Steigerung der individuellen Arbeitsleistung der Mitarbeiter im internationalen Unternehmen

Diplomarbeit von Christian Kaiser

Einleitung:

Einführung in die Thematik und Aufbau:

Leistungssteigerung durch Mitarbeiterorientierung:

Im Zuge der Industrialisierung, sowie der Öffnung der Märkte und der daraus resultierenden Globalisierung ist der Wettbewerb für Unternehmen signifikant angestiegen. Durch die globale Vernetzung und durch die Verbesserung der Kommunikations- und Transportmöglichkeiten, sowie der Logistik, ist es unter bestimmten Voraussetzungen theoretisch für jedes Unternehmen möglich, seine Produkte und Dienstleistungen weltweit anzubieten. Jeder Wettbewerbsvorteil kann daher über den Erfolg oder das Scheitern einer Idee entscheidend sein.

Einen großen Einfluss auf das Produkt oder die Dienstleistung haben im Zuge der Wertschöpfung die Mitarbeiter durch ihre Arbeitsleistung. Diese ist allgemein beschrieben als die Summe der Verhaltensweisen und die daraus folgenden Ergebnisse, die zur Erreichung der Ziele einer Organisation beitragen.

Eine Optimierung bzw. Steigerung der Arbeitsleistung, ist ein Wettbewerbsvorteil und stellt somit einen kritischen Erfolgsfaktor dar, welcher die praktische Relevanz des Themas für ein Unternehmen verdeutlicht. Die Mitarbeiterorientierung ist dabei der Schlüssel zur Leistungssteigerung und basiert auf den vier Konzepten des strategischen Personalwesens, der Mitarbeiterintegration, der Gleichberechtigung und flexibler Arbeitssysteme. Auf den Grundlagen der Einflussfaktoren auf die Arbeitsleistung, werden diese beschrieben und damit Möglichkeiten aufgezeigt, die individuelle Arbeitsleistung der Mitarbeiter zu steigern und dadurch die Profitabilität des Unternehmens zu erhöhen.

Zielsetzung und Aufbau:

In dieser Arbeit werden Möglichkeiten zur Steigerung der individuellen Arbeitsleistung der Mitarbeiter aufgezeigt und dabei die Besonderheiten kultureller Unterschiede innerhalb eines Unternehmens mit internationalen Mitarbeitern berücksichtigt. Der Fokus liegt vor allem auf den von den Unternehmen beeinflussbaren Faktoren.

In Kapitel 2 werden zunächst die Einflussfaktoren der Arbeitsleistung beschrieben. Die drei Kernbereiche bilden die Determinanten des Könnens, des Wollens und der Möglichkeiten, welche in den Kapiteln 2.1, 2.2 und 2.3 untersucht werden. Aufgrund der Wichtigkeit werden neben den genannten Gruppen, der Einfluss von Stress und der Arbeitszufriedenheit in Kapitel 2.4 und 2.5 gesondert betrachtet. Es werden hierbei die Einflussfaktoren der Arbeitsleistung verdeutlicht und Möglichkeiten zur Beeinflussung aufgezeigt.

In Kapitel 3 werden die Besonderheiten von Mitarbeitern unterschiedlicher kultureller Hintergründe in internationalen Unternehmen anhand des Kulturmodells von Hofstede beschrieben. Die Unterschiede spielen vor allem in der Motivationstheorie eine große Rolle. Der Fokus liegt in diesem Kapitel auf der Erklärung der kulturellen Unterschiede und der Verbindung des Kulturmodells mit den Motivationstheorien.

Basierend auf den Inhalten der vorherigen Kapitel, werden in Kapitel 4 die wichtigsten Konzepte zur Leistungssteigerung vorgestellt. Den Abschluss bildet Kapitel 5, in welchen die Kernaussagen zusammengefasst und anhand eines Modells beschrieben werden.

Eingrenzung des Themas:

Der Fokus dieser Arbeit liegt auf der Leistungssteigerung von individuellen Mitarbeitern. Die Leistungssteigerung von Gruppen und höheren Führungskräften wird daher bewusst nicht berücksichtigt.

Die Arbeitsleistung ist von der Arbeitsproduktivität zu unterscheiden, welche als Verhältnis zwischen Arbeitseinsatz und Produktionsergebnis definiert ist und eine messbare Größe darstellt. Eine Steigerung der Arbeitsleistung kann eine Produktivitätssteigerung beinhalten und umgekehrt. Daher findet man in der Literatur inhaltliche Überschneidungen. Auf Grund dessen, werden in dieser Arbeit auch Ergebnisse berücksichtigt, die eine Produktivitätssteigerung aufgrund einer Leistungssteigerung beinhalten.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 2.3.1, Die Arbeitsgestaltung:

Die Arbeit an sich ist nicht nur ein starker Einflussfaktor auf die Arbeitsleistung, sondern auch auf die innere Motivation der Mitarbeiter, sowie deren Arbeitszufriedenheit. Nach dem Modell von Hackman und Oldham besteht die Arbeit aus den fünf Dimensionen Anforderungswechsel, Vollständigkeit und Wichtigkeit der Aufgabe, sowie Autonomie und Rückmeldung.

Dabei bezieht sich der Anforderungswechsel auf die Anzahl der eingesetzten Fähigkeiten, die benötigt werden, um verschiede Tätigkeiten erfolgreich abzuschließen. Je abwechslungsreicher die Aufgaben sind und je mehr Fähigkeiten zur Aufgabeerledigung involviert werden, umso mehr steigt die Bedeutung der Arbeit für den Mitarbeiter.

Die Vollständigkeit beschreibt in welchem Umfang der Mitarbeiter eine Arbeit begleitet und wieweit dessen Anteil am Ergebnis sichtbar ist. Umso mehr der Mitarbeiter an einem durchgehenden Prozess beteiligt ist, desto höher ist auch die Bedeutung seiner Arbeit für Ihn.

Die Wichtigkeit sagt etwas über den Einfluss der Aufgabe auf andere Menschen aus. Eine Arbeit ist von höherer Sinnhaftigkeit, wenn das Ergebnis einen hohen Stellenwert für eine andere Person hat, wie z.B. bei Ärzten, die einen hohen Grad an Verantwortung gegenüber dem Patienten haben.

Die Autonomie ist der Grad an Unabhängigkeit gegenüber der Arbeitsaufteilung und Erfüllung. Durch höhere Autonomie fühlt sich der Mitarbeiter verantwortlich für die Ergebnisse seiner Arbeit.

Die Rückmeldung ist die Information über die Effektivität der Arbeit an die Mitarbeiter. Das Wissen über die Ergebnisse der Arbeit ist ein wesentlicher Bestandteil in verschiedenen Konzepten der Leistungssteigerung.

Erreicht das Unternehmen einen hohen Grad der fünf Dimensionen der Arbeit, resultiert daraus, sowohl eine hohe Arbeitsmotivation, sowie Zufriedenheit, als auch eine hochqualitative und gestiegene Arbeitsleistung (Hackman und Oldham 1980, S. 89-94). Desweiteren sinkt die Abwesenheitsrate und die Fluktuation von Mitarbeitern. Das Konzept von Hackman und Oldham ist Basis für neue Formen der Arbeitsgestaltung, welche in Kapitel 4 vorgestellt werden.

2.3.2, Arbeitsplatzbedingungen:

Die Arbeitsleistung wird auch durch die Bedingungen am Arbeitsplatz beeinflusst. Dessen Gestaltung muss nach Olfert den anthropometrischen, physiologischen, psychologischen und sicherheitstechnischen Anforderungen des Mitarbeiters gerecht werden.

Die anthropometrische Arbeitsplatzgestaltung berücksichtigt das durchschnittliche menschliche Körpermaß, sowie die optimale Gestaltung der Arbeitsmittel. Demnach ist die optimale Arbeitsplatzhöhe bei stehender Tätigkeit für Männer bei 102 cm und bei Frauen bei 95 cm. Bei sitzender Tätigkeit liegt die optimale Höhe des Arbeitstisches bei einer mittleren Sitzhöhe von 42,5 cm, für Männer bei 72 cm und für Frauen bei 69 cm. Auch ist darauf zu achten, dass der Monitor in richtiger Entfernung und Höhe steht und dass die Arbeitsmittel im Griffbereich des Mitarbeiters liegen.

Die physiologische Arbeitsplatzgestaltung hat zum Ziel, den Wirkungsgrad der menschlichen Arbeit zu erhöhen, der als Verhältnis von Arbeitsleistung zu Beanspruchung definiert ist. Sie befasst sich daher mit der aus der Beanspruchung resultierenden Ermüdung des Körpers und Geistes durch bestimmte Umwelteinflüsse, wie Klima, Lärm oder Beleuchtung. Diese haben einen Effekt auf die Gesundheit des Mitarbeiters und sind daher von wesentlicher Bedeutung für die Gestaltung des Arbeitsplatzes. Bei sitzender, geistiger Arbeit wäre ein optimales Klima bei einer Temperatur zwischen 18 und 24° C, einer Luftfeuchte von 40 bis 70% und einer maximalen Luftbewegung von 0,1 Meter in der Sekunde erreicht. Desweiteren sollte auf eine optimale Absorption oder Vermeidung von Lärm, sowie wie auf einen möglichst hohen Anteil an Tageslicht geachtet werden. Zur Vermeidung von Müdigkeit und Konzentrationsschwäche sollte zudem auf eine gute Durchlüftung, sowie Vermeidung von elektromagnetischer Strahlung, mechanischen Schwingungen und Staub geachtet werden.

Durch die psychologische Arbeitsplatzgestaltung soll ein angenehmes Umfeld geschaffen werden. Musik und Pflanzen verringern negative Stimmungen und fördern die Denk- und Konzentrationsfähigkeit, sowie die Kreativität. Auch die Farbgestaltung des Raumes hat Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter.

Die Sicherheitstechnische Arbeitsgestaltung soll Unfälle am Arbeitsplatz und somit ungewünschte Unterbrechungen des Betriebsablaufs verhindern. Zu den sicherheitstechnischen Maßnahmen zählen u.a. die Verwendung von Schutzkleidung und Schutzausrüstung.