Untersuchung zur Frage der Qualifikation von Trainern in der betrieblichen Weiterbildung

Diplomarbeit von Frank Fischer

Gang der Untersuchung:

Zu Beginn der Arbeit wird in Kapitel 1 „betriebliche Weiterbildung“ definiert und gegenüber anderen Bildungsformen abgegrenzt.

Desweiteren werden im Sinne einer Einführung verschiedene Aspekte der betrieblichen Weiterbildung beschrieben.

Es wird festgehalten: Die Qualifikation des Trainers ist ein wichtiges Element für den Erfolg betrieblicher Weiterbildung.

Dem steht jedoch gegenüber:

- „Trainer“ ist keine geschützte Berufsbezeichnung, es kann sich jeder Trainer nennen.

- Trainer besitzen keinen geregelten Ausbildungsgang und kein Berufsbild.

- es kein allgemein verbindliches „Gütesiegel“ für Trainer.

- es besteht ein Mangel an wissenschaftlicher Literatur bzw. empirischen Untersuchungen zum Thema Trainer-Qualifikation.

Hieraus ergibt sich die Problemstellung, die Qualifikation des Trainers zu untersuchen, und zwar anhand dreier Perspektiven:

- die Qualifikation aus der Sicht der Teilnehmer von betrieblichen Weiterbildungen.

- aus der Sicht von Personalverantwortlichen, die Trainer engagieren bzw. Vorgesetzte der Trainer sind.

- aus der Sicht der Trainer selbst..

Diese drei Gruppen stellen die Stichprobe der empirischen Untersuchung dar.

In Kapitel 2 werden Verfahren und Methoden erörtert, um die Qualifikation von Trainern zu untersuchen (sog. Anforderungsanalyse).

Die Wahl fiel auf zwei halbstandardisierte Verfahren, die Repertory Grid-Technik und die Critical Incident-Technik (Erläuterung siehe unten).

Diese haben den Vorteil:

- keine Beurteilungsmerkmale vorzugeben.

- konkrete Erlebnisse mit Trainern zum Gegenstand zu haben.

- mit ihnen alle drei obigen Gruppen in gleicher Weise befragen zu können.

In den nächsten Kapiteln wird:

- der Stand der Literatur zum Thema Trainer-Qualifikation darstellt.

- es werden Stellenanzeigen für Trainer untersucht.

- und es wird die eigene empirische Untersuchung dargestellt.

In Kapitel 3 wird die verfügbare Literatur zum Thema dargestellt:

- der Literatur zum Berufsbild des Lehrers.

- der Literatur zu den sog. Prinzipien der Erwachsenenbildung .

- der direkt auf Trainer und deren Aufgaben bezogenen Literatur.

Der Wandel der Trainer-Rolle wird beschrieben (von der fachlich orientierten Lehrkraft zu einem Prozess- und Problemlösungsberater).

Das Berufsbild des Trainers wird diskutiert.

Abschließend in diesem Kapitel werden die Aufgaben, die sich aus den erwähnten Quellen ergaben, gegliedert, um so zu einem ersten Anforderungsprofil zu gelangen.

In Kapitel 4 wird eine Auswahl von Stellenanzeigen für Trainer aus Zeitungen untersucht.

Es wird untersucht, welche Aufgaben (im Sinne von: Tätigkeiten) und welche Anforderungen (im Sinne von: Erwartungen) in den Stellenanzeigen erwähnt werden.

In Kapitel 5 wird die eine der beiden Methoden beschrieben, die in der eigenen empirischen Untersuchung eingesetzt wurden, die sog. Repertory Grid-Technik (REP). Desweiteren wird die Stichprobe und Art der Datenerhebung dargestellt.

Die Stichprobe bestand aus:

- Mitarbeitern von Unternehmen, die bereits an vielen Weiterbildungsveranstaltungen teilgenommen hatten (Teilnehmer) - Trainern.

- Personalverantwortlichen (die freiberufliche Trainer engagierten bzw. Vorgesetzte angestellter Trainer waren).

Aus jeder Untergruppen wurden 10 Personen befragt, d.h. insgesamt 30 Personen.

Wichtig ist, dass alle Befragten aus verschiedenen Unternehmen kamen.

Methode der REP:

Es wurden 5 Trainer-Typen vorgegeben, d.h. 5 verschiedene Beschreibungen von Trainern, zu denen sich die Personen einen Trainer ausdenken sollten, den sie tatsächlich erlebt hatten.

Eine Beschreibung war z.B. „ein Trainer, der mich überzeugt hat“. Die 5 Beschreibungen waren Umschreibungen der Skala von sehr gut bis sehr schlecht.

Die Methode besteht nun darin, jeweils zwei der Typen miteinander vergleichen zu lassen: Gibt es ein bedeutsames Merkmal, in dem sich Typ 1 und Typ 2 voneinander unterscheiden? Dies wird für alle Vergleiche wiederholt.

Man erhält für jeden Vergleich Merkmale (sog. Konstrukte), z.B. Typ 1 war sehr teilnehmerorientiert im Vergleich zu Typ 2, oder hat sehr anschaulich erklärt etc.

Am Ende ergibt sich also eine Liste von Merkmalen, mit der die Person Trainer beurteilt hat.

Abschließend schätzte die Person jeden Trainer hinsichtlich jeden Merkmals ein, wie sehr dieser Person das Merkmal aufweist.

Die Befragungsmaterialien werden im Anhang aufgeführt.

In Kapitel 6 werden die Ergebnisse der Untersuchung mittels der REP dargestellt.

Es werden verschiedenste Auswertungen vorgenommen, von einfachen Häufigkeitsvergleichen bis hin zu sog. Faktorenanalysen.

