Untersuchung ausgewählter Trainingsformen auf ihren Beitrag zur Entwicklung der affektiven, kognitiven und konativen Dimension interkultureller Handlungskompetenz

Diplomarbeit von Julia von Usslar

Einleitung:

In Folge der zunehmenden Globalisierung mit einer Zunahme der Verflechtung internationaler Geschäftsbeziehungen steigen grenzüberschreitende Finanzströme und Investitionen sowie weltweite Unternehmensaktivitäten. Auch deutsche Unternehmen müssen sich der internationalen Geschäftstätigkeit stellen, um Synergie-, Skalen- und Größeneffekte nutzen zu können und international wettbewerbsfähig zu bleiben. So erreichte der Umfang der direkten Auslandsinvestitionen von in Deutschland ansässigen Unternehmen im vergangenen Jahr ein Rekordniveau von $ 654,9 Milliarden. Aus der steigenden Anzahl von Fusionen, Übernahmen, Joint Ventures und ausländischen Produktionsstätten resultiert, dass in verstärktem Umfang Personal auf internationaler Ebene eingesetzt und ausgetauscht wird. Die fortschreitende Internationalisierung von Unternehmen hat in den vergangenen Jahren dazu geführt, dass allein im europäischen Ausland mittlerweile mehr als 80.000 deutsche Mitarbeiter mit einem befristeten Arbeitsvertrag tätig sind.

Auch das Personalmanagement muss sich dem Internationalisierungstrend der Wirtschaft stellen und seine strategischen und operativen Aufgaben zunehmend an die neuen Anforderungen anpassen. Fach- und Führungskräfte nehmen zentrale Aufgabenstellungen bei der Steuerung grenzüberschreitender Unternehmensaktivitäten wahr und besetzen in Auslandsgesellschaften kostenintensive Schlüsselpositionen. Dennoch besteht eine eklatante Diskrepanz zwischen der notwendigen und tatsächlichen Aufmerksamkeit, die diesem kritischen Erfolgsfaktor geschenkt wird. Zahlreiche empirische Untersuchungen belegen, dass Auslandsentsendungen vielfach mit erheblichen Problemen behaftet sind, die aufgrund schlechter Performance, mangelhafter Anpassung und Unzufriedenheit des Entsandten oftmals eine frühzeitige Rückkehr erzwingen. Doch nicht nur die Organisation nimmt in solchen Fällen unter anderem immensen finanziellen Schaden, sondern auch für den Mitarbeiter bedeutet eine derart negative Erfahrung einen entscheidenden Lebenseinschnitt.

Die Ursachen für das Scheitern liegen primär in interkulturell bedingten Schwierigkeiten. In der neuen Gesellschaft ist der Geschäftsmann vielfältigen „interkulturellen Überschneidungssituationen“ ausgesetzt, die die Interaktion zwischen Menschen unterschiedlicher kultureller Hintergründe erfordert. Die eigenkulturelle Prägung eines Individuums findet während des Sozialisationsprozesses statt und beeinflusst maßgeblich das individuelle Orientierungs- und Bewertungssystem sowie sämtliche emotionale, kognitive und konative Prozesse. Im interkulturellen Kontakt wird sich der Entsandte der Ineffizienz und Lückenhaftigkeit seiner vertrauten und in der Ursprungskultur bewährten Wahrnehmungs- und Handlungsmuster bewusst.

Sowohl im Arbeits- als auch im Privatleben können das Versagen der eigenen Handlungs- und Kommunikationsfähigkeit und die Unerklärbarkeit bzw. unzuverlässige Antizipation des Verhaltens eines fremdkulturellen Interaktionspartners Unzufriedenheit, Orientierungslosigkeit und psychische Destabilisierungen auslösen. Das Erleben von Konfusion und Desorientierung durch den Eintritt in eine fremde Kultur wird auch als Kulturschock bezeichnet. Den Grad des psychischen Wohlbefindens eines Individuums im Laufe seines Auslandsaufenthaltes beschreibt das sogenannte U-Kurven Modell. In der Regel geht dem deprimierenden und paralysierenden Gefühl des Kulturschocks jedoch eine Phase des Enthusiasmus und Optimismus bezüglich der neuen Umwelt voraus. Die Faszination des Neuen zu Beginn des Aufenthaltes wird jedoch nach einiger Zeit getrübt durch krisenhafte Erfahrungen im Umgang mit befremdlichen Aspekten der neuen Kultur und vor allem mit fremdkulturell geprägten Interaktionspartnern. Nach dieser Phase der Frustration und Depression findet sich das Individuum in der neuen Umwelt langsam zurecht und normalerweise einen Weg, seine Funktionsfähigkeit in den verschiedenen Lebensbereichen der neuen Gesellschaft wiederherzustellen. Resultat des dieses Prozesses, der als Akkulturation bezeichnet wird, ist eine psychologische und soziokulturelle Adaptation an die neuen Bedingungen, die individuell unterschiedlich ausfällt.

Der Akkulturationserfolg hängt in hohem Maße von der Entwicklung interkultureller Handlungskompetenz ab, einem Komplex von Fähigkeiten, die es dem Individuum ermöglichen, sich situationsangemessen und kulturadäquat in der fremden Gesellschaft zu verhalten. Das Konzept interkultureller Handlungskompetenz umfasst drei entscheidende Dimensionen: die emotionale Kompetenz zum Bewusstmachen und Systematisieren individueller Bewertungs- und Verhaltensmuster, die kognitive Kompetenz zur Aufarbeitung und Systematisierung von Wissen und die konative Kompetenz zum Aufbau praktischer Fertigkeiten. Nach Ansicht von Wissenschaftlern ist eben dieses Set kritischer Kompetenzen durch gezieltes Training erlernbar.

