Sozialrechtliche Folgen von Aufhebungs- bzw. Abwicklungsverträgen

Diplomarbeit von Fabian Probst

Zusammenfassung:

In der derzeitigen öffentlichen Debatte um die nötigen Reformen des Kündigungsschutzes wird von den Arbeitgebern konstatiert, das geltende Recht enthalte zu viele Regelungen, welche die Arbeitnehmer vor der einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber schütze. Zahlreiche Arbeitnehmer genießen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, oder besonderen Kündigungsschutz, als gesteigert schutzbedürftige Arbeitnehmer.

Oftmals sehen sich Arbeitgeber aufgrund der gesetzlichen Regelungen daran gehindert, schnelle Personalanpassungen im verschärften internationalen Wettbewerb durchzuführen. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes müssen Arbeitgeber oftmals eine Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach sozialen Gesichtspunkten durchführen. Möchte man sich jedoch von einem speziellen Mitarbeiter trennen, ist dies nicht ohne weiteres durch eine Kündigung möglich.

Arbeitgeber suchen daher nach Wegen, sich von Mitarbeitern zu trennen, ohne eine Kündigung auszusprechen, welche der Arbeitnehmer gerichtlich auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen könnte.

Dieses Ziel kann durch den einvernehmlichen Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitnehmer realisiert werden. Hierbei müssen keinerlei kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen eingehalten werden, insbesondere kann die Trennung sofort, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, erfolgen.

Doch auch der Arbeitnehmer kann ein Interesse an einem Aufhebungsvertrag haben. Will er schnell einen Arbeitsplatzwechsel vollziehen, muss er die Kündigungsfrist nicht beachten und sich so keinen Schadensersatzforderung des Arbeitgebers aussetzen. Wird der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer ansonsten auszusprechenden, arbeitgeberseitigen Kündigung geschlossen, kann er sich weiterhin als ungekündigt bezeichnen und vermeidet somit Nachteile bei der folgenden Arbeitssuche.

Die Auflösung des Arbeitsvertrages durch Aufhebungsvertrag kann jedoch auch erhebliche Nachteile mit sich bringen. Hat der Arbeitnehmer nicht sofort einen Anschlussarbeitsplatz, ist er auf die sofortige Zahlung von Arbeitslosengeld angewiesen. Dem kann jedoch das Eintreten einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe gem. § 144 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III entgegenstehen. Auch kann das Arbeitslosengeld wegen der vereinbarten Abfindung gem. § 143 a SGB III oder wegen weitergehenden Entgeltansprüchen gem. § 143 SGB III ruhen. Meldet sich der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig gem. § 37 b SGB III nach den Vertragsverhandlungen bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend, droht ihm eine einwöchige Sperrzeit.

Um diese negativen sozialrechtlichen Folgen von Aufhebungsverträgen zu vermeiden, wurde das Konstrukt des Abwicklungsvertrages geschaffen. Er bietet genauso wie der Aufhebungsvertrag Rechtssicherheit und Rechtsfrieden. Weil der Beendigungstatbestand hier jedoch nicht die einvernehmliche Beendigung ist, sondern eine arbeitgeberseitige Kündigung, welche der Arbeitnehmer gegen eine Abfindungszahlung lediglich vertraglich hinnimmt, erhofft man sich keine „Sanktionen“ in der Arbeitslosenversicherung durch die BA.

Dieser schon länger bekannten Vertragsgestaltung ist in jüngster Zeit der § 1 a KSchG hinzugetreten. Diese „Option“ hat Gemeinsamkeiten mit dem Abwicklungsvertrag. Kündigt ein Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Gründen und erhebt der Arbeitnehmer daraufhin nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist nach § 4 S. 1 KSchG Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf eine Abfindung.

Bislang konnten auch Arbeitgeber finanzielle Nachteile durch den Abschluss von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen erleiden. Vor allem wenn diese mit älteren Arbeitnehmern geschlossen wurden, musste häufig das von der BA gezahlte Arbeitslosengeld und die geleisteten Sozialversicherungsbeiträge gem. § 147 a SGB III erstattet werden. Bei einer Anspruchsdauer von bis zu 32 Monaten waren dies nicht unerhebliche Kosten.

Diese Erstattungspflicht fällt jedoch ab dem 01.02.2006 weg. Ab dann können ältere Arbeitnehmer Arbeitslosengeld nur noch für die Dauer von bis zu 18 Monaten beanspruchen. Damit entfalle nach der Ansicht des Gesetzgebers die ursprünglich der Erstattungspflicht zu Grunde liegende Begründung. Für Arbeitgeber besteht gem. § 434 l Abs. 4 SGB III ab dann keine Erstattungspflicht mehr, sodass hierauf in der vorliegenden Arbeit nicht mehr eingegangen wird.

Die nachfolgende Darstellung soll einen Überblick und Hilfestellung für die Beantwortung von Fragen im Zusammenhang mit der einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen geben. Ohne Rechtsprechungssammlung oder eine kompakte Aufarbeitung der herrschenden Meinung zu sein, sollen die sozialrechtlichen Folgen aufgezeigt werden, die mit dem Abschluss von Aufhebungs- bzw. Abwicklungsverträgen verbunden sein können.

Ziel der vorliegenden Arbeit ist die Beantwortung der Frage, welche sozialrechtlichen Folgen der Abschluss von Aufhebungs- bzw. Abwicklungsverträgen haben kann. Zu diesem Zweck werden die beiden Rechtsinstitute zunächst erläutert, um im Anschluss daran die Vor- und Nachteile dieser arbeitsrechtlichen Verträge miteinander zu vergleichen. Dabei liegt der Schwerpunkt auf den Konsequenzen in der Arbeitslosenversicherung nach dem SGB III.

Die Arbeit ist thematisch in zwei Teile gegliedert. Zuerst werden die Grundlagen des Arbeitsrechts erläutert. Der Autor zeigt die Möglichkeiten auf, wie Arbeitsverhältnisse überhaupt begründet werden können und welche Arten der Beendigung in Frage kommen. Neben der Kündigung und den Grundlagen des Kündigungsschutzes werden die Rechtsinstitute des Aufhebungs- und des Abwicklungsvertrages ausführlich vorgestellt und erläutert. Diese Ausführungen vermitteln notwendiges, basales Grundwissen, um die Diskussion im zweiten Teil um die sozialrechtlichen Folgen verstehen zu können.

Im zweiten Teil werden die Vor- und Nachteile und damit die sozialrechtlichen Konsequenzen der beiden Rechtsinstitute dargestellt, miteinander verglichen und abgewogen. Dem Leser werden die einschlägigen Regelungen des Arbeitsförderungsrechts anhand von typischen Fallbeispielen nahe gebracht.

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