Umgang mit Widerständen im Rahmen von geplanten Change-Managementprozessen

Diplomarbeit von Gabi Päuser

Einleitung:

Überall und immer wieder müssen sich Menschen und Organisationen mit Veränderungsprozessen auseinandersetzen. Das ist kein neues Phänomen. Neu ist allerdings die oft atemberaubende Geschwindigkeit, mit der die Veränderungen bewältigt werden müssen. Organisationen sind in diesem Zusammenhang nicht nur Unternehmen, sondern auch Schulen, Krankenhäuser, Behörden usw. Die Häufigkeit der Veränderungsprozesse könnte Anlass zu der Vermutung geben, dass Change Management in vielen Organisationen zur Routine geworden ist. Dem ist allerdings nicht so. Change Management ist aus mehreren Gründen eine Herausforderung für die Führung von und in Unternehmen.

Studien mehrerer Unternehmensberatungen lässt sich entnehmen, dass ein großer Teil der geplanten Veränderungen nicht wie geplant verläuft, Ziele oft nur mit deutlich höherem Aufwand als geplant erreicht werden können oder die Projekte sogar als gescheitert betrachtet werden müssen. Die Bedeutung des professionellen Managements von Veränderungen hat dementsprechend zugenommen, wie die vermehrte Inanspruchnahme von Beratungsleistungen und die vielfältige Literatur zu diesem Thema zeigen.

Widerstand gegen Veränderungen gilt heute als eine der zentralen Herausforderungen des Managements. Wenn Veränderungsvorhaben scheitern, dann liegt es selten an ungenügender Planung der Veränderungsprozesse. Ein Großteil der Veränderungen scheitert am Widerstand der Betroffenen. Das lässt darauf schließen, das man sich oftmals mit der Bedeutung der Änderungs-vorhaben für die Betroffenen nicht ausreichend auseinandergesetzt hat. Veränderungsvorhaben stellen eine äußerst komplexe Aufgabe für das Management dar.

Davon auszugehen, dass die Mitarbeiter sich freuen, wenn das Management Fusionen plant, Pläne zur Umstrukturierung entwickelt, eine neue Technologie einführt, den Arbeitsplatz neu gestaltet, die Prozesse optimiert oder die Mitarbeiter mit dem Ziel einer Veränderung der Organisationskultur oder einfach der Verbesserung der Sozialkompetenzen schult, ist falsch. Selbst wenn die angestrebte Veränderung zu einer entschiedenen Verbesserung der Situation der Mitarbeiter führt, können massive Widerstände auftreten.

Organisationen sind konservativ. Manche scheinen sich dem Wandel geradezu aktiv zu widersetzen. Insbesondere wenn Strukturen schon über einen langen Zeitraum bestehen erscheint es unvorstellbar, dass sich daran etwas ändern könnte. Um den erwartungsgemäß auftretenden Widerstand bei einer Veränderung lange bestehender Strukturen zu vermindern, können sehr unterschiedliche Strategien schon zu Beginn des Projektes zum Einsatz kommen, die in dieser Diplomarbeit erläutert werden.

Thema dieser Diplomarbeit ist neben den theoretischen Grundlagen des Change Management die Darstellung zu erwartender Schwierigkeiten bei der Durchführung von Change-Projekten in der Praxis. Es wird aufgezeigt, welche Strategien angewandt werden können, welche Strukturen im Unternehmen die Durchführung von Veränderungen erleichtern bzw. begünstigen können und wie mit auftretenden Schwierigkeiten bei der Umsetzung sinnvoll umgegangen werden kann.

Dabei wird aufgezeigt:

- was Change Management ist (Ursachen, Ziele, Definitionen, welche Elemente einer Organisation können überhaupt verändert werden?).

- welche Entwicklungsphasen eine Organisation typischerweise durchläuft.

- welche theoretischen Modelle des geplanten Wandels es gibt.

- welche Strategien und welche Techniken bei einer geplanten Veränderung zu Einsatz kommen (können).

- welche Anforderungen an die Person gestellt werden, die das Change Management leitet und ob sie aus dem Unternehmen stammen oder lieber von ausserhalb hinzugezogen werden sollte.

- wie sich Widerstand gegen die Veränderung äußernt und in welchen Phasen er typischerweise verläuft.

- wie und warum Widerstand entsteht und durch wen.

- welche Ursachen Widerstand oft hat.

- wie Widerstand überhaupt erkannt und verstanden werden kann.

- wie auf Widerstand reagiert werden sollte.

- wie Veränderungen sinnvoll gestaltet werden können.

Das Literaturverzeichnis mit mehr als 30 Quellen bietet im Anschluss die Möglichkeit, einzelne Punkte selbst zu vertiefen.

In der Originalfassung folgt dem theoretischen Teil der Diplomarbeit die Verdeutlichung der Erkenntnisse an zwei Projekten aus der Praxis. Die vorliegende Fassung ist aus Datenschutzgründen um den praktischen Teil gekürzt.

Inhaltsverzeichnis: