Untersuchung des Nachhaltigkeits-Konzepts bei deutschen Unternehmen

Diplomarbeit von Joanna Ludwikowski

Problemstellung:

Wer sich heutzutage der Öffentlichkeit gegenüber gut präsentieren möchte, spricht über Nachhaltigkeit. Politiker sondieren die Ursachen der aktuellen Finanz- und Wirtschaftskrise auf fehlende Unternehmensverantwortung. Stars äußern sich besorgt über die drohende Klimakatastrophe. Wissenschaftler überbringen fortlaufend neue Hiobsbotschaften und Lösungsvorschläge. Auch die Wirtschaft hat das Thema Nachhaltigkeit entdeckt. Handelskonzerne überprüfen ihr Sortiment. Investmentbanken loten mit ‘Grünen-Anlagen’ ihre Möglichkeiten aus, Energiekonzerne ihre Zukunft.

Der Arzt und Philosoph Albert Schweitzer sagte seinerzeit: ‘Wir leben in einem gefährlichen Zeitalter. Der Mensch beherrscht die Natur, bevor er gelernt hat, sich selbst zu beherrschen.’ Wer in Kattowitz (Oberschlesien) in den sechziger Jahren geboren wurde, ist früh mit den Wirkungen der menschlichen Ignoranz und skrupellosen Ausbeutung konfrontiert worden. In Folge der großen Schwerindustrie-Konzentration, gehörte Oberschlesien zu den Gebieten Zentraleuropas mit der stärksten Umweltverschmutzung. Die laryngologischen Stationen der städtischen Kliniken waren chronisch überfüllt mit Patienten bei denen massive Gesundheitsschädigungen festgestellt wurden, verursacht durch Schwermetalle in der Luft; Sehr hohe Sterbezahlen bei Geburten und eine viel kürzere Lebensdauer, als im restlichen Europa. ‘Nachhaltigkeit’ bedeutet jedoch nicht nur Umwelt- und Ressourcenschonung, sondern ist ein Gesamtkonzept mit sozialer Gerechtigkeit und wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit. Die persönliche Konfrontation mit der Missachtung aller drei Prinzipien und die Überlegung ob nachhaltiges Handeln zu einer Win-Win-Situation für Gesellschaft, als auch für Unternehmen führen kann, gaben den Anstoß zu dieser Arbeit. Denn: ‘Mehr als die Vergangenheit interessiert mich die Zukunft, denn in ihr gedenke ich zu leben’ (Albert Einstein).

Gang der Untersuchung:

Ein solch komplexes Thema wie die ‘Untersuchung des Nachhaltigkeits-Konzepts bei deutschen Unternehmen’ braucht anfänglich eine klare Skizze des Aufbaus und des Ziels der Arbeit. Ansonsten bestünde die Gefahr, dass es bei der Suche nach dem Ergebnis so ergeht wie jener Zivilisation im Kultbuch ‘Per Anhalter durch die Galaxis’. Um die Antwort auf die Frage nach dem Leben, dem Universum und dem ganzen Rest zu finden, wurde ein Super-Computer befragt. Nach 7,5 Millionen Jahren Rechenzeit lautete die korrekte Antwort ‘42’. Damit konnte keiner der Anwesenden etwas anfangen, weil niemand wusste, wie die Frage eigentlich genau lautet. Der Computer weist darauf hin, dass die Frage niemals präzise gestellt wurde.

Somit stellen sich folgende zielweisende Fragen, die es zu untersuchen gilt:

WAS ist ein Nachhaltigkeits-Konzept?

Ist das Thema Nachhaltigkeit nur ein Modetrend oder eine lohnende Notwendigkeit?

WIE wird das Konzept bei deutschen Unternehmen umgesetzt und mit WELCHEN Instrumenten?

WIE kann der Erfolg der Realisation des Konzepts gemessen und bewertet werden, WIE erfolgreich sind deutsche Unternehmen?

WELCHE Chancen und Risiken bringt das Nachhaltigkeits-Konzept für Unternehmen?

