SPD als lernende Organisation

MA-Thesis / Master von Thomas Schalski-Seehann

Problemstellung:

„ Die Sozialdemokratische Partei Deutschlands ist eine lernfähige und lernende Organisation.“ Warum definiert sich die SPD als Lernende Organisation und welche Folgen hat dieses auf die Personal- und Organisationsentwicklung innerhalb der Lernenden Organisation SPD. Dieses sind die Fragenstellungen mit der sich die vorliegende Arbeit beschäftigen will.

Parteien befinden sich inmitten eines weit reichenden Modernisierungsprozesses, der ihre gesellschaftliche Umwelt wie ihre eigenen Organisationsstrukturen betrifft. In diesem Zusammenhang wird häufig in der öffentlichen Diskussion eine Diskrepanz zwischen den Herausforderungen und den Antworten kritisiert. Allerdings sind die Veränderungen in den Umwelten äußerst heterogen, so dass einfache Lösungen versagen und die Widersprüche leicht zu Blockaden führen. Zugleich verstärkt die interne Unübersichtlichkeit und Politisierung diesen Hang zur Unbeweglichkeit. Zu den schwierigen Beziehungen zwischen der Parteiorganisation und ihrer Umwelt kommen die internen Probleme hinzu, die sowohl für viele Außenstehende die Attraktivität und die Transparenz der Partei als auch die Möglichkeit einer Modernisierung an Haupt und Gliedern ganz erheblich einschränken. Dieses ist keine Folge von Fehlentscheidungen führender Politiker und besonderes Merkmal der Parteien, sondern viele Defizite sind strukturell bedingt und auch bei Gewerkschaften, Kirchen oder Wohlfahrtsverbänden, d.h. bei allen politischen Großorganisationen anzutreffen.

Die SPD hat neben den strukturellen Problemen aller politischen Großorganisationen allerdings noch einige besondere Probleme mehr. Die SPD befindet sich politisch in einer strategischen Zwickmühle. Mitglieder und Wähler der SPD werden zwischen den Polen Ökologie und Ökonomie, konservativer sozialer Sicherung und innovativer Wachstumsstrategien zerrissen, sie gehören zu besonders heterogenen Milieus. Die Basis ist häufig noch in alten politischen Denkweisen verhaftet und die Führung oft einen Schritt weiter als die Basis.

Soziologen und Politologen sprechen heutzutage von einer generellen Organisations- und Sinnkrise der traditionellen politisch-sozialen Institutionen. Diese Folgen der fortschreitenden Modernisierung betreffen sowohl die klassischen Wirtschaftsverbände und Gewerkschaften, aber auch politische Parteien, Kirchen und Wohlfahrtsverbände. Die Organisationstreue der Mitglieder ist brüchiger geworden. Die Mitgliedschaft der Parteien schmilzt schon seit Jahren. Die SPD als größte deutsche Partei hatte in Spitzenzeiten über 1 Mio Mitglieder. Bis Mitte der 90er Jahre ist die Zahl auf unter 900.000 gesunken. Aber auch die sinkenden Wahlbeteiligungen weisen auf eine Parteienverdrossenheit hin.

Das allgemeine Vertrauen nicht nur in politische Parteien, sondern auch in die Politiker, die politische Klasse sowie in andere öffentliche Institutionen und gesellschaftliche Großinstitutionen schwindet. Dieser Rückzug aus den politischen Parteien wie auch vielen Verbänden bedingt sich gegenseitig, wenn etwa die gewerkschaftliche Jugendarbeit als Reservoir für die SPD weitgehend ausfällt, verschärft sich der Überalterungsprozess bei der Partei. Der anhaltende Säkularisierungsprozess führt bei den Kirchen und der CDU zu ähnlichen Problemen. Die Mitarbeit der Bürger in politischen Parteien ist im Verlauf der letzten Jahrzehnte praktisch zusammengebrochen.

Selbst Umweltverbände und soziale Hilfsorganisationen wie das DRK klagen inzwischen über einen sinkenden Zulauf. Traditionelle Werte verlieren an Bedeutung, an die Stelle der bedingungslosen Hingabe an die Organisation tritt heute der Wunsch nach einem freiwillig gewählten Engagement, das sich zeitlich den eigenen Bedürfnissen und den immer individueller werdenden Lebensplänen anpassen lässt. Da das Selbstverständnis politischer Großorganisationen immer noch auf Vereinheitlichung programmiert ist, tun sie sich besonders mit dem Zerfall traditioneller Milieus und der nachlassenden Bindungsfähigkeit schwer. Insgesamt kommt es im Rahmen der gesellschaftlichen Modernisierungsprozesse zu einer Relativierung der Politiksphäre, was die politischen Großorganisationen als deutliche Abwertung spüren. Für viele in der Bevölkerung sind die Parteien weitgehend zu Machterhaltungskartellen geworden, deren Intrigen man öffentlich verfolgt, deren politische Ziele aber nicht weiter interessieren.

Angesichts dieser dargestellten Probleme der politischen Organisationen stellt sich die Frage, wie die Parteien mit Angeboten auf diese neuen Handlungsbedingungen und Nachfragen der individualisierten und pluralisierten Gesellschaft reagieren können. Auch in Deutschland verspüren wir bedingt durch die Medien eine Personalisierung der Politik. Der Funktionärskörper der Partei ist ein wesentliches Element einer effizienten Organisationsstruktur. Aus der Parteienforschung ist bekannt, dass gerade die unteren und mittleren Parteieliten deutlich „linker“ als die Führung sind. Dieser Umstand bildet eine permanente Quelle innerparteilicher Konflikte und vermindert die Schlagkraft der Organisation erheblich; zumal diese mittleren Parteieliten ehrenamtlich tätig sind und so nur schwer zentralen Anordnungen und Regieanweisungen zu unterwerfen sind. Hieran lässt sich wenig rütteln, da dieses Phänomen zu den konstitutiven Merkmalen einer politischen Großorganisation gehört.

Häufig ist der Übergang zwischen freiwilliger und hauptamtlicher Parteiarbeit fließend und insbesondere in der SPD kommt es häufiger vor, dass derjenige den Job bekommt, der gerade berücksichtigt werden muss. Die richtige ideologische Einstellung als Bewerbungskriterium wird häufig noch höher bewertet als die Befähigung für das jeweilige Amt. Solche Personalentscheidungen verlaufen nicht selten nach den Mustern von politischen Grabenkämpfen. Gerade bei der SPD besteht die große Gefahr der Entwicklung eines politisierten Dilettantismus, während die CDU von den Medien als professioneller eingeschätzt wird. Eine gute Basis für eine rationale Personalentwicklung und Karriereplanung gibt das Innenleben der Parteien daher meist nicht ab.

Nichts desto trotz sieht sich die SPD seit einigen Jahren als Lernende Organisation innerhalb derer Personal- und Organisationsentwicklung sowohl im hauptamtlichen als auch im ehrenamtlichen Bereich betrieben wird. Die vorliegende Arbeit möchte angesichts der dargestellten Probleme kritisch untersuchen, ob die durchgeführten Maßnahmen dazu dienen können, den Modernisierungsprozess innerhalb der SPD voran zu treiben. Neben der Auswertung der vorhandenen Literatur und von Dokumenten werden die Erfahrungen des Autors als teilnehmender Beobachter in die Bewertung der Maßnahmen mit einfließen.

Inhaltsverzeichnis:

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Textprobe:

Kapitel 3, Parteien als Lernende Organisationen:

„Die gegenwärtigen Debatten um den Zustand der Parteien in Deutschland, die Belege der Parteienverdrossenheit, sinkende Mitgliederzahlen und wieder kehrende Konflikte zwischen Mitgliedern und Führung konvergieren im Befund zunehmender Organisationsprobleme der politischen Mitgliederorganisationen. Als Ausweg aus dem Entwicklungsdilemma der Großorganisation Politische Partei werden immer wieder zum einen die Integration direktdemokratischer Elemente in die innerparteiliche Willensbildung und zum anderen die Öffnung und Flexibilisierung der Parteiorganisation genannt“ Eine starke Demokratie ist ohne eine mitgliederbasierte Großorganisation nicht machbar, denn nur durch eine Teilnahme an den Diskussionen, Entscheidungsprozessen und großen Aktionen der Parteien können Individuen Einfluss auf gesellschaftliche Veränderungen nehmen.

Das bisher beschriebene Konzept des Organisationslernens und die Prinzipien der lernenden Organisation können eine Quelle der Veränderung der Parteiorganisation sein. Beim Organisationslernen in Parteien geht es vor allem um das Lernen der Fähigkeit zur Wissensänderung, der Fähigkeit zur Selbstregulation. „Verlaufsqualitäten wie Schnelligkeit, Flexibilität, Vielfalt, Komplexität solcher Änderungen brauchen einen hohen Grad, ein entwickeltes Niveau, an sozialer Bezogenheit der Organisationsmitglieder. Ohne sozial intelligente Einzelwesen ist keine Organisation zu effektiver Wissens- und Selbständerung fähig, denn sie bedarf sozial kompetenter Mitglieder, die zur Teilnahme an komplexen Kommunikationsprozessen mit emotionalen und rationalen Bezügen befähigt sind.“ Lernende Organisationen in diesem Sinne bedürfen daher der Regeln, Symbole, Werte und Normen sowie Verfahren zur Beteiligung der Mitarbeiter an der Ziel- und Strategieplanung der Organisation sowie der Visionenentwicklung, Pflege von Eigenverantwortung und Entscheidungsfähigkeit der Organisationsmitglieder. Ganz im Gegenteil hierzu ist das Organisationsleben der Parteien und Verbände von Differenzen und Konflikten geprägt. Diese Konflikte führen andererseits wiederum bei etlichen Mitgliedern zu Enttäuschungen, welche wiederum zu Konflikten führen und damit personalisiert werden. Parteien können daher als schwierige Organisation betrachtet werden. Organisationskonflikte sind aber nichts zufälliges, sondern sie sind ein unvermeidlicher Umstand bei der Bemühung der modernen Mitgliederorganisation zu einer kollektiven Handlungsfähigkeit zu kommen. In diesem Rahmen muss die lernende Organisation dazu beitragen, das Konflikte effektiv bearbeitet werden und zwar so, dass das Organisationsgeschehen nicht gelähmt, sondern produktiv wird.