Vergleich und Bewertung von unternehmenseigenen Online-Recruiting-Portalen anhand einer Nutzwertanalyse

Diplomarbeit von Frank Martin

Einleitung:

Der Online-Rekrutierungsmarkt ist in starker Bewegung und somit auch die verschiedenen Online-Rekrutierungsformen. Insbesondere Großunternehmen haben begonnen, Online-Recruitingsysteme auf den unternehmenseigenen Websites zu installieren, um bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern Wettbewerbsvorteile zu erlangen oder zumindest mit anderen Unternehmen gleichziehen zu können.

Wurden Online-Recruitingportale zunächst entwickelt, um insbesondere Hoch-schulabsolventen für das Unternehmen zu gewinnen, wird diese Form der Bewerbung zunehmend auch von anderen Bewerbergruppen, bspw. arbeitslosen Akademikern, Fach- und Führungskräften etc. genutzt. Vor dem Hintergrund der hohen Arbeitslosigkeit ist das Internet heute zur Standard-Informationsquelle für Job und Karriere geworden. Mittlerweile gibt es sogar Unternehmen und Bewerber, die eine Online-Bewerbung einer schriftlichen Bewerbung vorziehen.

Mit der Diplomarbeit sollen unter der oben genannten Aufgabenstellung anhand einer Nutzwertanalyse die Kriterien heraus gearbeitet werden, die aus der Sicht von ca. 50 Bewerbern dazu führen, dass sich Bewerber für eine Online-Bewerbung bzw. für eine Bewerbung in Papierform entscheiden. Der Stellenwert des Online-Recruitings im Vergleich zur klassischen Bewerbung sowie der Vergleich unternehmenseigener Online-Portale bleiben bei dieser Betrachtung jedoch unberücksichtigt. Derartige Rankings werden in jährlicher Regelmäßigkeit von Wirtschaftsberatungsunternehmen ausreichend geprüft, analysiert und neu aufgestellt.

Der Vergleich und die Bewertung von unternehmenseigenen Online-Recruitingportalen zielt einzig darauf ab, die darin gängigen Kriterien anhand einer Nutzwertanalyse zu untersuchen und letztendlich zu bewerten, um heraus zu finden, warum sich Bewerber für eine Onlinebewerbung oder eine Bewerbung in Papierform entscheiden.

Gang der Untersuchung:

Im theoretischen Teil der Arbeit wird zunächst versucht, die Situation am Bewerbermarkt möglichst realistisch abzubilden. Den Ausgangspunkt bilden die dabei aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt, ergänzt um die Sichtweise der Bewerber.

Unter Auswertung einschlägiger Literatur werden aus der Sicht der Unternehmen anschließend sowohl die Bewerbungsunterlagen als auch die präferierten Bewerberkanäle näher betrachtet und die Herausforderung der elektronischen Bewerbung im Personalwesen der Unternehmen umrissen. Dazu werden verschiedenen Online-Recruitingportale namhafter Unternehmen vorgestellt, um die Wirkungsweise der Portale sowie Gemeinsamkeiten und wesentliche Unterschiede zu erläutern. Die Situationsanalyse endet mit einer Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile der Nutzung von Online-Bewerbungssystemen aus der Sichtweise der Bewerber und der Unternehmen.

Der analytische Teil der Arbeit befasst sich mit der empirischen Erhebung mittels Fragebogen. Anhand eines Fragenkataloges wurden die Probanden ausgewählt, die sich seit 2005 mindestens auf 20 Stellenangebote beworben haben und somit verschiedene Online-Recruitingportale kennen. Im Laufe der Befragung sollte festgestellt werden, welche Kriterien bei den Probanden ausschlaggebend waren, sich auf die ausgewählte Stelle online zu bewerben oder eine Bewerbung in Papierform vorzuziehen. Um aus der Befragung auch repräsentative Ergebnisse ziehen zu können wurden neben den hoch qualifizierten Berufseinsteigern auch Hochschulabsolventen mit Berufserfahrung aus verschiedenen Branchen befragt. Die Ergebnisse der Befragung werden zu-nächst analytisch aufbereitet und mittels einer Nutzwertanalyse in objektive Ergebnisse überführt. Die Auswahl der Kriterien orientiert sich dabei am prinzipiellen Aufbau der Portale.

Im umfangreichen Fazit der Arbeit werden aus den theoretischen Grundlagen und praktischen Erhebungen die Schlussfolgerungen abgeleitet, die die Entscheidung der Bewerber, sich für oder gegen eine Bewerbung auf einem Online-Recruitingportal zu entscheiden bzw. der Bewerbung in Papierform den Vorzug zu geben, deutlich gemacht.