Nach der Einleitung wird im zweiten Kapitel der Arbeit das Thema Nachhaltigkeit vom historischen Ursprung, über die Entwicklung zu einem umfassenden Konzept, bis zur heutigen Zeit beleuchtet. Ein Überblick der aktuellen Diskussionen in Politik und Gesellschaft sowie gesetzliche Vorgaben unterstützen partiell bei der Antwortfindung, ob das Thema Nachhaltigkeit mehr als ein Modetrend ist.

Nach dem Rückblick auf die Historie und die Definition des Nachhaltigkeitsbegriffs werden im dritten Kapitel die angrenzenden, synonym verwendeten Begriffe definiert. Dies dient um Klarheit über die in der Literatur und Praxis herrschende Begriffsvielfalt zu erlangen. Im Weiteren wird in Übereinstimmung mit der Literatur das Dreisäulenmodell mit der ökonomischen, ökologischen und sozialen Dimension vorgestellt. Die genannten Definitionen sowie Management-Instrumente und Leitlinien, bilden die Grundlage für die Herleitung von Herausforderungen im Hinblick auf die Umsetzung von Nachhaltigkeit.

Im vierten Kapitel wird die Umsetzung des Nachhaltigkeits-Konzepts am Beispiel zweier deutscher Großunternehmen BASF und BMW Group dargestellt. Dabei beschränkt sich die Untersuchung auf veröffentlichte Auskünfte der Unternehmen in Berichterstattungen und im Internet. Dieser Teil widmet sich der Frage, wie das Leitbild des Nachhaltigkeits-Konzepts im Unternehmensbereich interpretiert, umgesetzt und kommuniziert wird.

Das fünfte Kapitel befasst sich mit der Thematik des Erfolges bei der Umsetzung des Konzepts. Dabei stehen drei Kernthemen im Fokus: Interne Messung, externe Bewertung sowie Chancen und Risiken.

Im ersten Teil des Kapitels geht es um das Thema der internen Messbarkeit. Es werden drei verschiedene Messkonzepte mit unterschiedlichen Ansätzen an konkreten Beispielen und Studien vorgestellt. Dabei handelt es sich um die Konzepte Sustainable Value Added, Seebalance und Saarbrücker Formel. Entscheidend bei der Auswahl war die Partizipation der beiden untersuchten Unternehmen entweder bei der Entwicklung oder bei der Anwendung.

Die externe Bewertung des Nachhaltigkeits-Beitrages wird im zweiten Teil des Kapitels betrachtet. Zuerst wird die Kommunikation der Nachhaltigkeit anhand von Studien untersucht. Danach folgt die Beurteilung der Nachhaltigkeistleistung der Unternehmen durch die bekanntesten Ratingagenturen und Indizes. Dabei wird auch kurz die Art und Weise der Beurteilungsmethoden vorgestellt.

Im letzten Teil des Kapitels wird versucht zu erörtern, welche Chancen und Risiken für Unternehmen durch die Umsetzung des Konzepts bestehen und in Zukunft entstehen können. Primär wird auf den Zusammenhang von Nachhaltigkeit und finanzieller Leistungsfähigkeit mittels Studien und Beispielen eingegangen.

Abschließend werden die gewonnen Erkenntnisse zusammengefasst und mit einem kurzen Ausblick in die Zukunft wird die Arbeit abgerundet.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 4.6.2, Menschenrechte und Gleichbehandlung:

‘Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden’.

Gerade in der heutigen Zeit wird dem Artikel 3 des Grundgesetzes, der als Grundlage für die AGG`s diente, eine besondere Bedeutung in der Arbeitswelt zugewiesen. Denn für eine optimale Zusammenarbeit müssen Menschen einander akzeptieren, wie sie sind. Dies setzt ein Verständnis des eigenen kulturellen Hintergrundes voraus. Vielfalt ermöglicht Kreativität, erhöht die Innovationskraft und trägt so zum Unternehmenserfolg bei.

BASF:

Die Anforderungen, die neue Märkte und Kunden stellen, werden nach Ansicht von BASF immer komplexer. Daher sind Mitarbeiter gefragt, die aus verschiedenen Blickwinkeln Themen anpacken und die Vielfalt der Märkte und Kunden widerspiegeln.

