Die Unterrichtungspflicht und das Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang nach der Neuregelung des §613a BGB

Diplomarbeit von Simona Schwab

Einleitung:

Unternehmenszusammenschlüsse in all ihren Erscheinungsformen stehen seit Jahren im Zentrum der Aufmerksamkeit. Fusionen und Akquisitionen sind ein wichtiger strategischer Faktor und als externe Eintrittsstrategie ein Diversifikationsinstrument mit weltweit, wachsender Bedeutung. Die immer schneller voranschreitende technologische Entwicklung und eine damit verbundene internationale Vernetzung erzwingen einen Wandel zu transkontinentalen, globalen und grenzenlosen Unternehmens-, Wettbewerbs-, Produktions- und Kommunikationssystemen.

Viele Großunternehmen, aber auch immer mehr kleine und mittlere Unternehmen sehen in Fusionen ein probates Mittel, um neue Märkte zu erschließen, neue „institutionelle Fähigkeiten“ aufzubauen und somit ihre Wachstumschance und Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern. Besonders in den Branchen der Automobilindustrie, Investitionsgüterindustrie, Chemie- und Pharma -industrie, der Energieversorgung, der Banken und Versicherungen sowie der Informations-, Kommunikations- und High-Tech-Branche und nicht zuletzt auch im Transportwesen wird sich die Unternehmenslandschaft weiterhin durch Mergers & Acquisitons nachhaltig verändern.

Auch in den sogenannten „schlechten Zeiten“ der Wirtschaft, befinden sich die deutschen Unternehmen im Umbruch. Um den Anschluss in einer zunehmend globalisierten Wirtschaft nicht zu verlieren, sind sie nach wie vor von einer Umstrukturierungswelle erfasst, deren Ergebnis ihnen auch im verschärften internationalen Wettbewerb einen Spitzenplatz sichern soll. Allerdings erschweren gerade in Deutschland ein unflexibler Arbeitsmarkt, steuerpolitische Unklarheiten und die Position der Bundesregierung zum europäischen Übernahmerecht, noch die Suche nach Unternehmenskäufen.

Dennoch schärfen die sogenannten Elefantenhochzeiten und die bei ihnen zu bewältigenden nationalen und internationalen Integrationsaufgaben das Bewusstsein dafür, dass für den Erfolg der Zusammenschlüsse und Übernahmen nicht allein die sogenannten harten Transaktionsfaktoren, wie zum Beispiel Management, Organisation, Finanzen und Investitionen maßgebend sind, sondern gerade auch die weichen Faktoren, wie zum Beispiel die Personalfrage.

Wie soll es für die Mitarbeiter weitergehen? Drohen Kündigungen? Können oder müssen Mitarbeiter übernommen werden? Den rechtlichen Rahmen der notwendigen integrativen Maßnahmen bieten vor allem die europäischen und deutschen Schutzbestimmungen zugunsten der Arbeitnehmer. In Deutschland ist im bürgerlichen Gesetzbuch der § 613a BGB die Kernvorschrift zur Regelung der Rechte der Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang.

Mit kurzem gesetzgeberischen Vorlauf und etwas „versteckt“ im Gesetz zur Änderung des Seemannsgesetzes und anderer Gesetze vom 28. März 2002 sind zum 1. April 2002 weitreichende Neuregelungen über die Informationspflicht der Arbeitgeber und das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers bei einem Betriebsübergang in Kraft getreten. Für die Arbeitnehmer bedeutet ein Betriebsübergang nicht nur, dass sie eventuell einen neuen Arbeitgeber bekommen, sondern die Betriebsveräußerungen und Unternehmensumwandlungen wirken sich auch unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer aus. Neben sozialen Spannungen, die durch große Differenzen in der Unternehmenskultur hervorgerufen werden können, rufen auch die Änderungen des persönlichen Umfeldes, der unterschiedlichen Arbeitsweisen sowie der Wechsel des Arbeitsplatzes und ein eventuell notwendiger Umzug, Widerstand und Probleme bei den betroffenen Arbeitnehmern hervor.

Da die Neuregelung für jede Form der Übertragung von Betrieben oder Betriebsteilen - also auch für das Outsourcing von Dienstleistungen, sofern es in den Anwendungsbereich von § 613a BGB fällt – große Bedeutung hat, wird in dieser Diplomarbeit zunächst die Umsetzung der Novellierung erörtert und dann, die sich aus der Änderung und Ergänzung der §§ 613a BGB, 324 UmwG ergebenden Anwendungsprobleme aufgezeigt und – soweit möglich – eine angemessene Lösung entwickelt.

Die Arbeit geht von den Voraussetzungen aus, dass die betriebswirtschaftliche Entscheidung zur Übertragung bereits gefallen ist, für eine bestimmte Arbeitnehmergruppe ein Personalübergang bevorsteht und dieser als Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB zu qualifizieren ist.

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