Die Relevanz dualer Studiengänge an Berufsakademien im strategischen Personalmanagement

Diplomarbeit von Antje Cordes

Problemstellung Die demographische Veränderung der deutschen Bevölkerung ist ein seit langem in den Medien bezüglich seiner gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Folgen diskutiertes Thema. In Verbindung mit dem Arbeitsmarkt wird die voraussichtliche strukturelle Änderung des Erwerbspersonenpotenzials kritisch gesehen, da diese zusammen mit dem sich abzeichnenden steigenden Bedarf der Unternehmen an hoch qualifizierten Arbeitskräften vermutlich zu einem langfristigen Mangel an Fach- und Führungskräften führen wird. Betriebliche Folgen dieser Entwicklung können zum Beispiel Probleme bei der Umsetzung betrieblicher Vorhaben sowie die drastische Erhöhung von Personalbeschaffungskosten bei Rekrutierungen hoch qualifizierter Arbeitskräfte auf dem externen Arbeitsmarkt sein.

In der Literatur wird diese Problematik derart aufgegriffen, dass Forderungen nach einer Änderung der bisherigen betrieblichen Personalpolitik geäußert werden – diese zeichnet sich derzeit zwar in der Mehrheit der Unternehmen durch ein existierendes Problembewusstsein, jedoch weniger durch die Ergreifung von Gegenmaßnahmen aus. Die in der Literatur unterbreiteten Maßnahmenvorschläge zur betrieblichen Vorbereitung auf Konsequenzen des demographischen Wandels schließen verschiedene Möglichkeiten ein wie z. B. die verstärkte Qualifizierung älterer Mitarbeiter oder die Intensivierung des Ausbildungsengagements.

Diese Arbeit nimmt die eingangs genannten Aspekte auf, indem sie die Relevanz dualer Studiengänge an Berufsakademien im strategischen Personalmanagement unter dem Aspekt des prognostizierten Fach- und Führungskräftemangels versucht zu ergründen. Dieser Fragestellung widmet sich die vorliegende Arbeit aus einer ökonomischen Perspektive mittels einer Fallstudienanalyse in zwei Unternehmen und der Betrachtung folgender Aspekte: Erfolgt in den untersuchten Unternehmen eine Auseinandersetzung mit möglichen betrieblichen Konsequenzen des demographischen Wandels und wie gestaltet sich die Auseinandersetzung im Detail? Welche Einschätzung liegt bzgl. der Entwicklung des Personalbedarfs und möglicher Bedarfsdeckungsprobleme vor? Liegt eine strategische [das heißt, langfristige, pro-aktive und sich auf externe Einflussfaktoren einstellende] Maßnahmenplanung zur Vorbereitung auf mögliche betriebliche Folgen des demographischen Wandels vor und wie gestalten sich diese Maßnahmen?

Diese Aspekte werden vor allem wegen der in der Literatur dargestellten Relevanz der strategischen Ausrichtung unternehmerischer beziehungsweise insbesondere personalwirtschaftlicher Maßnahmen für die langfristige betriebliche Bestandssicherung untersucht.

Im Rahmen der Maßnahmenbetrachtung interessiert vor allem die Einschätzung der Unternehmen zu der zukünftigen Bedeutung von Maßnahmen der Personalentwicklung vor dem Hintergrund der Konsequenzen des demographischen Wandels. In der Literatur wird diesbezüglich unter anderem auf duale Studiengänge verwiesen, die als eine Möglichkeit der Führungskräftenachwuchs-Rekrutierung dargestellt werden, um frühzeitig Leistungspotenziale an das Unternehmen binden und eine teilweise Loslösung von dem externen Arbeitsbeschaffungsmarkt für hoch qualifizierte Arbeitskräfte erreichen zu können.

Die Untersuchung ergündet deshalb die betriebliche Relevanz der von beiden Unternehmen angebotenen dualen Studiengänge an Berufsakademien. Betrachtet wird zum einen die aktuelle Wahrnehmung der Unternehmen zu Vorteilen, die sie aus BA-Studiengängen ziehen. Zum anderen interessiert die strategische Bedeutung dieser Studiengänge als Element der Führungskräftenachwuchs-Sicherung.

Die Fokussierung auf die BA resultiert u. a. daraus, dass diese im Vergleich zu anderen Institutionen des Tertiären Bereichs, auf den sich diese Arbeit konzentriert, die höchste Beteiligungsrate von Unternehmen in Deutschland vorweisen. Der Tertiäre Bereich wurde gewählt, um eine Vergleichsebene zu erhalten für die betrachtete Rekrutierung von Hochschulabsolventen und die Nachwuchssicherung über BA-Studiengänge. Jedoch ist diese Arbeit nicht fokussiert auf eine institutionell vergleichende Diskussion im Tertiären Bereich.

Zusammenfassung:

Zusammengefasst ist die Zielsetzung dieser Arbeit die Betrachtung unternehmerischer Aktivitäten zur Vorbereitung auf mögliche Probleme der Personalbedarfsdeckung. Diese können u. a. Folge von Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt sein. Fokussiert wird auf die praktische Relevanz dualer Studiengänge an BA unter strategischen Gesichtspunkten – es erfolgt eine Ergründung der betrieblichen Praxis, ob dieses Instrument tatsächlich der Vorbereitung auf mögliche Beschaffungsprobleme bei FFK entgegenwirken kann, indem potenzielle Führungskräfte betrieblich „aufgebaut“ werden. Es wird jedoch darauf hingewiesen, dass diese Arbeit keine Grundlage für eine Theorieentwicklung schaffen will wegen der zu geringen Stichprobengröße.

Gang der Untersuchung:

Die empirische Untersuchung dieser Arbeit wird über eine in Teil I erfolgende Darstellung theoretischer Grundlagen thematisch eingeleitet.

Kapitel 1 widmet sich der strategischen Personalarbeit und fokussiert auf die strategische Personalplanung. Im Rahmen der Darstellungen zur strategischen Personalplanung erfolgt eine detaillierte Betrachtung der Personalbedarfsdeckung über die Personalbeschaffung bzw. PE.

Kap. 2 vermittelt zunächst einen Eindruck über duale Studiengänge im Tertiären Bereich und ihre grundsätzlichen Charakteristika. Diese allgemeinen Darstellungen bilden die Grundlage für eine nähere Betrachtung der Institution BA als Anbieter dualer Studiengänge. Es wird darauf hingewiesen, dass im Folgenden auf duale Studiengänge fokussiert wird, die Elemente einer betrieblichen Ausbildung mit einem Studium an einer Institution des Tertiären Bereichs verbinden.

Kap. 3 bildet die thematische Synthese der ersten beiden Kapitel, indem unter dem Aspekt der Entwicklungen des Arbeitsmarktes infolge der demographischen Entwicklung zunächst Prognosen zur Erwerbspersonenpotenzial-Entwicklung bis zu dem Jahr 2015 dargestellt werden. Lösungsansätze der Literatur und Beispiele der Unternehmenspraxis zur Abschwächung des in diesem Kapitel skizzierten FFK-Mangels werden näher betrachtet, wobei der Fokus auf Lösungsansätzen im Bereich der PE, insbesondere der dualen Studiengänge liegt.

Teil II dieser Arbeit, dargestellt durch Kap. 4, befasst sich mit der empirischen Untersuchung. Es wird die dieser Arbeit zugrunde liegende Fallstudienanalyse als Element der qualitativen Sozialforschung sowie das zur Analyse der Fälle (in dieser Arbeit durch drei Interviews dargestellt) genutzte Verfahren vorgestellt. Es folgt eine Beschreibung des methodischen Vorgehens im Rahmen der Untersuchung; die Ergebnisse dieser Untersuchung bilden den Abschluss des Kapitels – sie werden zunächst einzelfallbezogen und anschließend fallübergreifend dargestellt.

Teil III bildet den Abschluss der Arbeit, indem zum einen in Kap. 5 die im Rahmen der Untersuchung ermittelten Ergebnisse hinsichtlich der Fragestellung näher erörtert und in den aktuellen Forschungsstand eingebettet werden. Zum anderen erfolgt ein Ausblick.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 1.3.2, Einflussfaktoren strategischer Personalplanung und die Personalforschung:

SPM ist darauf angewiesen, die es determinierenden in- und externen Faktoren zu bewältigen. Beispiele für interne Faktoren sind betriebliche Teilpläne, die Unternehmensstrategie, technologische Gegebenheiten oder der Internationalisierungsgrad. Extern erfolgt eine Beeinflussung z. B. durch den Arbeitsmarkt sowie das politische und soziale Umfeld. Der Arbeitsmarkt als externe Determinante personalwirtschaftlichen Handelns wird im weiteren Verlauf der Arbeit als Analysefeld näher betrachtet. Dieser beeinflusst langfristig über das in Quantität und Qualität ausreichende Vorhandensein von FFK den Erfolg des Personalmanagements sowie damit auch das Wachstum, die Entwicklung sowie die Gewinnerzielung des Unternehmens. Zuvor wird jedoch die für die strategische Personalplanung notwendige Personalforschung erläutert.

Personalforschung:

Mittels betrieblicher Personalforschung, welche der Identifikation von Bereichen dient, in denen eine Gefährdung hinsichtlich der langfristigen Absicherung der Humanressourcen-Verfügbarkeit möglich ist, wird die Informationsbasis für Entscheidungsprozesse zu personalbezogenen Aktivitäten gelegt. Diese Informationsbasis wird durch die „systematische Gewinnung und Verarbeitung von Informationen“ geschaffen, die sich vor allem auf Mitarbeiter- und Bewerberbezogene Daten, Daten zu Arbeitsplätzen und den Situationen an diesen, Arbeitsmarktdaten, Personalbedarf sowie die Personalarbeit beziehen sollten.

Die Analysebereiche der Personalforschung werden in der Literatur unterschiedlich benannt und inhaltlich differenziert. Diese Arbeit folgt der Darstellung Bühners und konzentriert sich infolge des thematischen Schwerpunktes auf die Umfeld- und Arbeitsmarktforschung mit einem Fokus auf Letzterer.

Umfeldforschung: Die aus ihr gewonnenen Ergebnisse wirken sich einerseits auf die Planung operativer Aufgaben des Personalwesens, andererseits aber auch als Restriktion auf die Personalstrategie aus. Die Erforschung externer und interner unternehmerischer Gegebenheiten in verschiedenen Bereichen ermöglicht eine an den unternehmensexternen Bedingungen adaptierte Ziel-, Strategie- und Maßnahmenformulierung. Fokussiert ist die Analyse des Umfeldes dabei auf die Art und Intensität der das Unternehmen beeinflussenden externen Bedingungen, auf Abweichungen vergangener und gegenwärtiger Daten sowie auf die Erkennung von Trends in der Unternehmensumwelt. Relevant ist die Umfeldanalyse für diese Arbeit, da sie sich u. a. auf die Bevölkerungsentwicklung konzentriert, welche sich auch auf die Arbeitsmarktstrukturen auswirkt.

Arbeitsmarktforschung: Sie wird für die Ermittlung des verfügbaren Arbeitskräftepotenzials einer Gesellschaft eingesetzt, z. B. unter dem Aspekt aktueller und zukünftig möglicher Humanressourcen-Engpässe des Arbeitsmarktes. Die betriebliche Arbeitsmarktforschung richtet sich auf die Szenario-Erstellung, -Analyse und -Prognose des unternehmensinternen wie auch -externen Arbeitsmarktes, ihre Zielsetzungen sind die Ermittlung von Angebots- und Nachfragepotenzialen in verschiedenen Personalkategorien, Analyse der Konkurrenz um Humanpotenzial zur Verbesserung der akquisitorischen Potenziale auf dem Arbeitsmarkt und des Retention Managements, Analyse der unternehmerischen Einfluss- und Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitsmarktes zu eigenem Nutzen, Exploration relevanter, den Arbeitsmarkt beeinflussender Rahmenbedingungen.

Unternehmen sollten sich grundsätzlich mittels ständiger Beobachtung mit den Teilsegmenten des Arbeitsmarktes befassen, in denen sie potenziell als Anbieter bzw. Nachfrager agieren könnten. Eine intensivere Arbeitsmarktbeobachtung ist sinnvoll, sobald sich Beschaffungs- oder Freisetzungspläne konkretisieren. Infolge einer durchgehend erfolgenden Arbeitsmarktforschung ergibt sich für Unternehmen die Möglichkeit, strukturelle Verschiebungen des Arbeitsmarktes zu antizipieren und frühzeitig darauf reagieren zu können, was sich u. a. positiv auf zukünftige Transaktionskosten personalwirtschaftlicher Beschaffungsmaßnahmen auswirken kann.

Arbeitsmarktforschung befasst sich mit dem unternehmensexternen und -internen Arbeitsmarkt. Die Erforschung des unternehmensexternen Arbeitsmarktes z. B. bzgl. der Entwicklung des Potenzials an Arbeitskräften in lokaler Umgebung, schafft die Informationsgrundlage für Entscheidungen bzgl. Personalbeschaffungen, -freisetzungen oder dessen Ausbildung. Der unternehmensinterne Arbeitsmarkt als Beschaffungsmarkt für Humanressourcen umfasst das interne Angebot vakanter Stellen sowie die Nachfrage der an einem Arbeitsplatzwechsel interessierten Beschäftigten. Die Analyse dieses Arbeitsmarktes dient der „Ermittlung auf- oder abbaubarer Personal- und Stellenpotenziale“ und konzentriert sich auf die Erhebung struktureller Daten des Personalbestands, jedoch auch auf interne Stimmungslagen oder Karrieremuster bestimmter Personalsegmente.