Die Veränderung der geforderten Kompetenzen bei Führungskräften der Industrie- und Dienstleistungsbranche

Diplomarbeit von Markus Sagolla

Einleitung:

In Deutschland, in Europa und in den meisten Industrienationen hat in den vergangenen Jahren zunehmend die Technisierung Einzug gehalten. Mit steigender Tendenz lässt sich beobachten, dass Computer, Roboter und weitere Erfindungen des 20. Jahrhunderts unser Leben und insbesondere unser Arbeitsleben verändern.

Beispielsweise wird ein Auto heute nur noch bruchstückhaft von Menschenhand gebaut. Schweißnähte werden durch Roboter in einer Präzision und Schnelligkeit durchgeführt, wie sie ein Mensch nie erreichen würde. Zudem nimmt die Maschine der Arbeitskraft häufig schwierige Handgriffe, die auf Dauer zu gesundheitlichen Schäden für den Menschen führen könnten, ab. Untersuchungsobjekt dieser Arbeit ist u.a. die Automobilbranche, die als eine der Schlüsselindustrien in Deutschland gilt.

Aber nicht nur die Industrie profitiert durch den technischen Fortschritt. Auch der Dienstleistungsbereich nutzt durch den Einsatz von Computern die Schnelligkeit und Fehlerlosigkeit, die in Kombination in dieser Art von uns Lebewesen nicht durchführbar wäre. Stellvertretend für den Dienstleistungssektor wird in dieser Arbeit die Bankenbranche betrachtet.

Schon diese einfachen Beispiele (weitere lassen sich anhand der Folgen der Weiterentwicklung der Telekommunikation sowie der Einführung weiterer Erfindungen leicht veranschaulichen) zeigen, dass sich damit auch die Anforderungen an den Menschen geändert haben. Nicht mehr die Fähigkeit der Beherrschung eines bestimmten Handgriffes oder Arbeitsablaufs, sondern die persönlichen Eigenschaften stehen mittlerweile im Vordergrund, wenn es um die Einstellung eines Bewerbers geht. Das Beherrschen von modernen Kommunikationsmitteln (ein Zeichen für Lernfähigkeit) ist für eine Führungskraft mittlerweile fast so notwendig, wie der Abschluss einer, der Position entsprechenden, Ausbildung. Das Besitzen von „Führungsqualitäten“ ist ohnehin Voraussetzung.

Bei einem Blick in heutige Stellenanzeigen fällt auf, dass insbesondere die „Team-„ und „Kommunikationsfähigkeit“ zwei Eigenschaften sind, die im Profil keiner vakanten Position fehlt. Scheinbar werden diese, nicht durch ein Schulzeugnis belegbaren, Werte heute zunehmend wichtiger. Angesichts der derzeitigen weltweiten wirtschaftlichen Situation ist es ein Ziel des Angestellten, sich für sein Unternehmen interessant und möglichst „unkündbar“ zu machen, indem er gerade diese „neuen“ Forderungen zu erfüllen versucht. Selbiges gilt auch für Bewerber, also Personen, die noch nicht an einen Arbeitsgeber gebunden sind.

Genau an dieser Stelle möchte die vorliegende wissenschaftliche Ausarbeitung ansetzen und Entwicklungen der letzten Jahre skizzieren. Durch die Verfolgung von Zeitreihen lässt sich gegebenenfalls ein Trend für die Zukunft ableiten. Gezieltes Ausbilden seiner persönlichen Fähigkeiten stellt für den Arbeitnehmer ein Mittel dar, um seine Attraktivität innerhalb des Unternehmens zu steigern. Nicht zuletzt das Anpassen auf die zunehmende Internationalisierung durch das Erlernen von Sprachen ist hier als Beispiel zu nennen.

In dieser Arbeit wird zugunsten der besseren Lesbarkeit nicht immer die weibliche Form eines Nomens genannt (z.B. „der Arbeitnehmer“ anstatt „der/die Arbeitnehmer/ -in“). Natürlich sind in allen Fällen Frauen wie Männer gleichberechtigt angesprochen.

Gang der Untersuchung:

Diese wissenschaftliche Arbeit wurde gemäss „der Grundlinie(n) einer empirischen Arbeit“ (ebenda) aufgebaut, die im wesentlichen auch den Empfehlungen von Theisen entspricht und folgende Hauptbereiche enthalten soll:

1. Einleitung.

2. Theorieteil.

3. Methodenteil.

4. Ergebnisteil.

5. Zusammenfassung/Empfehlungen.

6. Anhang.

Ohne Ergebnisse und wesentliche Inhalte vorwegzunehmen, wird an dieser Stelle der Aufbau der Arbeit kurz beschrieben:

Theorieteil: Zu Beginn der Arbeit werden im Theoriekapitel Fachtermini sowie in der Forschung gängige Ausdrücke erläutert. Anhand wissenschaftlicher und grauer Literatur kann ein Einblick in das Themenfeld gegeben und Hypothesen gebildet werden. Ebenso wird an dieser Stelle auch das Untersuchungsobjekt „Stellenanzeige“ kurz vorgestellt.

Methodenteil: Im Methodenteil soll das methodische Vorgehen erläutert werden, dass die, durch die Theorie gebildeten Hypothesen bestätigen oder verwerfen soll. Dazu wird zunächst das Untersuchungsgebiet vorgestellt und abgegrenzt sowie die Methodenwahl begründet. Es versteht sich von selbst, dass hier auch die Untersuchungsmethoden vorgestellt werden.

Ergebnisteil: Dieser Abschnitt beginnt mit der Beschreibung des Datenmaterials. Damit verbunden sind Analysen, die letztlich in einem Vergleich mit bereits vorliegenden und beschriebenen (siehe Theoriekapitel) Untersuchungen münden.

Zusammenfassung: „Die Zusammenfassung (Abstract) hat die Funktion, die Fragestellung, die Methoden, die Ergebnisse und theoretische Folgerungen auf den Punkt zu bringen“. Die wichtigsten Ergebnisse der Arbeit werden hier zusammengetragen.

Ziel dieser wissenschaftlichen Ausarbeitung ist es, eine belegbare Aussage bezüglich momentaner und zukünftig gefragter Soft Skills anhand einer ausgewählten Stichprobe zu treffen. Weiterhin ist es eine Aufgabe, die nur selten als Forschungshilfsmittel genutzte Stellenanzeige ins Gespräch zu bringen. Obwohl sie bereits 1986 von Tangermann als „zuverlässiger Gradmesser unserer wirtschaftlichen Konjunktur“ bezeichnet wurde, sind diesbezügliche Untersuchungen eher selten zu finden.

Darüber hinaus ist diese Arbeit als Ratgeber für Bewerber und Arbeitnehmer anzusehen, wie man sich für seinen (potenzielle) Arbeitgeber zu einer „interessanten“ Arbeitskraft macht.

Es sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass über die Soft Skills hinaus auch formale Kenntnisse, wie das Beherrschen einer Sprache untersucht werden. Ebenso wird die Entwicklung und Etablierung des Personal-Computers (PC’s), und damit die Verbreitung bestimmter Software dargestellt.

Last but not least sei erwähnt, dass auch betrachtet wird, wie sich im Laufe der letzten 10 Jahre die Kontaktaufnahme zwischen Bewerber und Unternehmen geändert hat.

Inhaltsverzeichnis: