Trendwende oder Modeerscheinung?

Diplomarbeit von Karin Weigl

Einleitung:

Frauen könn(t)en führen. Auch in den österreichischen Medien häufen sich Berichte über Karriere- und „Power“-Frauen. Mit jedem weiteren Beitrag über „women on top“ wird die landläufige Meinung bekräftigt, Frauen könnten heute jede Führungsetage ihrer Wahl erobern: ob in Wirtschaftsunternehmen, in der Politik, in der Wissenschaft oder in den Medien. Karriere erscheint als eine Frage individueller Fähigkeiten und persönlicher Wahl.

Der Schein trügt. Die Arbeitsmarktstatistik spricht eine andere Sprache als es die Schlagzeilen über die gefragten Führungsfrauen und die berufliche Chancengleichheit tun. Obwohl Frauen längst Bildungsdefizite aufholen, ja ihre männlichen Konkurrenten überholen, erwarten sie im Beruf Probleme der „Nicht-Karriere“ und der „Gläsernen Decke“.

Ziel der nachstehenden Diplomarbeit soll deshalb sein, die Ursachen der Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen zu durchleuchten aber auch Wege aufzuzeigen, wie Frauen es im Beruf schaffen können, die Karriereleiter hinaufzuklettern. Die Arbeit gliedert sich in sieben Hauptabschnitte, über welche an dieser Stelle ein grober Überblick gegeben wird.

Ich möchte hier am Beginn dieser Arbeit erwähnen, dass absichtlich nicht nur Daten von Führungspositionen einbezogen wurden, sondern auch generell auf die Darstellung der Position von Frauen am Arbeitsmarkt Wert gelegt wurde, da eine Unterrepäsentation in den weiter unten angesiedelten Hierarchieebenen erst recht zu derselben in höheren Ebenen führen kann.

Gang der Untersuchung:

Der erste Abschnitt will in die Problematik einführen, indem generelle Begriffsdefinitionen über Führung, Management und Karriere abgeklärt werden.

Das zweite Kapitel lichtet die gegenwärtige Arbeitslage der österreichischen Frauen am Arbeitsmarkt ab. Es geht hierbei um die statistische Repräsentation von Frauen am (Führungs-)Arbeitsmarkt sowie um Daten des Bildungsniveaus, des Einkommens oder des Arbeitsinhaltes.

Ausführlich wird im dritten Abschnitt auf die Hintergründe der Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen und generell am Arbeitsmarkt eingegangen. Ich widme mich insbesondere geschlechtsspezifischen Vorurteilen, hemmenden Einstellungen, die den Frauen inne liegen, und diskriminierenden Arbeitsmarktstrategien der Unternehmer.

Im vierten Kapitel beschäftige ich mich mit Hypothesen, die einen Wandel im Management zugunsten von Frauen bewirken sollen.

Das Thema „Frauenförderung“ bildet die Basis für den fünften Abschnitt dieser Arbeit. Hauptansatzpunkte liegen hierbei in gesetzlichen Grundlagen für die Privatwirtschaft sowie für den öffentlichen Dienst, in der innerbetrieblichen Frauenförderung und in der Arbeit von Frauenförderungszentren.

Nachdem in den ersten fünf Abschnitten ausgiebig auf statistische Daten, auf Hintergründe der Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen und auf Lösungsansätze in einer theoretischen Diskussion eingegangen wurde, spiegelt der sechste Abschnitt die subjektiven Erfahrungen von Frauen in Führungspositionen wider. Die Ergebnisse beziehen sich dabei auf eine salzburgspezifische Untersuchung.

Im siebten Kapitel werden abschließend Organisationen, in denen innovative Frauenförderungskonzepte eingeführt wurden oder gerade geplant sind, vorgestellt.

Inhaltsverzeichnis: