Reintegration von Mitarbeitern nach Auslandsentsendungen

Diplomarbeit von Franziska Schmidt

Einleitung:

In der heutigen Zeit nimmt die Verflechtung wirtschaftlicher Prozesse rapide zu. Dabei überschreiten nicht nur Waren und Güter Landesgrenzen, sondern auch immer mehr Menschen bewegen sich aus den unterschiedlichsten Gründen über Landes- und Kulturgrenzen hinweg. Moderne Transportmittel ermöglichen dies in einer noch nie da gewesenen Dimension. Ein Urlaub in der Ferne, Dienstreisen ins Ausland oder längere Auslandsaufenthalte sind heutzutage keine Seltenheit mehr. Das Überschreiten der Ländergrenzen und der Kontakt mit anderen Kulturen ist jedoch keine moderne Erscheinung, sondern wird schon seit mehreren Jahrtausenden praktiziert. Dokumente belegen, dass bereits im 4. Jahrtausend v.Chr. sumerische Delegationen entsendet wurden um im Ausland Handel zu betreiben und somit der Rohstoffarmut im eigenen Land entgegenzuwirken. In den nachfolgenden Jahrtausenden wurden immer wieder aus den verschiedensten Gründen Landesgrenzen überschritten, sei es um im Ausland Handel zu betreiben, Kriege zu führen oder um neue Länder ‚zu entdecken’ und kennenzulernen. Doch der Gang ins Ausland war oft beschwerlich und langwierig, eine Reise in die ‚Neue Welt’ dauerte per Schiff gut einige Monate. Die Erfindung von Flugzeugen zu Beginn des 20. Jahrhunderts und deren Nutzung als Massentransportmittel erleichterten die Reise in andere Länder und Kulturen erheblich. Heute Griechenland, morgen Australien und übermorgen die ganze Welt. Kurze Aufenthalte in einem fremden Land und in einer fremden Kultur hinterlassen meist bleibende Eindrücke, rufen Staunen und Ehrfurcht, aber manchmal auch nur ein ‚Kopfschütteln’ hervor. Längere Auslandsaufenthalte jedoch prägen die Menschen und verändern sie. Längere Kontakte mit anderen Kulturen führen meist dazu, dass sich die betreffenden Personen nicht nur der Kultur anpassen, sondern auch ein besseres Verständnis, sowohl für die fremde, als auch für die eigene Kultur entwickeln. Im Austausch mit anderen Kulturen beginnen sie oftmals bestimmte eigene kulturelle Werte und Normen zu überdenken, mit denen der Gastkultur zu vergleichen, und sie auch in Frage zu stellen. Eine veränderte Haltung gegenüber Werten und Normen der Heimatkultur und andere Verhaltensmuster können bei Heimkehr in das eigene Land bzw. in den eigenen Kulturkreis durchaus zu Problemen führen, zumal die Veränderungen meist unbewusst geschehen.

Die zunehmende Mobilität der Menschen, auch über Landes- und Kulturgrenzen hinweg, stellt auch an die Unternehmen viele Anforderungen. In der Berufswelt führten die zunehmenden politischen und ökonomischen Verflechtungen der Staaten in der Nachkriegszeit zu einer ‚starken Ausweitung des befristeten Transfers von Fach- und Führungskräften ins Ausland’. Während Auslandsentsendungen bis Mitte des 20. Jahrhunderts eher eine Ausnahme bildeten, nahmen sie in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts rapide zu und heutzutage zählte die Entsendung von Mitarbeitern fast schon zum Alltagsgeschäft international tätiger Unternehmen und Institutionen. Allein in Deutschland entschieden sich im Jahr 2007 mehr als 150.000 Menschen für einen längerfristigen Auslandsaufenthalt. Dies jedoch stellt die Unternehmen vor völlig neue Herausforderungen. Managementmethoden, die sich im eigenen Land bewährt haben, können im Ausland völlig andere Reaktionen hervorrufen und dem Unternehmen mehr schaden als nutzen. Mitarbeiter, die ins Ausland entsendet werden, bedürfen spezieller Behandlung. Sie müssen auf ihren Auslandsaufenthalt vorbereitet, während der Zeit im Ausland betreut und bei Heimkehr wieder ins Unternehmen integriert werden. In der vorliegenden Arbeit soll die Reintegration von Entsendeten, die nach einem längeren Auslandsaufenthalt in ihr Unternehmen zurückkehren näher betrachtet werden. Es soll aufgezeigt werden, welchen Problemen sie im beruflichen und privaten Bereich gegenüberstehen und wie Unternehmen mit gezielten Maßnahmen die Eingliederung ihrer Mitarbeiter erleichtern können. Im Mittelpunkt der Arbeit stehen dabei die Mitarbeiter deutscher mittelständischer KMU. Während große Konzerne meist Hunderte Mitarbeiter pro Jahr entsenden und im Bereich Auslandsentsendung schon viele Erfahrungen sammeln konnten, haben mittelständische KMU meist weniger Erfahrungen, da sie erstens wesentlich weniger Mitarbeiter ins Ausland entsenden und zweitens das Auslandsengagement vieler KMU sich bis vor wenigen Jahren noch auf den Export beschränkte. Oftmals erforderte erst die Ausweitung der Auslandstätigkeiten die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland. Die vorliegende Arbeit soll Aufschluss darüber geben, inwieweit in den deutschen mittelständischen KMU ein Bewusstsein für die Frage der Wiedereingliederung ihrer Entsendeten in das Unternehmen, besteht.

