Väterkarenz als Maßnahme zur Reduktion der Lohndiskriminierung

Diplomarbeit von Nicole Cvitkovich

Einleitung:

Österreich hat sich zur Umsetzung des Grundsatzes ‘Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit’ durch die Ratifizierung völkerrechtlicher Verträge sowie durch den EU Beitritt verpflichtet. Die österreichische Rechtsgrundlage hierfür bildet unter anderem das Bundesgesetz über die Gleichbehandlung. Somit ist das Thema Lohndiskriminierung aus einer gesetzlichen Perspektive relevant. Aber auch aus ökonomischer Sicht stellt Lohndiskriminierung ein Problem dar. Diese führt unter anderem zu einer Verzerrung der Preisstruktur und der Beschäftigungsstruktur sowie zu einem geringeren Nutzungsgrad des Arbeitskräftepotentials.

Aus politischer Perspektive wird das Thema der Lohnunterschiede in verschiedenen Ländern sehr unterschiedlich diskutiert und verschiedene Maßnahmen werden umgesetzt. Für Österreich ist das Thema vor allem seit 1999 von Bedeutung. In diesem Jahr wurde das Ziel der Reduktion des Gender Wage Gaps (= geschlechterspezifischer Lohnunterschied) als Teil der europäischen Beschäftigungspolitik in die europäische Politikagenda integriert und die Zielerreichung wurde seither intensiviert. 2003 wurden die europäischen Länder dazu aufgerufen Ziele zu formulieren um bis 2010 die Lohnunterschiede zu verringern.

Gerade in Österreich sollte dieses Thema mehr an Bedeutung gewinnen, da es relativ zum EU Durchschnitt Aufholbedarf hat. Laut Eurostat liegt der österreichische Gender Wage Gap 2007 bei 25,5 während der durchschnittliche Gender Wage Gap der EU 27 Länder bei 17,4 liegt wie in Abbildung 1 zu sehen ist. ‘Das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle ohne Anpassungen bezeichnet den Unterschied zwischen den durchschnittlichen Brutto-Stundenverdiensten der männlichen und der weiblichen Beschäftigten in Prozent der durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste der männlichen Beschäftigten.’(Eurostat Homepage).

Für mich persönlich hat das Thema der geschlechtsspezifischen Unterschiede am Arbeitsmarkt, Gleichbehandlung und Chancengleichheit einen hohen Stellenwert. Hierzu gehören für mich auch entsprechende Rahmenbedingungen. Jeder Mensch sollte die Möglichkeit haben ein bestimmtes Ziel mit demselben Aufwand zu erreichen. Das bedeutet, es sollte weder für Frauen noch für Männer gesetzliche oder soziale Barrieren geben. Aus Beobachtungen in meinem persönlichen Umfeld, aber auch aus Fakten die ich während meines Studiums kennen gelernt habe, sehe ich diese Gleichbehandlung bzw. Chancengleichheit für Frauen im Bezug auf Arbeit in Österreich nicht gegeben. Einer der deutlichsten Punkte dieser Ungleichheit ist das oben erwähnte hohe geschlechtsspezifische Verdienstgefälle. Aus diesem Grund möchte ich in dieser Arbeit einen Weg untersuchen mit welchem diese Lohnunterschiede möglicherweise verringert werden können.

An dieser Stelle möchte ich vorweg nehmen, dass Verringerung der Lohnunterschiede unter anderem stark mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu tun hat. Eine relativ neue Variante dies zu bewerkstelligen ist die Aufteilung der Erziehungsarbeit zwischen Frau und Mann im Rahmen der Väterkarenz. Die Untersuchung dieser Variante ist für mich besonders interessant da ich denke, dass man durch die gleichmäßigere Aufteilung der Erziehungsarbeit, der Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern einen Schritt näher kommt. Daher lautet die Forschungsfrage dieser Arbeit:

Ist Väterkarenz als Maßnahme zur Reduktion der Lohndiskriminierung geeignet und wie sollten die Karenzregelungen ausgestaltet sein?