Mit der in 2008 weltweit gestarteten Initiative ‘Diversity + Inclusion’ wird der Wert jedes einzelnen Mitarbeiters für das Unternehmen verdeutlicht. ‘Bei BASF in Deutschland kommen 30% der Mitarbeiter/-innen aus anderen kulturellen Hintergründen, die Auswirkungen auf Innovation sind eindeutig, auch wenn keine Statistik dies beweist’, sagt Dieter Jahn (BASF).

Ein weiteres Ziel von BASF ist es den Frauenanteil im Unternehmen, besonders bei den oberen Führungskräften, zu erhöhen. Im Jahr 2008 betrug der Frauenanteil insgesamt 21,9% und in der höheren Führungsebene 5,7%. Generell gilt, dass Frauen und Männer im Unternehmen gleichgestellt sind, auch bei den Gehältern.

Mitarbeiter mit Behinderungen oder schweren Erkrankungen erhalten im Unternehmen einen besonderen Schutz. Die Schwerbehindertenkommission der BASF kümmert sich um die Interessen und Bedürfnisse der Behinderten im Unternehmen. Mitarbeiter werden nach längerer Krankheit im Rahmen einer stufenweisen Wiedereingliederung unter ärztlicher Aufsicht, wieder in das Arbeitsleben herangeführt. Kann die vollständige Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters nicht erreicht werden, wird der Arbeitsplatz oder die Arbeitszeit entsprechend angepasst.

BASF respektiert und unterstützt die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen. Dabei gilt das Prinzip der Nichtdiskriminierung bei Anstellung, Beschäftigung und Entlohnung auf Grund von Nationalität, Geschlecht, Religion oder anderen persönlichen Merkmalen und der Vermeidung von Kinder-, Zwangs- und Pflichtarbeit. Um dies sicherzustellen, wurde ein globales Monitoringsystem für Arbeits- und Sozialstandards entwickelt und implementiert.

BMW Group:

Die Personal- und Sozialpolitik der BMW Group wird durch die in der Unternehmenskultur eingebetteten Werte, wie Vertrauen, gegenseitige Wertschätzung und Toleranz geprägt. Die Grundsätze des Unternehmens folgen den Vorgaben von Global Compact, ILO, OECD sowie der Gemeinsamen Erklärung über Menschenrechte und Arbeitsbedingungen.

Alle Mitarbeiter der BMW Group haben nach eigenen Angaben im Unternehmen die gleichen Chancen und Rechte. Um dem Prinzip der Chancengleichheit gerecht zu werden, wurden z.B. die Arbeitsplätze für schwerbehinderte und ältere Mitarbeiter ergonomisch umgestaltet. Ein weiteres Anliegen der BMW Group ist die Erhöhung des Frauenanteils mit dem Ziel, eine ausgewogene Belegschaftsstruktur zu erreichen und das Potenzial gut ausgebildeter Frauen zu erschließen. Im Jahr 2008 betrug der Frauenanteil insgesamt 13,4% und in der höheren Führungsebene 7%. Durch zahlreiche Aktionen und Projekte versucht die BMW Group bei Mädchen Begeisterung für technische Berufe und das Unternehmen zu wecken, auch um dem demographischen Wandel zu begegnen. Mit dem Programm ‘Cross-Mentoring’ werden weibliche High Potentials identifiziert und gefördert.

‘Ganzheitlich’ kann die soziale Verantwortung nur dann umgesetzt werden, wenn auch alle Glieder einer Produktionskette erfasst werden. Die BMW Group verfolgt daher den Anspruch, hohe soziale Verantwortung auch bei ihren rund 3.000 Zulieferern und Dienstleistern zu fordern. Festgeschrieben sind in den Einkaufsbedingungen daher auch das Verbot von Kinder- und Zwangsarbeit, Diskriminierung und Bestechung sowie die Implementierung eines geeigneten Managementsystems für Arbeits- und Gesundheitsschutz.