Steigerung Sozial-Emotionaler Kompetenzen in Unternehmen: Motivation, Förderung und Entwicklung
- Art: Diplomarbeit
- Autor: Daniel Arnold
- Abgabedatum: März 2000
- Umfang: 91 Seiten
- Dateigröße: 5,7 MB
- Note: 1,0
- Institution / Hochschule: Universität Fridericiana Karlsruhe (TH) Deutschland
- ISBN (eBook): 978-3-8324-3111-2
-
ISBN (Paperback) :
978-3-8324-3111-2 P - ISBN (CD) :978-3-8324-3111-2 CD
- Sprache: Deutsch
- Prämierung:
- Arbeit zitieren: Arnold, Daniel März 2000: Steigerung Sozial-Emotionaler Kompetenzen in Unternehmen: Motivation, Förderung und Entwicklung, Hamburg: Diplomica Verlag
- Schlagworte: Soft Skills, Soziale Kompetenz, Emotionale Intelligenz, Personalentwicklung
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Diplomarbeit von Daniel Arnold
Problemstellung:
Hängt der Erfolg eines Unternehmens von der Intelligenz der Beschäftigten ab? Welche Faktoren spielen hierbei eine Rolle? Seit der französische Psychologe Alfred Binet zu Beginn unseres Jahrhunderts erstmals Intelligenztests durchführte, nehmen sich immer mehr Psychologen und Verhaltensforscher dieses Themas an.
Die Anforderung an den Menschen in der heutigen post-industriellen Informationsgesellschaft bewegen sich immer mehr in Richtung sozial-emotionaler Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Kooperation, Stressbewältigung, Einfühlungsvermögen oder Anpassungsfähigkeit. In jüngster Zeit betonen wissenschaftliche Studien die Relevanz solcher kreativen und sozial-emotionalen Faktoren als Bestandteil der Bestimmung eines ganzheitlichen Intelligenzquotienten. Der Einfluss dieser „weichen“ Fähigkeiten auf Lebenserfolg, Effizienz und Glücksgefühl mag für viele selbstverständlich sein, das Wissen über ein Lernkonzept oder eine Strategie zur Verbesserung der persönlichen sozial-emotionalen Kompetenzen fehlt jedoch meist. Dies ist der Ansatzpunkt der vorliegenden Arbeit.
Geschichte und Entwicklung der Intelligenzforschung werden bis zum heutigen Stand ausführlich erläutert. Dabei wird besonderen Wert auf die sozial-emotionalen Komponenten und deren Relevanz in Unternehmen gelegt. Eine empirische Untersuchung im Rahmen dieser Arbeit durchleuchtet die Korrelation zwischen Emotionaler Intelligenz und der Arbeitsleistung von Angestellten in einem Call-Center, ein typisches Beispiel, wo sozial-emotionale Kompetenzen nachvollziehbar zum Unternehmenserfolg beitragen. Das Untersuchungsergebnis unterstützt die These, dass ein hohes Niveau sozial-emotionaler Kompetenzen der Mitarbeiter in einem Unternehmen den Grad der Nutzung des geistigen Kapitals und somit der Produktivität bestimmt.
Dieser positive Zusammenhang von Emotionaler Intelligenz der Mitarbeiter und dem Unternehmenserfolg wird als übertragbar auf andere Unternehmen herausgearbeitet und ein breiteres Konzept zur Steigerung Emotionaler Intelligenz unter Beschäftigten jedes Unternehmens entworfen. Mit Hilfe der entwickelten detaillierten Richtlinien kann phasenweise eine behutsame, aber dennoch klare Verbesserung der Unternehmenskultur im sozial-emotionalen Bereich erfolgen.
Inhaltsverzeichnis:
| Inhaltsverzeichnis | 1 | |
| 1. | Ausgangslage und Problemstellung | 3 |
| 1.1 | Zielsetzung der Arbeit | 3 |
| 1.2 | Aufbau der Arbeit | 5 |
| 2. | Intelligenz und Kreativität | 6 |
| 2.1 | Intelligenz als komplexe Erscheinung | 6 |
| 2.2 | Intelligenzstruktur als Faktorenstruktur | 8 |
| 2.3 | Die Rolle sozial-emotionaler Faktoren in der Intelligenzforschung | 13 |
| 2.4 | Operrationalisierung und Maße der Intelligenz | 15 |
| 2.4.1 | Der Intelligenzquotient (IQ) | 18 |
| 2.4.2 | Emotionaler Quotient | 20 |
| 2.5 | Entwicklung der Intelligenz | 22 |
| 2.6 | Begriffsabgrenzung | 23 |
| 3. | Emotionale Intelligenz in Unternehmen | 24 |
| 3.1 | Stellenwert sozial-emotionaler Kompetenzen | 24 |
| 3.2 | Mangelnde Emotionale Intelligenz | 25 |
| 3.3 | Anforderungen für den Job | 26 |
| 3.4 | Sozial-emotionales Lernen | 27 |
| 4. | Empirische Studie | 29 |
| 4.1 | Einleitung | 30 |
| 4.2 | Mitarbeiterauswahl | 31 |
| 4.2.1 | Mitarbeiterauswahl: Eine Übersicht | 31 |
| 4.2.2 | Auswahlmethoden | 31 |
| 4.2.3 | Der BarOn-EQ-i und FDC | 34 |
| 4.2.4 | Emotionale Intelligenz im Auswahlprozess | 34 |
| 4.2.5 | Messen von Emotionaler Intelligenz | 36 |
| 4.3 | Methodik | 38 |
| 4.3.1 | Grundlegend erforderliche Kompetenzen der Mitarbeiter | 38 |
| 4.3.2 | Erwünschte Kompetenzen bei Mitarbeitern | 39 |
| 4.3.3 | Entwickeln eines 360-Grad-Beurteilungstests | 40 |
| 4.3.4 | Testadministration | 41 |
| 4.4 | Resultate und Interpretation | 43 |
| 4.5 | Empfehlungen | 49 |
| 4.6 | Schlussbetrachtung | 50 |
| 4.7 | Anhang A | 51 |
| 5. | Das Modell | 53 |
| 5.1 | Modellbeschreibung | 53 |
| 5.2 | Motivationsphase | 56 |
| 5.2.1 | Teilnahme freistellen | 57 |
| 5.2.2 | Interessen verdeutlichen | 57 |
| 5.2.3 | Angepasste Betreuung | 58 |
| 5.2.4 | Professionelles Feedback | 59 |
| 5.2.5 | Persönliche IST-Analyse | 60 |
| 5.2.6 | Lernfortschritte verdeutlichen | 61 |
| 5.2.7 | Ausloten geeigneter Bereiche | 62 |
| 5.3 | Entwicklungsphase | 63 |
| 5.3.1 | Vertrauensverhältnis Trainer-Schüler | 63 |
| 5.3.2 | Mitbestimmung | 64 |
| 5.3.3 | Klare Stufenziele | 65 |
| 5.3.4 | Praktische Übungen | 65 |
| 5.3.5 | Einsatz von Modellen | 66 |
| 5.3.6 | Kontinuierliches Feedback | 67 |
| 5.3.7 | Rückfälle als Chance | 68 |
| 5.4 | Förderungsphase | 69 |
| 5.4.1 | Kompetentes Auftreten nach außen | 70 |
| 5.4.2 | Anwendung am Arbeitsplatz forcieren | 70 |
| 5.4.3 | EQ im Einstellungsprozess | 71 |
| 5.4.4 | Angepasste Unternehmenskultur | 71 |
| 5.4.5 | EQ als Mission | 72 |
| 5.4.6 | Regelmäßige Beurteilung | 72 |
| 5.4.7 | Vollständige Ausbildung | 73 |
| 5.5 | Modellzusammenfassung | 74 |
| 6. | Schlussbetrachtung | 75 |
| 6.1 | Das Emotional Intelligente Unternehmen | 75 |
| 6.2 | Kritische Würdigung und Ausblick | 79 |
| 7. | Literaturliste | 81 |
| Anhang: Erklärung zur Diplomarbeit | 84 |
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Link zur Arbeit:
http://www.diplom.de/ean/9783832431112
Arbeit zitieren:
Arnold, Daniel März 2000: Steigerung Sozial-Emotionaler Kompetenzen in Unternehmen: Motivation, Förderung und Entwicklung, Hamburg: Diplomica Verlag
Schlagworte:
Soft Skills, Soziale Kompetenz, Emotionale Intelligenz, Personalentwicklung
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