Der Begriff Karenz wird im Allgemeinen als Kurzform von Karenzzeit verwendet. Karenzzeit ist ein Synonym für Wartezeit, Sperrzeit. ‘Rechtlich gesehen ist Karenz der Anspruch von ArbeitnehmerInnen auf Freistellung aus Anlass der Pflege und Betreuung eines Babys.’ In Österreich wird dieser Anspruch auf Freistellung für Frauen im Mutterschutzgesetz 1979, BGBl. Nr. 221/1979 Kapitel 5 geregelt. Für Männer wird dieser Anspruch im Väter-Karenzgesetz, BGBl. Nr. 651/1989 (zuletzt geändert durch BGBI. I Nr. 64/2004) geregelt. Väterkarenz ist ein Begriff der sich vor allem in Österreich gebildet hat. In Deutschland ist beispielsweise der Begriff Elternkarenz geläufiger. In dieser Arbeit wird Väterkarenz synonym mit ‘Inanspruchnahme der Karenzzeit durch Väter’ benutzt ohne Differenzierung zwischen den Ländern. Karenz betrifft nur die Freistellung der Eltern nicht jedoch die monetären Leistungen die die betroffenen Familien während dieser Zeit erhalten. Die verschiedenen Karenzregelungen werden in Kapitel 6 besprochen.

Weiters ist es wichtig zu Beginn den Begriff der Lohndiskriminierung zu definieren und ihn von dem Begriff der Lohnunterschiede abzugrenzen. Außerdem ist die Bestimmung des kausalen Zusammenhangs zwischen Lohndiskriminierung und Lohnunterschieden von zentraler Bedeutung. Zunächst soll das zusammengesetzte Wort Lohndiskriminierung getrennt betrachtet und abgegrenzt werden.

Im üblichen Sprachgebrauch werden die Begriffe Lohn, Einkommen, Gehalt, Verdienst und Arbeitsentgelt häufig synonym verwendet. Aus volkswirtschaftlicher Perspektive ist es wesentlich auf die Differenzierung zu achten. Unter Einkommen versteht man ‘ständige Einnahmen oder Güterempfänge eines Wirtschaftssubjekts. Entsprechend der Funktionalen Einkommensverteilung unterscheidet man in Einkommen aus unselbständiger Arbeit (auch: Arbeitnehmereinkommen bzw. Löhne und Gehälter) und Einkommen aus Unternehmertätigkeit (auch: Gewinne), die zusammen das sog. Einkommen aus Erwerbstätigkeit Erbwerbseinkommen) bilden. Hinzu tritt das Einkommen aus Vermögen (auch: Vermögenseinkommen). Die genannten Einkommensarten entstehen im Produktionsprozess und gelten deshalb als Faktor- oder Primäreinkommen. Eine weitere Komponente bildet das Übertragungseinkommen (auch: Transfereinkommen), welches ohne (direkte) ökonomische Gegenleistung bereitgestellt wird. Man spricht demgemäß vom abgeleiteten oder Sekundäreinkommen’.

Einkommen aus unselbständiger Arbeit wird auch als Arbeitsentgelt im engeren Sinne bezeichnet. Dieses wird wiederum nach den verschiedenen Gruppen von ArbeitnehmerInnen unterschieden, welche Arbeitsentgelt beziehen. ArbeiterInnen beziehen Lohn, Angestellte Gehalt und Beamte Besoldung. Allerdings wird der Begriff Lohn im weiteren Sinne auch für Löhne und Gehälter verwendet.

Da in dieser Arbeit ein Weg untersucht wird um gleichen Lohn für gleiche Arbeit zu erhalten wäre es nicht sinnvoll auch Zuflüsse aus Vermögen und Transfers zu berücksichtigen. Zudem sind die Einkommen aus selbständiger Arbeit nur schwer erfassbar. Aus diesem Grund wird für Genderstudien nicht das Einkommen, sondern der Lohn gewählt. Allerdings erscheint die Definition für Löhne in der umfassenderen Definition – das heißt Löhne und Gehälter - für diese Arbeit sinnvoller, da sie eine breitere Bevölkerungsschicht abdeckt. Wurde die Unterscheidung zwischen Löhnen und Gehältern jedoch in zitierten Studien explizit gemacht bzw. ist die Differenzierung erheblich, wird dies ausdrücklich erwähnt werden.

