Talent Relationship Management als zukunftsweisendes Konzept der Talentrekrutierung und -bindung

Um die Bedeutung des Talent Relationship Managements für die Zukunft der Unternehmen zu verdeutlichen, möchte ich nochmals kurz auf die in Kapitel 2 geschilderte demographische Entwicklung eingehen. Bereits die bekannte McKinsey-Studie The War for Talent aus dem Jahre 1997 kommt zu dem Ergebnis, dass im Jahr 2010 die Anzahl der Fachkräfte im Alter zwischen 35 und 44 um 15 Prozent niedriger sein wird als heute. Dabei zählt gerade diese Mitarbeitergruppe der Fach- und Führungskräfte, zusammen mit Hochschulabsolventen diverser Fachrichtungen, zu den gefragtesten Bewerbergruppen auf dem Arbeitmarkt. Insgesamt wird in Deutschland die Zahl der Erwerbspersonen bis 2020 um 1,8 Mio. Menschen abnehmen, wobei sich diese Entwicklung auch in vielen der anderen europäischen Nachbarländer abzeichnet.92 Trotz der aktuellen Arbeitsmarktsituation und mit zunehmender Tendenz wird der Arbeitsmarkt für Leistungsträger und (Nachwuchs-)Führungskräfte bereits in absehbarer Zukunft durch einen erneuten War for Talents gekennzeichnet sein. Daneben wird eine kontinuierliche Abnahme d.h. von so genannten Anteil der [...]

Beiden Konzepten gemeinsam ist als zentraler Baustein der Talent- bzw. Bewerber-Pool, in welchem die Talent- bzw. Bewerberprofile zentral gespeichert werden, und der weiter unten noch im Detail vorgestellt wird. 4.1.3 Organisatorische Einordnung Grundsätzlich ist das TRM im Bereich des Personalmarketings angesiedelt und erfährt so eine Angleichung an die übergeordnete Personalmarketingstrategie, die sich wiederum aus der übergeordneten Personalstrategie ableitet. Damit ist sichergestellt, dass das TRM ein integraler Bestandteil eines strategischen Personalmanagements ist. Nach Szebel-Habig sind in einem ersten Schritt die wirtschaftlichen, gesellschaftlichen, technologischen und politisch-rechtlichen Einflussfaktoren in Bezug auf die Mitarbeiterbindung im Allgemeinen zu analysieren.91 Auf Basis dieser Situationsanalyse können dann die strategischen Ziele und Maßnahmen der Mitarbeiterbindung und insbesondere der Talentbindung formuliert werden. Die für die Mitarbeiter- und Kundenbindung [...]

Im Zusammenhang mit dieser Arbeit sollen als Talente grundsätzlich alle potentiellen und aktuellen Leistungsträger eines Unternehmens verstanden werden, und zwar hierarchie-, mitarbeiter- und altersgruppenübergreifend. Dabei liegt das Hauptaugenmerk im Zusammenhang mit dem TRM aber sicherlich auf der Gewinnung von hochtalentierten Hochschulabsolventen und Young Professionals mit einigen Jahren einschlägiger Berufserfahrung und hohem Entwicklungspotential. Dies ist vor dem Hintergrund der geschilderten demographischen Entwicklung und der damit einhergehenden Alterung der Belegschaften nur zu verständlich. Sinnvollerweise sollte analog zum klassischen Marketing eine Zielgruppensegmentierung erfolgen, auf Basis derer dann eine zielgruppenspezifische Kommunikations- und Maßnahmenpolitik gestaltet werden kann. Auf mögliche Instrumente im Rahmen des TRM wird in Abschnitt 4.6 noch gesondert eingegangen. 4.1.2 Abgrenzung zum Bewerber-Relationship-Management Gelegentlich taucht in der Literatur im Zusammenhang mit dem TRM auch der Begriff des Bewerber-Relationship-Managements (BRM) auf, worunter im Wesentlichen Software-Lösungen zur Bewerberverwaltung verstanden werden. Das BRM konzentriert sich also ausschließlich auf die effiziente Gestaltung und softwareseitige Unterstützung des Rekrutierungsprozesses. Das TRM umfasst wesentliche Teile des BRM, weil es auch den Rekrutierungsprozess mit einschließt, es geht aber noch einen Schritt weiter, indem es auch die dem eigentlichen Bewerbungsprozess vor- und nachgelagerten Phasen mit einbezieht. Konkret handelt es sich dabei um die Phase der ersten Kontaktaufnahme mit potentiellen Bewerbern, die grundsätzliches Interesse am Unternehmen zeigen (im Folgenden: Interessenten). Diese Phase geht der eigentlichen Bewerbungsphase voraus. Ist ein Bewerber zum Kandidaten geworden, und anschließend als Mitarbeiter ins Unternehmen eingetreten, setzt sich das TRM in der anschließenden Bindungsphase fort. Häufig wird in diesem Zusammenhang auch von Retention Management gesprochen. Dabei kommt der Einarbeitungsphase und der Probezeit eine zentrale Rolle zu. Abbildung 7 verdeutlicht nochmals die geschilderten Zusammenhänge. [...]