Unter dem Aspekt, dass Online-Recruitingportale künftig nicht nur für Berufseinsteiger interessant sind, wird am Ende der Betrachtungen ein Ausblick gegeben, welche Entwicklungen am Online-Bewerbermarkt zu erwarten sind und wie sich die Unternehmen auf diese veränderten Bedingungen einstellen können.

Inhaltsverzeichnis:

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Textprobe:

Kapitel 2.5.5, Vorteile für den Bewerber bei der Nutzung von Online-Bewerbungssystemen:

Die Einsparung der Zeit gegenüber einer Bewerbung in Papierform ist für die Bewerber immer noch ausschlaggebend. Des Weiteren ist die Einsparung an Kosten für Fotos, welche elektronisch abgelegt sind, die teure Bewerbungs-mappe, die Umschläge und die Versandkosten zu nennen. Es ist zu erwähnen, dass man sich in heutiger Zeit durchaus 30, 40 oder mehr mal bewirbt, um die passende Stelle im passenden Unternehmen zu finden. Somit sind Bewer-bungskosten zwischen 100,- Euro und 200,- Euro bei über 30 Bewerbungen keine Seltenheit.

Ein weiterer Pluspunkt ist die Reichweite des Internets. Sich auf unternehmenseigenen Online-Recruitingportalen zu bewerben ist somit aus aller Welt möglich. Auch eine weltweite, überregionale Bewerbung auf Stellenanzeigen ist problemlos möglich. Zu jeder Zeit an jedem Ort, kann flexibel aus Sicht des Bewerbers reagiert und auf Recruitingportale zugegriffen werden. Einer Bewerbung aus dem Urlaubsort für regionale Unternehmen steht genauso wenig entgegen wie einer Bewerbung ins Ausland. Ein wichtiger Punkt ist auch die Chat-Möglichkeit mit einem Unternehmensmitarbeiter, um Fragen beantwortet zu bekommen.

Kapitel 2.5.6, Nachteile für Bewerber bei der Nutzung von Online-Bewerbungs-systemen:

Der größte Nachteil für Bewerber in einem Online-Recruitingportal ist das scheinbare Zurücksetzen der Persönlichkeit des Bewerbers. Die Persönlichkeit des Bewerbers ist bei der ersten Stufe des Bewerbungsprozesses im Recruitingportal von untergeordneter Bedeutung. Die Nichterfüllung eines Muss-Kriteriums, welches dem Computersystem als Filter vorgegeben wird, ist nicht mehr durch die Persönlichkeit des Bewerbers zu kompensieren. Würden hingegen keine selektiven Filter eingesetzt, wäre die Anzahl der zu bear-beitenden Bewerbungen sicherlich kaum zu bewältigen.

Der Versuch die persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten über „Softskills“ abzufragen ist jedoch sehr kritisch zu betrachten. Der Ansatz, Online-Bewerber sich mit ihren eigenen Charaktereigenschaften auseinander setzen zu lassen, ist zwar sehr innovativ aber dennoch fraglich. Insbesondere ist die Frage zu stellen, ob der Bewerber wahrheitsgemäß Eigenschaften und Charakterzüge wiedergeben wird bzw. ob er diese überhaupt selbst reflektierend wirklich kennt.

Als nächstes ist der Verlust der Individualität zu nennen. Auch wenn Gestaltungsformen und Bewerbungsmappen im Allgemeinen überschätzt werden, wollen bestimmte Bewerber absolut nicht darauf verzichten. Bewerber die sich in ihrer Bewerbungsmappe auszudrücken versuchen, werden unternehmenseigene Online-Recruitingportale eher meiden oder nur sehr argwöhnisch als Handlungsalternative betrachten.

Des Weiteren sind verschiedene Tätigkeiten, Studienrichtungen, Berufszweige, die es vor 10 oder 20 Jahren gab, nur bedingt auf unternehmenseigenen Online-Recruitingportalen zu finden. Die Haltwertzeit von Bezeichnungen ist oft genauso schnelllebig wie die Recruitingportale selbst. Deutlich wird dieses bei der Eingabe von Lebenslaufdaten, sowohl bei Unternehmen als auch Karriereportalen, da standardisierte Eingabemasken individuelle Gestaltungs-möglichkeiten stark einengen.

Ein weiterer Nachteil der Onlinebewerbung ist, dass Stellensuchende nur ungern das Online-Formular benutzen, da die E-Mail-Bewerbung weniger aufwändig ist.