Nun wird der zweite Teilbegriff der Lohndiskriminierung behandelt.

‘Diskriminierung, herabsetzende Verhaltensweisen gegenüber anderen Menschen, ungleiche Behandlung. Die Diskriminierung aufgrund von rassischer oder ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, religiösen oder politisch-weltanschaulichen Überzeugungen, sexueller Orientierung, Alter, Zugehörigkeit zu einer bestimmten, mitunter stigmatisierten sozialen Gruppe wird als soziale Diskriminierung bezeichnet. Eine Folge sozialer Diskriminierung ist häufig die mit ihr einhergehende sozioökonomische Diskriminierung, worunter die objektiv feststell- und messbare Diskriminierung von Personengesamtheiten verstanden wird, z.B. Einkommensunterschiede oder Unterschiede im Qualifikationsniveau zwischen Männern und Frauen, Schwarzen und Weißen’.

Die genauere Beschreibung von Diskriminierung, sowie die Arten der Diskriminierung, werden in Kapitel 2 detaillierter besprochen. An dieser Stelle reicht es zu wissen, dass es in dieser Arbeit um die objektiv feststell- und messbare ungleiche Behandlung von Frauen aufgrund des Geschlechts geht.

Lohndiskriminierung ist zu beobachten, wenn für exakt gleiche Arbeitsleistung ein unterschiedlich hohes Arbeitsentgelt bezahlt wird. Wobei nicht jede Ungleichbehandlung als Diskriminierung gesehen werden sollte. Laut dem Gleichheitssatz – welcher vom Aristotelischen Prinzip der gerechten Gleichheit abgeleitet ist - muss Gleiches gleich und Ungleiches ungleich behandelt werden. Daher ist auch die Unterscheidung zwischen Lohndiskriminierung und Lohndifferenzen wesentlich. Dieser Unterschied bzw. der Zusammenhang wird während der gesamten Arbeit aber vor allem in Kapitel 3 relevant sein. Aber wie kann man Diskriminierung von gerechtfertigten Differenzen trennen? Bei der ersten Betrachtung scheint der Unterschied klar auf der Hand zu liegen. Wird beispielsweise ein/eine ArbeitnehmerIn aufgrund geringerer Qualifikation als ein/eine andere/r ArbeitnehmerIn (zum Beispiel, weniger Ausbildung, weniger Berufserfahrung, geringerer Produktivität) schlechter entlohnt, scheint es sich eindeutig um einen gerechtfertigten Lohnunterschied zu handeln. Auch bei empirischen Studien welche die Lohndiskriminierung untersuchen, wird auf diese Weise vorgegangen.

Die Lohnunterschiede werden in einen erklärten und einen unerklärten Teil unterschieden. Der erklärte Teil wird als Lohndifferenzierung bezeichnet und basiert auf objektiven Merkmalen wie beispielsweise Ausbildung. Von den Lohndaten wird dann der erklärte Teil abgezogen und der Rest, der unerklärte Teil, wird als die tatsächliche oder direkte Lohndiskriminierung gesehen. Aber wie sieht das obige Beispiel aus, wenn der/die ArbeitnehmerIn eine geringere Ausbildung und weniger Berufserfahrung aufgrund von Diskriminierung aufweist? Hier wird die Unterscheidung zwischen Lohndiskriminierung und Lohndifferenzierung schwammig. Wie später noch klarer wird, ist die Kausalität zwischen Lohndiskriminierung und Lohndifferenzen nicht einfach zu bestimmen.

Ob unterschiedliche Löhne im Endeffekt als reine Lohnunterschiede oder als Lohndiskriminierung gesehen werden, hängt auch davon ab, ob die Präferenzen der Individuen völlig frei gebildet werden, ob sie von biologischen Charakteristiken abhängen oder ob die Präferenzen durch Sozialisation gebildet werden. Hierüber gibt es eine bereits lange andauernde Diskussion.. Auf diese Diskussion soll hier nicht näher eingegangen werden. Für diese Arbeit gilt die Annahme, dass Präferenzen vor allem durch Sozialisation geprägt werden.

In der Forschungsfrage wird nicht nur danach gefragt wie Väterkarenz die ‚echte’ Lohndiskriminierung verringern kann, sondern auch wie sie die ‚unechte’ Diskriminierung verringern kann und somit auch die Lohnunterschiede. Um mich an bisherige empirische Arbeiten zu halten, werde ich also, wenn ich im Folgenden von Lohndiskriminierung schreibe, ebenfalls die ‚echte’ Lohndiskriminierung beschreiben. Wie am Ende von Kapitel 3 deutlich wird, ist diese Unterscheidung jedoch Interpretationsache und wird von da an nicht mehr gemacht. Wenn von Lohnunterschieden gesprochen wird, sollte immer berücksichtigt werden, dass dies auch aus Diskriminierung resultieren.

Am Ende der Einleitung soll noch ein eher bearbeitungstechnischer Punkt erwähnt werden. Sowohl bei den ökonomischen Theorien als auch bei den Karenzregelungen werden in dieser Arbeit nur ‘typische’ Familien berücksichtigt. Diese ‘typische’ Familie wird hier definiert als Mutter, Vater und Kinder. Nicht berücksichtigt werden bei Theorie und Karenzregelungen also AlleinerzieherInnen, geschiedene Paare, homosexuelle Paare sowie Regelungen für Adoptionen. Diese Einschränkung ist leider notwendig um die Diplomarbeit in einem entsprechenden Größenrahmen zu halten. Für weitere Studien kann es aber interessant sein auch die Wirkungen auf diese hier nicht berücksichtigten Gruppen zu untersuchen und möglicherweise Kompensationsmöglichkeiten zu untersuchen. Diese Annahme der typischen Familie ist im Übrigen bei den meisten in Kapitel 3 dargestellten Theorien üblich. Diese Annahme sollte jedoch kritisch betrachtet werden, da die Erkenntnisse aus den Theorien dadurch verzerrt werden.

Um herauszufinden, ob Väterkarenz als Maßnahme geeignet ist, die Lohndiskriminierung zu reduzieren werden im Kapitel 3 die Ursachen für die Lohnunterschiede gesucht und es wird analysiert ob die Lohnunterschiede durch Diskriminierung beeinflusst werden. Dazu ist es zunächst notwendig in Kapitel 2 den Begriff sowie die Arten der Diskriminierung detailliert zu beschreiben. Nachdem die Ursachen festgestellt wurden, wird in Kapitel 4 generell beschrieben welche Möglichkeiten vorhanden sind diese Ursachen durch Politikmaßnahmen zu bekämpfen. In Kapitel 5 wird dann der erste Teil der Forschungsfrage beantwortet indem untersucht wird, ob Väterkarenz laut den untersuchten Theorien tatsächlich in der Lange ist die Ursache für die Lohnunterschiede zu verringern. Zudem wird in diesem Kapitel theoretisch untersucht wie die Karenzregelungen ausgestaltet sein müssten um eine optimale Wirkung zu erzielen. Diese Analyse wird in Kapitel 6 auf Basis von empirischen Untersuchungen fortgesetzt. Am Ende des sechsten Kapitels (6.4) wird dann eine sowohl theoretische als auch empirisch fundierte Antwort auf den zweiten Teil der Forschungsfrage (Wie sollten die Karenzregelungen ausgestaltet sein?) gegeben.

Inhaltsverzeichnis:

	Abbildungsverzeichnis	4
	Tabellenverzeichnis	4
1	Einleitung	5
2	Diskriminierung	12
2.1	Gleichheit	12
2.2	Arten von Diskriminierung	13
3	Ursachen für Lohnunterschiede	17
3.1	Ökonomische Theorie der Familie	17
3.2	Humankapitaltheorie	24
3.2.1	Das Modell	25
3.2.2	Erklärungsgehalt für den Gender Wage Gap	28
3.2.3	Ursache der Lohnunterschiede laut Humankapitaltheorie	31
3.3	Tastes for Discrimination	31
3.3.1	Das Modell	31
3.3.2	Wirkung der Vorurteile auf die Lohnunterschiede	33
3.3.3	Ursprung und Rahmenbedingungen der Vorurteile	36
3.4	Segregation	38
3.4.1	Das Crowding Modell	38
3.4.2	Institutionelle Modelle	40
3.4.3	Ursachen für die Entstehung von Segregation	41
3.5	Statistische Diskriminierung	42
3.6	Empirische Ansatzpunkte	43
3.6.1	Erkenntnisse aus der Empirie	47
3.7	Lohnunterschiede versus Lohndiskriminierung	48
3.8	Zusammenfassung	49
4	Politikmaßnahmen zur Reduktion der Lohnunterschiede	55
5	Modelltheoretische Hypothese	59
5.1	Wie löst Väterkarenz das Problem der Lohnunterschiede?	59
5.1.1	Väterkarenz und Sozialisation	59
5.1.2	Wirkung laut Humankapitaltheorie (Segregation)	60
5.1.3	Wirkung der Väterkarenz laut Ökonomischer Theorie der Familie	62
5.1.4	Wirkung der Väterkarenz und statistische Diskriminierung	67
5.2	Exkurs: Sonstige positive Effekte der Väterkarenz	67
5.3	Anreize für die Inanspruchnahme	68
5.4	Erkenntnisse aus der Theorie für die Ausgestaltung der Karenzregelungen	72
6	Karenzregelungen	75
6.1	Ziele der Länder im Bezug auf die Karenzmodelle	75
6.2	Karenzmodelle in Europa	78
6.2.1	Schweden	79
6.2.2	Dänemark	81
6.2.3	Österreich	82
6.2.4	Frankreich	83
6.2.5	Italien	84
6.3	Wirkung verschiedener Komponenten der Karenzmodelle	84
6.3.1	Gesetzliche Karenzzeit	85
6.3.2	Dauer der Karenzzeit	87
6.3.3	Geldleistungen	89
6.3.4	Flexibilität	91
6.3.5	Väterkarenz	92
6.3.6	Kombinationen	95
6.4	Reinmodell bzw. bestes Land	97
6.4.1	Theorie	97
6.4.2	Mutterschutz/ Vaterschaftsurlaub	98
6.4.3	Dauer der Karenzzeit und Zweckbindung	98
6.4.4	Geldleistungen	100
6.4.5	Flexibilität	101
6.4.6	Das optimale Gesamtmodell	102
7	Fazit	104
	Literaturverzeichnis	107

Textprobe:

Kapitel 5, Modelltheoretische Hypothese:

Auf Basis der bisher vorgestellten Theorien sollte es nun möglich sein den ersten Teil der Forschungsfrage theoretisch zu beantworten. Ist Väterkarenz als Maßnahme zur Reduktion der Lohndiskriminierung geeignet? Im ersten Teil dieses Kapitels wird diese Frage methodisch beantwortet indem die Wirkung der geteilten Karenz laut den Theorien aus Kapitel 3 dargestellt wird. Für diesen Teil wird die konkrete Ausgestaltung der Karenz noch nicht berücksichtigt. Annahmegemäß betrifft die Karenz einen Zeitraum x, welcher exakt zur Hälfte von Frauen und Männer zu denselben Bedingungen vollständig (also zu 100% von allen Vätern und Müttern) genutzt wird. Dies wird vorerst als ‚optimale Karenzregelung’ bezeichnet. Diese Annahme weicht zwar von der Realität ab, ist jedoch notwendig um die grundsätzliche Frage zu beantworten, ob Väterkarenz tatsächlich die Lohnunterschiede verringern kann. Der Exkurs (5.2) dient dazu andere, positive Wirkungen der Väterkarenz, welche nicht mit den Lohnunterschieden in Verbindung stehen, überblicksmäßig darzustellen. Im Abschnitt 5.3 wird dann die Annahme über die 100%ige Ausnutzung der Karenzregelungen aufgehoben. Es wird versucht mithilfe der Theorien Ausgestaltungsmöglichkeiten der Karenzregelungen zu finden, welche Anreize für die Inanspruchnahme schaffen. Im Abschnitt 5.4 werden dann die Erkenntnisse aus der Theorie welche für die Ausgestaltung der Karenzreglungen gefunden wurden zusammengefasst.

5.1, Wie löst Väterkarenz das Problem der Lohnunterschiede?

Zunächst wird dargestellt, wie sich Väterkarenz auf die Sozialisation auswirkt, da dieses Thema bei nahezu allen erwähnten Theorien für die tiefer liegenden Gründe relevant ist.

5.1.1, Väterkarenz und Sozialisation:

Die aktive Beteiligung des Vaters in der frühen Erziehung eines Kindes führt bei Mädchen und Jungen zu einer höheren Empathiefähigkeit, zu einer besseren kognitiven Kompetenz und zu weniger geschlechtsrollentypischen Verhaltensklischees. Ferner sind Menschen die auch von Vätern erzogen wurden im späteren Leben toleranter und verständnisvoller.

Für Mädchen ist der nahe Kontakt zum Vater wichtig, da es auf diese Weise männliches Verhalten beobachten und nachahmen kann. Dies führt zu einem Bruch der traditionellerweise angeblich typisch weiblichen Passivität.

Die Beteiligung der Väter bei der Erziehung von Jungen hat insofern eine positive Wirkung auf die Geschlechterthematik als sich ein alternatives Männlichkeitsbild entwickeln kann. Die Fürsorglichkeit als männlich/väterliche Verhaltenskategorie wird von den Buben beobachtet und übernommen.

Laut diesen empirischen Beobachtungen führt die (Mit-)Erziehung des Vaters dazu, dass sich Mädchen und Jungen weniger entsprechend traditioneller Rollenklischees verhalten und als Erwachsene toleranter und verständnisvoller sind. Mädchen neigen weniger zu angeblich typisch, weiblicher Passivität und Jungen sehen Fürsorglichkeit als männliche Eigenschaft an. Betrachtet man diese Punkte im Zusammenhang mit den Theorien erkennt man, dass die (Mit-)Erziehung der Väter viele der grundlegenden Ursachen für die Lohnunterschiede zumindest verringern könnte. (Siehe dazu: Tabelle 1) Wenn sich Frauen und Männer nicht mehr länger aufgrund von Rollenklischees für einen Beruf entscheiden, verschwindet ein Antrieb für Segregation. Tolerantere und verständnisvollere Erwachsene bedeuten anders formuliert einen Rückgang des ‚Taste for Discrimination’ und dadurch eine Reduktion der Lohnunterschiede. Frauen können sich eher für Humankapitalinvestitionen entscheiden, da sich die Kosten dafür nicht aufgrund von sozialer Diskriminierung erhöhen. Und zuletzt wenn Männer Fürsorglichkeit als männliche Eigenschaft akzeptieren, werden Frauen von Erziehungsarbeit entlastet und sie werden für die Erwerbsarbeit flexibler.

Für die Ausgestaltung der Karenz ist anzumerken, dass sie auch Maßnahmen berücksichtigen sollte die über das Säuglingsalter hinausgehen da einige der eben erwähnten Effekte erst im Kleinkindalter ihre Wirkung entfalten. Daher sollte entweder eine entsprechend lange Karenzdauer eingeräumt werden oder aber die Karenzregelungen flexibler gestaltet werden, um auch nach dem Ende der Karenzdauer eine gute Eltern-Kind Beziehung zu gewährleisten.

5.1.2, Wirkung laut Humankapitaltheorie (Segregation):

Frauen entscheiden sich laut Humankapitaltheorie aufgrund der Erwartung eines kürzeren und häufiger unterbrochenen Erwerbslebens für weniger Humankapital und erhalten daher geringere Löhne. Damit sich die Lohndifferenz laut Humankapitaltheorie zwischen Frauen und Männern angleichen, müssen also Frauen und Männer exakt die gleichen Unterbrechungen antizipieren.

5.3, Anreize für die Inanspruchnahme:

Die Reduktion der Lohnunterschiede durch die Väterkarenz kann nur funktionieren wenn diese auch tatsächlich in Anspruch genommen wird. In diesem Abschnitt wird nun die Annahme der vollständigen Inanspruchnahme der Karenzregelungen aufgehoben. Dadurch ist es möglich Informationen bezüglich der Ausgestaltung der Regelungen zu gewinnen welche zu einer Steigerung der Inanspruchnahme führen.

Die Inanspruchnahme der Karenzregelungen durch Männer hängt mit der Frage nach der Verteilung der Aufgaben in einer Partnerschaft zusammen. Weshalb übernehmen Frauen in Österreich selbstverständlich die Betreuungsarbeit und stellen die Erwerbsarbeit in den Hintergrund, ganz im Gegensatz zu den Männern? Die Analyse von Buchebner-Ferstl untersuchte diese Gründe und stellte vier Ebenen fest.

Die erste Ebene ist die der psychologischen Gründe für die Verteilung der Aufgaben. Einstellungen, Vorlieben, Abneigungen, Fähigkeiten, usw. fließen hier in die Entscheidung mit ein. In dieser Arbeit wird diese Ebene als Sozialisationsebene bezeichnet.

Auf der Ebene zwei liegen die psychosozialen Gründe. Hierzu zählt der Einfluss von Gerechtigkeits- und Wertvorstellungen. Um im Vokabular der bisherigen Arbeit zu bleiben soll diese Ebene als Ebene der sozialen Diskriminierung bezeichnet werden.

Die dritte Ebene hat einen Bezug zu externen Effekten. Diese Ebene berücksichtigt situationsbedingte Argumente welche der eigentlich gewünschten Aufteilung im Wege stehen (hier: Institutionelle Rahmenbedingungen). Ein Beispiel dafür ist, wie einfach oder schwer es für Männer und Frauen ist die Arbeitszeit zu reduzieren um Kinder zu betreuen.

Die vierte Ebene betrifft materiell -ökonomische Gründe. Zum Beispiel wenn eine Karenz des Mannes aus finanziellen Gründen nicht möglich ist.

Auf jeder dieser vier Ebenen kann angesetzt werden um die Inanspruchnahme für Väterkarenz zu fördern. Zum Beispiel kann durch Informationsbroschüren und Aufklärungskampagnen die Sozialisation und die soziale Diskriminierung beeinflusst werden. Diese Beispiele sind aber Zusatzmaßnahmen welche nichts mit der Ausgestaltung der Karenzregelungen an sich zu tun haben. Die ökonomischen Theorien können keinen Zusammenhang zwischen der Ausgestaltung von Karenzregelungen und den Gründen für die Nicht-Inanspruchnahme dieser auf der Sozialisationsebene und der Ebene der sozialen Diskriminierung geben.

Ebenso verhält es sich für die dritte Ebene. Durch Gesetzesänderungen oder Anreize für Unternehmen könnten die institutionellen Rahmenbedingungen geändert werden. Aus Sicht der Ausgestaltung der Karenzregelungen kann nur wieder das betont werden was schon im Abschnitt 5.1 erwähnt wurde. Die Karenzregelungen müssen für Frauen und Männer möglichst gleich ausgestaltet sein bzw. die gleiche Wirkung für Frauen und Männer entfalten. Das obige Beispiel der Arbeitsplatzproblematik könnte durch gleichen Kündigungsschutz und durch eine gesetzliche Berechtigung aller ArbeitnehmerInnen zur Inanspruchnahme von Karenzzeit gelöst werden. Diese Ebene bezieht sich eher auf die Legislative. Auch hier stellen die Theorien aus Kapitel 3 keine Hilfe dar.

Die verwendeten Theorien können allerdings aufzeigen, wie die Karenzregelungen aussehen sollten, um die materiell -ökonomische Ebene zu beeinflussen.

Dies soll nun im Rahmen der Arbeitsangebotsentscheidung dargestellt werden. Die Arbeitsangebotsentscheidung wird durch Vorlieben der Individuen, dem potentiellen Lohn, dem Nicht-Marktlohn und von der generellen Möglichkeit zur Substitution beeinflusst. Da hier nur die ökonomische Ebene betrachtet werden soll, wird angenommen, dass die Präferenzen der Männer und Frauen sich bereits angeglichen haben. Darüber hinaus wird angenommen, dass die Substitutionsmöglichkeiten für Männer und Frauen dieselben und insofern für einen Vergleich der männlichen und weiblichen Arbeitsangebotsentscheidung irrelevant sind. Graphisch ausgedrückt bewirken diese Annahmen, dass die Indifferenzkurven für Männer und Frauen gleich aussehen.