Wesentlichster Auswertungsschritt war, die genannten Merkmale (Konstrukte) inhaltlich in Kategorien zusammenzufassen, z.B.

- Teilnehmerorientierung.

- Gruppendynamische Kompetenz.

- Fachliche Kompetenz.

- Ausstrahlung, Persönlichkeit, Auftreten etc.

Dann wird dargestellt, wo jeder Trainer-Typ Stärken und Schwächen hat. Es zeigte sich, dass gute Trainer (Typ 1und 2) nicht in allen Kategorien gut waren, ebenso wenig, wie schlechte (Typ 4 + 5) in allen Kategorien schlecht waren.

Es konnte abgeleitet werden, welche Kategorien geeignet sind, die fünf Typen trennscharf voneinander zu unterscheiden.

Als Nächstes wurden die Unterschiede zwischen Stichproben untersucht, d.h. wie sich Teilnehmer, Trainer und Personalverantwortliche in ihren Einschätzungen unterschieden (z.B. welche Merkmale zwischen den Gruppen unterschiedlich gewichtet wurden).

Dann wurde untersucht, welche Unterschiede sich innerhalb der Stichproben ergaben (z.B. wurde die Seminarerfahrung der Teilnehmer erfasst; dann wurde untersucht, ob Teilnehmer mit viel Seminarerfahrung Trainer anders einschätzen als Teilnehmer mit wenig Seminarerfahrung; etc.).

In Kapitel 7 wurde die zweite Untersuchungsmethode, die Critical Incident Technik (CIT), die untersuchte Stichprobe und das Ergebnis der Auswertung dargestellt.

Die Methode der CIT basiert darauf, dass es sog. kritische Ereignisse gibt, die zwischen Personen unterscheiden helfen, die eine Tätigkeit gut ausführen bzw. sie nicht gut ausführen. Die Person wird gebeten, sich an solche kritischen Ereignisse in Bezug auf erlebte Trainer zu erinnern, und dann zu beschreiben, was die Umstände waren, was das gezeigte Verhalten war, welche Folgen es hatte.

Die Ergebnisse der CIT (d.h. die kritischen Situationen) werden z.B. bei Einstellungsgesprächen eingesetzt, um so herauszufinden, wie die Person sich in der Situation verhalten würde (sog. situatives Interview; vgl. auch Assessment Center-Methode).

Die Stichprobe bestand aus anderen Personen als der obigen Stichprobe. Es wurden aus zeitlichen Gründen nur 5 Trainer und 5 Personalverantwortliche befragt, d.h. zusammen 10 Personen.

Im Auswertungsteil wird dargestellt, welche kritischen Ereignisse genannt wurden.

Diese wurden inhaltlich kategorisiert.

Dann wurde untersucht, wie sich Trainer und Personalverantwortliche in ihren Angaben unterscheiden.

Es werden abschließend Hinweise gegeben, die von Bedeutung sind, wenn aus kritischen Ereignissen ein sog. situatives Interview erstellt werden soll, beispielsweise zur Auswahl von Trainern durch Personalverantwortliche.

In Kapitel 8 werden die Ergebnisse zusammengefasst, die eingesetzten Methoden und die Grenzen der Studie diskutiert.

Es folgen Literaturverzeichnis und Befragungsmaterial.

Inhaltsverzeichnis:

	Einleitung und Überblick
1.	Betriebliche Weiterbildung
1.1	Begriffsfeld Weiterbildung / Erwachsenenbildung: Definitionen und Abgrenzung der betrieblichen Weiterbildung von anderen Bildungsformen	1
1.2	Grundlegendes zur betrieblichen Weiterbildung	33
1.3	Der Trainer in der betrieblichen Weiterbildung	39
1.4	Problemstellung	51
2.	Aufgaben- und Anforderungsanalyse
2.1	Grundlegendes zur Aufgaben- und Anforderungsanalyse	53
2.2	Verfahren und Methoden	59
2.3	Auswahl der Untersuchungsverfahren und –methoden	62
3.	Trainerqualifikation: Analyse der Literatur	66
3.1	Lehrer	69
3.2	Prinzipien der Erwachsenenbildung	72
3.3	Aufgaben von Trainern	78
3.4	Anforderungen an Trainer	84
3.5	Berufsbild, Berufsausbildung und Weiterbildung von Trainern	122
3.6	Zusammenfassung	133
4.	Analyse von Stellenanzeigen für Trainer
4.1	Arbeitgeber	140
4.2	Bezeichnungen für die angebotene Stelle	141
4.3	Analyse der Aufgaben	143
4.4	Analyse der Anforderungen	147
4.5	Zusammenfassung
5.	Analyse durch die Repertory Grid-Technik (REP)
5.1	Der Hintergrund der REP	148
5.2	Beschreibung der Stichprobe	169
5.3	Planung der Datenerhebung	174
6.	Auswertung der Erhebung mittels der REP	208
6.1	Analyse der Personendaten	209
6.2	Analyse der Konstrukte bzw. Konstruktkategorien	213
6.3	Analyse der Elemente und der Ratings	256
6.4	Hauptkomponentenanalyse	297
6.5	Zusammenfassung	316
7.	Analyse durch die Critical Incident-Technik (CIT)
7.1	Darstellung der CIT	328
7.2	Beschreibung der Stichprobe	335
7.3	Planung der Datenerhebung	337
7.4	Auswertung der Ergebnisse	345
8.	Zusammenfassung und Diskussion
8.1	Zusammenfassung der Ergebnisse	380
8.2	Vergleich der Methoden	391
8.3	Grenzen der Aussagefähigkeit der Studie	394
	Literaturverzeichnis	396
	Befragungsmaterial	413