Über einige der für eine erfolgreiche interkulturelle Interaktion nötigen Attribute und Fähigkeiten verfügen Mitarbeiter bereits vor ihrer Entsendung. Insbesondere Persönlichkeitseigenschaften wie Aufgeschlossenheit und Extraversion sind relativ stabil, werden als inhärent betrachtet und können durch geeignete Selektionsmechanismen identifiziert werden. Die Entwicklung und der Erwerb von Einstellungen, Kenntnissen und Fertigkeiten, die einen selbstreflexiven und selbstregulierenden Umgang mit der neuen Kultur ermöglichen, sind dagegen das Ziel interkultureller Trainings.

Es herrscht Einigkeit über die grundsätzliche Effizienz interkultureller Trainings, auch wenn ihr direkter Nutzen nur schwer quantifizierbar ist. Die angewandten Trainingsformen unterscheiden sich jedoch erheblich in Bezug auf Ziele, Inhalte und Methoden. So gibt es kultur-, informations- und interaktionsorientierte Trainings, die jeweils die Ausbildung der affektiven, kognitiven oder Verhaltensebene der Handlungskompetenz anstreben. In der internationalen Unternehmenspraxis, so zeigen Umfragen, erhalten Entsendungskandidaten jedoch nur in Ausnahmefällen eine interkulturelle Vorbereitung, wenn landeskundliche Informationen und Sprachkurse unberücksichtigt bleiben.

Problemstellung:

Ziel dieser Arbeit ist es, den Begriff der interkulturellen Handlungskompetenz inhaltlich zu strukturieren und die Relevanz der Attribute einzelner Kompetenzdimensionen für den Entsendungserfolg herauszuarbeiten. Aufbauend auf einer präzisen Definition interkultureller Handlungskompetenz als Lernziel, werden ausgewählte affektiv, kognitiv und konativ orientierte Trainingsformen auf ihren Beitrag zur Entwicklung der jeweiligen Dimensionen interkultureller Handlungskompetenz untersucht. Die Untersuchung stützt sich dabei auf eine umfangreiche Literaturanalyse.

Basis der Betrachtung ist ein lernorientiertes Akkulturationsmodell, das davon ausgeht, dass die psychologische und soziokulturelle Anpassung von Auslandsentsandten an die fremdkulturelle Umwelt sehr wohl möglich ist und über den paralysierenden Zustand eines Kulturschocks hinaus zur Entwicklung der Persönlichkeit beiträgt. Die Arbeit grenzt bewusst das Training fremdsprachlicher Kompetenz aus, da es sich dabei um einen eigenständigen sprachwissenschaftlichen Forschungsbereich handelt. Zum Kontextverständnis werden dennoch kurze Rückgriffe auf die Bedeutung von Sprache für die kulturelle Adaptation gemacht.

Des Weiteren konzentriert sich die Arbeit auf die interkulturelle Vorbereitung von Fach- und Führungskräften gewinnorientierter Unternehmen. Zwar zeigt die Forschung, dass Austauschstudenten, Sozialarbeiter, Wissenschaftler, Militärs usw. auf ähnliche Schwierigkeiten im Umgang mit einer unbekannten Kultur stoßen und sich die Akkulturationsphasen dieser Zielgruppen nicht wesentlich unterscheiden. aber aus Gründen des Arbeitsumfangs soll ein eindeutiger Argumentationszusammenhang geschaffen werden.

Gang der Untersuchung:

Die Arbeit gliedert sich in fünf Kapitel. Als Einstieg in die Thematik der Akkulturation von Expatriates wird in Kapitel 2 zunächst ein theoretischer Bezugsrahmen hergestellt. Entscheidend für die Bearbeitung oben beschriebener Problemstellungen sind Grundlagen der Konzepte Auslandsentsendung, Kultur und Akkulturation. Den Abschluss des Kapitels bildet die Darstellung der häufigsten Akkulturations- und Kommunikationsprobleme und weiterer nicht kulturell bedingter Schwierigkeiten, die bei Entsendungen auftreten.

Das dritte Kapitel befasst sich mit der Schlüsselqualifikation interkultureller Handlungskompetenz und deren Bedeutung für den Akkulturationsprozess im Ausland. Nach der Einführung einer Begriffsdefinition werden die drei Dimensionen interkultureller Handlungskompetenz - Affekt, Kognition und Verhalten - im Detail beschrieben. Im Abschnitt 3.4 erfolgt eine Skizzierung weiterer individueller und situativer Determinanten, die über Trainings hinaus den interkulturellen Handlungserfolg beeinflussen können.

Den Kern der Arbeit bildet das Kapitel 4, in dem zunächst ein Kategorisierungssystem für interkulturelle Trainingsmaßnahmen vorgestellt wird. In Kapitel 4.2 soll anhand von drei Trainingsformen exemplarisch untersucht werden, welchen Beitrag diese zum Erwerb der jeweiligen Dimensionen interkultureller Handlungskompetenz leisten und damit zu einer erfolgreichen Akkulturation des Expatriates beitragen können.

Inhaltsverzeichnis: