie zeigt sich jedoch, dass keine der untersuchten Führungspersonen im Bezug auf ihre Annahmen nur in einer einzigen dieser 12 Dimensionen aufzufinden ist, und damit nicht nur eine einzige Theorie unterstützt wird, sondern dass sie – in gradueller Abstufung – mehrere Menschenbilder vertritt. Es ergibt sich folglich ein wesentlich komplexeres Bild aufgrund dieser empiri- [...]

Als dominanter Ausgangspunkt dient dabei die von Freud geprägte Psychoanalyse: Sie analysiert Störungen im Interaktions- und Kommunikationsverhalten vor dem Hintergrund frühkindlicher Erlebnisse. Die Psychoanalyse geht davon aus, dass ein Großteil der Motive für das Denken und Handeln emotionaler und unbewusster Natur sei.68 Nach dieser kritischen Annäherung an unterschiedliche theoretische Menschenbilder soll abschließend darauf hingewiesen werden, dass der psychologische Vertrag zwischen Organisation und Individuum und damit deren wechselseitige Einflussnahme und die daraus resultierende psychologische Dynamik nicht verständlich wird, wenn nur die Motivationen des Individuums oder nur die Praktiken und Konditionen der Organisation betrachtet werden. Beide agieren auf äußerst komplexe Weise und verlangen Theorien und Forschungsansätze, die sich mit Systemen und interdependenten Phänomenen auseinandersetzen können.69 In dem nun folgenden Kapitel soll geprüft werden, ob die theoretischen Menschenbilder und Typologien eine empirische Entsprechung haben. [...]