Gang der Untersuchung:

In der vorliegenden Diplomarbeit wird die Reintegration von Auslandsmitarbeitern deutscher KMU in die Heimat und in das heimische Unternehmen untersucht. Dabei stehen folgende zwei Fragen im Mittelpunkt der Untersuchung:

- Wie verlief die Reintegration bei den Mitarbeitern?

- Besteht in den deutschen KMU ein Bewusstsein für die Reintegrationsproblematik und wenn ja, wie wird diese von den Unternehmen gelöst?

Mit Hilfe der Durchführung qualitativer Interviews mit Mitarbeitern deutscher KMU die bereits für ihre Firma im Ausland tätig waren, soll eine Beantwortung beider Fragen ermöglicht werden. Die Arbeit setzt sich aus zwei Teilen zusammen: einem theoretischen Teil, der die Kapitel 2 bis 6 umfasst, und einem empirischen Teil, den Kapiteln 7 bis 9.Im ersten Kapitel wird neben den Definitionen für KMU und Mittelstand zunächst ein Überblick über die Bedeutung dieser für die deutsche Wirtschaft gegeben. Anschließend erfolgt eine Darstellung des Auslandsengagements der deutschen mittelständischen KMU. Im zweiten Kapitel erfolgt eine Auseinandersetzung mit dem Begriff ‚Kultur’. Dies ist notwendig, da Menschen bei mehrjährigen Auslandsaufenthalten oft stark von der Kultur ihres Gastlandes geprägt werden. Dieser Teil enthält neben einem Erklärungsversuch für den Begriff ‚Kultur’, auch ein Modell zur Beschreibung und Analyse von Unterschieden in den Kulturen, sowie eine kurze Erklärung zum Zusammenhang von Kultur und Reintegration. In den Kapitel 4 bis 6 erfolgt die theoretische Auseinandersetzung mit dem Thema ‚Reintegration’. In Kapitel 4 steht dabei die Interkulturelle Reintegration im Vordergrund. Nach der Definition des Begriffes ‚Interkulturelle Reintegration’ erfolgt zu-nächst ein kurzer Überblick über die Probleme, denen Menschen gegenüber stehen, die nach einem längeren Aufenthalt in einem anderen Land in ihre Heimat zurückkehren. Anschließend werden diese Probleme mit Hilfe der wissenschaftlichen Modelle der Reintegration näher beleuchtet. Den Abschluss des Kapitels bildet ein Überblick über den Sinn und Nutzen eines interkulturellen Reintegrationsseminars.

Das Kapitel 5 schließlich beschäftigt sich mit der beruflichen Rückkehr der Auslandsmitarbeiter. Zunächst wird die Bedeutung der beruflichen Reintegration als Teil des gesamten Entsendeprozesses dargestellt. Anschließend wird aufgezeigt, welchen Problemen Rückkehrer im beruflichen Bereich gegenüberstehen und mit welchen Maßnahmen die Unternehmen sowohl die berufliche, als auch die private Reintegration ihrer Mitarbeiter zu den verschiedenen Zeitpunkten der Reintegration unterstützen können.

Im 6. Kapitel wird das zweitägige Reintegrationsseminar des Institutes für Interkulturelles Management vorgestellt. Dabei wird erneut verdeutlicht, welche Maßnahmen getroffen werden können um Reintegrationsprobleme im Beruf nicht erst entstehen zu lassen und wie die Erfahrungen der Mitarbeiter im Unternehmen optimal genutzt werden können. Das Kapitel 7, der Beginn des empirischen Teiles der Arbeit, beschäftigt sich zunächst ebenfalls mit den theoretischen Grundlagen der qualitativen Forschung. Es erfolgt eine kurze Beschreibung des Prozesses der Datenerhebung dieser Arbeit, wobei auch auf die in der Arbeit verwendeten Erhebungs- und Auswertungstechniken eingegangen wird. In Kapitel 8 werden die Ergebnisse der durchgeführten Interviews, die mit Hilfe der Bildung von Auswertungs- und Subkategorien gewonnen wurden, aufgelistet. Die Auswertung der Interviewergebnisse erfolgt in Kapitel 9. Dabei werden die Erkenntnisse aus Kapitel 8 und deren Relevanz für die Problemstellung der Arbeit diskutiert und anschließend mit den theoretischen Vorannahmen aus dem ersten Teil der Arbeit verglichen. In Kapitel 10 werden die Ergebnisse nochmals in einem kleinen Schlusswort zusammengefasst und die Bedeutung der Reintegration für die Betroffenen und das Unternehmen betont.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 4.3.2 Erwartungen und Erwartungstheorien:

Ein weiterer Theorieansatz zur Reintegration, das Erwartungsmodell, konzentriert sich auf die kognitive Dimension der Rückkehr und betont die Wichtigkeit der Erwartungen des Rückkehrers für seine Wiederanpassung in der Heimat.. Wie bereits erwähnt, baut der Rückkehrer während seines Auslandsaufenthaltes Erwartungen bezüglich seiner Rückkehr, der Reaktion der Daheimgebliebenen und bezüglich seiner Zukunft auf. Werden diese Erwartungen nicht erfüllt, führt dies zunächst zu einer Überraschungssituation, die der Rückkehrer bewältigen muss. Das Expectancy Value Model geht davon aus, dass Erwartungen entweder erfüllt oder nicht erfüllt werden können. Demnach führen erfüllte Erwartungen zu einer generell positiven Einstellung des Erlebten und zu einer schnellen Wiederanpassung an die heimischen Verhältnisse. Nicht erfüllte Erwartungen hingegen führen zu einer negativen Einstellung des Rückkehrers und erschweren die Wiederanpassung. Nach dem Expectancy Violation Model hingegen führen nicht alle unerfüllten Erwartungen zu einer negativen Einstellung, da hier noch die Perspektive der unerfüllten Erwartungen berücksichtigt wird. Erlebt der Rückkehrer seine Heimkehr als positiver als erwartet, d.h. seine Erwartungen werden übertroffen, führt dies zu einer positiven Einstellung zu seiner Rückkehrsituation, der Auslandsaufenthalt insgesamt wird als positiv bewertet und die Anpassung fällt leichter. Wird die Rückkehrsituation allerdings negativer als erwartet empfunden, d.h. die Erwartungen des Rückkehrers werden enttäuscht, führt dies zu einer negativen Bewertung des Auslandsaufenthaltes und der Rückkehrsituation und die Anpassung fällt schwerer.

Auch die Erwartungen an die Rückkehrsituation als solche beeinträchtigen die Reintegration. Mehrere Studien7 belegen, dass Heimkehrer keine Probleme bei der Rückkehr in die Heimat erwarten, da sie glauben in eine ihnen bekannte Umgebung zurückzugehen. Wird der Rückkehrer jedoch im Vorfeld auf mögliche Probleme hingewiesen, kann er sich entsprechend auf seine Rückkehr vorbereiten, realistischere Erwartungen aufbauen und somit die Reintegration erleichtern. Auch Rückkehrer, die bereits Erfahrungen im Bereich der Reintegration haben, zeigen weniger Probleme, da sie entweder gelernt haben mit Enttäuschungen umzugehen bzw. ihre Erwartungen aufgrund ihrer Erfahrungen realistischer sind.

Theorie des Culture Learning:

Die Theorie des Culture Learning, die sich auf die verhaltensorientierte Dimension der Reintegration bezieht, geht davon aus, dass der Rückkehrer im Ausland zunächst lernen musste, sich an die Verhaltensweisen des Gastlandes anzupassen, d.h. er musste bestimmte soziale und verhaltensbezogene Fähigkeiten erlernen um sich im Ausland zu Recht zu finden. Die Grundlage der Lerntheorie ist, ‘daß Menschen ihr Verhalten an dessen erfahrenen und erwarteten Konsequenzen ausrichten, (d.h.) sie wählen das Verhalten, das ihnen Vorteile bringt und Nachteile abwendet’. Von besonderer Bedeutung ist dabei das Wissen in welcher Situation welche Verhaltensweisen auftreten, die Art und Weise des Verhaltens, sowie die Konsequenzen, die das jeweilige Verhalten mit sich zieht. Die in der Heimat erlernten Verhaltensweisen und deren Konsequenzen sind im Ausland aber nicht immer anwendbar und stoßen mitunter auf Unverständnis. Der Entsendete musste also lernen, ‘welche Verhaltensweisen [im Ausland] in welchen sozialen Situationen zu welchen Konsequenzen’ führten und sich dementsprechend den Verhaltensweisen im Ausland anpassen.

Bei der Rückkehr in die Heimat sieht sich der Rückkehrer mit dem Problem konfrontiert, dass er bestimmte soziale Fähigkeiten und Normen der eigenen Kultur vergessen hat bzw. unbewusst die Regeln des Gastlandes in der Heimat anwendet. Dies kann einerseits zu Un- und Missverständnissen bei den Daheimgeblie-benen führen, aber andererseits auch bei dem Rückkehrer zu ‘anxiety (…) in social and work situations when they realize they have forgotten an important social proto-col’ führen. Der Rückkehrer sollte sich bewusst sein, dass er zunächst auch bestimmte soziale und berufliche Interaktionsregeln der Heimatkultur erneut lernen muss und sein Verhalten dementsprechend anpassen muss.