Theorie und Empirie unvollständiger Arbeitsverträge

Ein Hauptproblem unvollständiger Arbeitsverträge besteht darin, dass das Verhalten der Arbeitnehmer gesteuert werden muss, da sie ansonsten, in Abhängigkeit ihrer Präferenzen, eventuell nicht die geforderte Leistung erbringen werden. Das wichtigste Instrument zur Leistungssteuerung ist der Lohn, da dieser den Arbeitnehmer für seine erbrachte Leistung kompensiert. Löhne über dem Gleichgewichtslohn können als Disziplinierungsmittel, aber auch als Geschenk des Arbeitgebers dienen und somit zur Durchsetzung der gewünschten Arbeitsleistung beitragen. Unter den Annahmen vollständig funktionierender Märkte wären diese Funktionen irrelevant. Lediglich eine Kompensation in Höhe der erbrachten Leistung wäre von dem Arbeitgeber zu gewähren. Den Lohn als Motivationsfaktor bzw. Anreizinstrument zu betrachten, ist unter einer derartigen Konstellation nicht relevant. In Abhängigkeit der Präferenzen der beiden Parteien kann das Phänomen, dass trotz hoher andauernder Arbeitslosigkeit ein höherer als der markträumende Lohn gezahlt wird, auf verschiedene Weise erklärt werden. Insbesondere unter den Annahmen des homo oeconomicus wurden zahlreiche mikroökonomische Modelle zu der Effizienzlohntheorie entwickelt. Die Kernaussage aller Effizienzlohnmodelle ist, dass aufgrund hoher Kosten der Kontrolle von Arbeitsprozessen und der positiven Abhängigkeit des Lohnsatzes von der Leistungsintensität es rational für den Arbeitgeber ist, einen höheren als den markträumenden Lohn zu zahlen.84 Der Arbeitnehmer arbeitet mit hoher Leistungsintensität, da er ansonsten im Fall, dass er beim Bummeln erwischt wird, Lohneinbußen aufgrund der vorhandenen Arbeitslosigkeit hinzunehmen hat. Mit dem Einzug sozialer Präferenzen in die Wirtschaftstheorie wurden anhand von Experimenten zu dem Phänomen erhöhter Lohnzahlungen neue Erklärungsansätze gefunden. Zunächst wird im folgenden Unterabschnitt das Shirking-Modell von Shapiro und Stiglitz (1984) als ein Beispiel der klassischen Effizienzlohntheorie vorgestellt, um dann im darauf folgenden Abschnitt erhöhte Lohnzahlungen unter dem Aspekt sozialer Präferenzen zu untersuchen. [...]

vertragsschließenden Parteien beobachtbar sein, müssen aber nicht notwendigerweise vor den Gerichten verifizierbar sein. Ist die Lohnhöhe an Zustände gekoppelt, die nur von den beiden Vertragsparteien beobachtet werden können, hat der Arbeitgeber einen Anreiz diese Zustände schlecht zu reden, um somit geringere Lohnzahlungen durchsetzen zu können. Richter haben in ihren Urteilen Ermessensspielräume bezüglich der Interpretation des Vertrages.80 Sie müssen versuchen zu ergründen, was die Parteien zum Zeitpunkt des Abschlusses unter den strittigen Vertragspunkten verstanden haben, um somit eine Einigung erlangen zu können. Etwa 25% der Vertragsfälle vor Gericht werden aufgrund von Interpretationsfragen behandelt.81 Insbesondere Fragen, die Qualitätsaspekte betreffen können meist nur sehr schwer unumstritten in einem Vertrag formuliert und festgehalten werden. Aufgrund des Ermessensspielraumes birgt jeder Richterspruch auch Restunsicherheit in sich, zudem kann das Richterrecht auch rückwirkend in Kraft treten. Im Falle einer Kündigung muss das Gericht feststellen, ob es sich um eine opportunistische Kündigung handelt oder ob sie gerechtfertigt ist. Bei einer Entlohnung gemäß dem Senioritätsprinzip82, wie es in Deutschland sehr oft vorzufinden ist, hätte der Arbeitgeber ein hohes Interesse daran, den Arbeitnehmer im höheren Alter aus opportunistischen Gründen zu kündigen. Laut Kündigungsschutzgesetz ist eine ordentliche Kündigung nur dann wirksam, wenn sie entweder durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers, sein Verhalten oder dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 1 II KSchG).83 Abfindungszahlungen sollen den Arbeitnehmer weitgehend vor opportunistischen Kündigungen schützen. Jedoch geben gerade eben diese Abfindungszahlungen auch Anreiz für den Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung herbeizuführen. Die erwartete Abfindung könnte unter Umständen höher sein als der Barwert aus der Fortführung des Vertrages. In den meisten Fällen wird vor einem Arbeitsgericht nicht mehr über die Fortführung des Vertrages entschieden, sondern vielmehr über eine gerechte, meist finanzielle Trennung der beiden Vertragsparteien. [...]

Ineffizienzen mit sich bringen kann. Ein Gericht wird aber schwerlich Nachverhandlungen verbieten, auch wenn dies in dem Vertrag so festgeschrieben wurde, aber dennoch von beiden Seiten nachträglich gefordert wird. Zudem können über Nachverhandlungen die Parteien wieder zu einer Einigung finden auch ohne erst vor Gericht gehen zu müssen. Des Weiteren kann die Existenz von Gerichten zur Senkung von Vertragskosten beitragen. Die Parteien antizipieren bei der Vertragsgestaltung bereits gefällte Gerichtsurteile und lassen Vertragspunkte aus bzw. ziehen erst gar nicht vor Gerichte, wenn sie die Interpretation und frühere Urteile kennen.79 Genau aus diesem Grund bieten Gerichte einen indirekten Schutz vor opportunistischen Verhaltensweisen, ohne dass es erst zu Gerichtsverhandlungen kommen muss. Offensichtlicher Opportunismus der Parteien wird somit allein durch die Existenz von Gerichten gemildert. Bei unvollständigen Arbeitsverträgen ist es für die juristischen Entscheidungsträger sowohl kosten- als auch zeitintensiv sich in die Materie hineinzuarbeiten. Oftmals liegen Informationsasymmetrien zwischen den kontrahierbaren Parteien aber auch gegenüber den Gerichten vor. Die relevanten Informationen können zwar von den [...]