Prospektiv valide emotionale Phantasie als Teilaspekt der emotionalen Kompetenz

Diplomarbeit von Irina Broich

Einleitung:

Im Rahmen dieser Arbeit soll das Konzept der prospektiv validen emotionalen Phantasie nach Stephan (2005) vorgestellt und eine erste methodische Vorgehensweise zur empirischen Messung erprobt werden. Hierbei geht es um die Fähigkeit, zukünftige Reaktionen von sich selbst und von anderen auf emotionaler Ebene prospektiv sozial valide vorherzusagen. Vor allem in unternehmerischen Kontexten kommt der realistischen Antizipation emotionaler Reaktionen auf die jeweiligen beruflichen Bedingungen eine zentrale Bedeutung zu.

Da dies insbesondere von den verantwortlichen Führungskräften ein besonderes Maß an Vorstellungs– und Einfühlungsvermögen erfordert, sollte in der vorliegenden Arbeit die prospektiv sozial valide emotionale Phantasie von N = 30 Führungskräften erhoben werden. Hierzu wurden den teilnehmenden Führungskräften Videomitschnitte aus einer Gruppendiskussion eines real durchgeführten Assessment Centers präsentiert. Auf dieser Basis sollten die Teilnehmer eine Personalauswahlentscheidung treffen und die hierfür ausschlaggebenden Kriterien angeben. Weiterhin wurden die emotionalen Selbstwirksamkeitserwartungen nach Schmitz und Salisch (2002) der Führungskräfte in Form eines Online-Fragebogens ermittelt.

Die erwartete Übereinstimmung zwischen den Einschätzungen der Führungskräfte und den Gesamtergebnissen aus dem real durchgeführten Assessment Center wurde nicht erreicht. Als ein bemerkenswertes Ergebnis konnte jedoch der signifikante Zusammenhang zwischen einer der acht Subskalen emotionaler Selbstwirksamkeit, Dekodieren von Emotionen, und einer angemessenen Einschätzung der Kandidaten festgehalten werden. Des Weiteren wirkte sich auch das Alter mitunter signifikant positiv auf die Auswahl des besten Kandidaten aus. Darüber hinaus ließen sich im Einzelfallvergleich markante Unterschiede zwischen den Führungskräften feststellen, wobei einige Führungskräfte sich durch ausgeprägte emotionale Kompetenzen von den anderen als Menschenkenner positiv abhoben.

Gang der Untersuchung:

Die vorliegende Diplomarbeit beschäftigt sich in Teil I zunächst mit der konzeptionellen Erfassung und Eingrenzung des Konstruktes der prospektiv validen emotionalen Phantasie nach Stephan (2005). Der Anspruch dieser Diplomarbeit ist es, einen möglichst umfassenden Einblick in die Vielzahl theoretischer Ansätze zu geben, Einleitung vor deren Hintergrund sich das zu untersuchende Konstrukt erst deutlich abzeichnet. Anhand von verschiedenen denk- und emotionspsychologischen Ansätzen und Modellen zur emotionalen Intelligenz und Kompetenz soll die Zuordnung von prospektiv valider emotionaler Phantasie als Teilaspekt von emotionaler Kompetenz nachvollziehbar werden.

In Teil II wird eine erste Vorgehensweise vorgestellt, die die Messung von prospektiv valider emotionaler Phantasie im Rahmen einer Personalauswahl– bzw. Platzierungsentscheidung ermöglicht. Die Untersuchung wird anhand einer Stichprobe von dreißig Führungskräften aus mittelständischen Firmen und Großunternehmen durchgeführt. Den Führungskräften wird Filmmaterial präsentiert, das die Gruppendiskussion aus einem realen Assessment Center wiedergibt. Auf dieser Grundlage sollen die Führungskräfte eine Personalauswahlentscheidung treffen und die im Video beobachteten sechs Kandidaten in ein Ranking bringen, bei dem an erster Stelle der von ihnen favorisierte Kandidat steht. Die gewonnenen Ergebnisse sollen hinsichtlich ihrer Übereinstimmung mit den tatsächlichen Ergebnissen aus dem Assessment Center verglichen werden.

Neben der Operationalisierung des Konstruktes ist es ein weiteres Ziel dieser Diplomarbeit, den Zusammenhang zwischen prospektiv sozial valider emotionaler Phantasie und den emotionalen Selbstwirksamkeitserwartungen der Führungskräfte zu untersuchen. Hierfür wird der Fragebogen zu den emotionalen Selbstwirksamkeitserwartungen nach Schmitz und Salisch (2002) eingesetzt. Die Untersuchung eines Zusammenhanges zwischen den auf dem Assessment Center beruhenden Ergebnissen und den emotionalen Selbstwirksamkeitserwartungen soll nicht nur Aufschluss über eine mögliche Verschränkung dieser beiden Kompetenzen aufzeigen. Zielsetzung ist es auch, die Einbettung der prospektiv validen emotionalen Phantasie als Teilaspekt von emotionaler Kompetenz nicht nur theoretisch darzulegen, sondern auch erste empirische Belege zu liefern. In diesem Sinne versteht sich die vorliegende Arbeit als einen ersten Beitrag zur empirischen Klärung des Konzeptes der prospektiv sozial validen emotionalen Phantasie nach Stephan (2005).

Inhaltsverzeichnis:

1.	Einleitung	1
2.	Theoretische Grundlagen	5
2.1	Denken als Probehandeln	6
2.2	Emotionale Intelligenz	8
2.2.1	Bereiche von emotionaler Intelligenz	15
2.2.2	Das Verhältnis von Kognition und Emotion	18
2.2.3	Emotionale Kompetenz	24
2.3	Prospektiv valide emotionale Phantasie	29
2.3.1	Bezugnahme zu Banduras Konzept der Selbstwirksamkeit	31
2.3.2	Das Selbstkonzept nach Rogers	35
2.3.3	Selbstmanagement: Das innere Team (Schulz von Thun)	37
2.3.4	Definition von prospektiv valider emotionaler Phantasie	38
2.4	Prospektiv sozial valide emotionale Phantasie	40
2.4.1	Empathie	40
2.4.2	Implizites Wissen	44
2.4.3	Intuition	46
2.4.4	Definition prospektiv sozial valider emotionaler Phantasie	48
2.5	Einsatz von prospektiv sozial valider emotionaler Phantasie in Unternehmen	51
2.5.1	Führungsverhalten	52
2.5.2	Personalauswahl- und Platzierungsentscheidungen	53
2.6.3	Evaluationskriterien	56
3.	Empirische Messung	58
3.1.	Methode zur Messung prospektiv sozial valider emotionaler Phantasie	59
3.2	Untersuchungsinstrumente	60
3.2.1	Das Filmmaterial	60
3.2.2	Fragebogen zu den ausschlaggebenden Kriterien	61
3.2.3	Fragebogen zu den emotionalen Selbstwirksamkeitserwartungen	64
4.	Fragestellungen und Hypothesen	66
5.	Untersuchungsdurchführung	71
5.1	Darstellung des Untersuchungsaufbaus	71
5.2	Rekrutierung der teilnehmenden Führungskräfte	73
5.3	Untersuchungsablauf	74
6.	Ergebnisse	75
6.1	Beschreibung der Stichprobe	75
6.2	Ergebnisdarstellung	2
6.2.1	Stichprobenmittelwertevergleich	82
6.2.2	Hypothesenweise Auswertung	83
6.2.3	A posteriori Hypothesenprüfung	105
6.3	Methodische Gesichtspunkte	108
6.3.1	Gütekriterien	108
6.3.2	Stichprobengröße	110
6.3.3	Herkunft und Qualität des Filmmaterials	111
6.3.4	Q–Methode	112
7.	Diskussion der Ergebnisse	114
7.1	Conclusio	120
7.2	Zusammenfassung	125
8.	Schlussbetrachtung und Ausblick	126
9.	Literaturverzeichnis	129
	Abbildungsverzeichnis	141
	Tabellenverzeichnis	142
	Anhang	143

Inhaltsverzeichnis:

1.	Einleitung	1
2.	Theoretische Grundlagen	5
2.1	Denken als Probehandeln	6
2.2	Emotionale Intelligenz	8
2.2.1	Bereiche von emotionaler Intelligenz	15
2.2.2	Das Verhältnis von Kognition und Emotion	18
2.2.3	Emotionale Kompetenz	24
2.3	Prospektiv valide emotionale Phantasie	29
2.3.1	Bezugnahme zu Banduras Konzept der Selbstwirksamkeit	31
2.3.2	Das Selbstkonzept nach Rogers	35
2.3.3	Selbstmanagement: Das innere Team (Schulz von Thun)	37
2.3.4	Definition von prospektiv valider emotionaler Phantasie	38
2.4	Prospektiv sozial valide emotionale Phantasie	40
2.4.1	Empathie	40
2.4.2	Implizites Wissen	44
2.4.3	Intuition	46
2.4.4	Definition prospektiv sozial valider emotionaler Phantasie	48
2.5	Einsatz von prospektiv sozial valider emotionaler Phantasie in Unternehmen	51
2.5.1	Führungsverhalten	52
2.5.2	Personalauswahl- und Platzierungsentscheidungen	53
2.6.3	Evaluationskriterien	56
3.	Empirische Messung	58
3.1.	Methode zur Messung prospektiv sozial valider emotionaler Phantasie	59
3.2	Untersuchungsinstrumente	60
3.2.1	Das Filmmaterial	60
3.2.2	Fragebogen zu den ausschlaggebenden Kriterien	61
3.2.3	Fragebogen zu den emotionalen Selbstwirksamkeitserwartungen	64
4.	Fragestellungen und Hypothesen	66
5.	Untersuchungsdurchführung	71
5.1	Darstellung des Untersuchungsaufbaus	71
5.2	Rekrutierung der teilnehmenden Führungskräfte	73
5.3	Untersuchungsablauf	74
6.	Ergebnisse	75
6.1	Beschreibung der Stichprobe	75
6.2	Ergebnisdarstellung	2
6.2.1	Stichprobenmittelwertevergleich	82
6.2.2	Hypothesenweise Auswertung	83
6.2.3	A posteriori Hypothesenprüfung	105
6.3	Methodische Gesichtspunkte	108
6.3.1	Gütekriterien	108
6.3.2	Stichprobengröße	110
6.3.3	Herkunft und Qualität des Filmmaterials	111
6.3.4	Q–Methode	112
7.	Diskussion der Ergebnisse	114
7.1	Conclusio	120
7.2	Zusammenfassung	125
8.	Schlussbetrachtung und Ausblick	126
9.	Literaturverzeichnis	129
	Abbildungsverzeichnis	141
	Tabellenverzeichnis	142
	Anhang	143

Textprobe:

Kapitel 2.5, Einsatz von prospektiv sozial valider emotionaler Phantasie in Unternehmen:

Der Gedanke, dass ein Unternehmen immer nur so gut ist, wie es ihm gelingt, die richtige Person für den richtigen Job zu finden, hat schon seit längerem Einzug in die Wirtschaft gehalten. Ein wesentlicher Faktor für eine erfolgreiche Unternehmensführung liegt daher in der Mitarbeiterauswahl und der Wahl der Positionen, die sie im Unternehmen bekleiden. Die richtige Auswahl und Beurteilung von Mitarbeitern stellt einen wichtigen Problembereich in der Personalpsychologie dar. Suboptimale Stellenbesetzungen haben zur Folge, dass diese im Nachhinein nur durch kostpsielige Schulungen und Motivationsmaßnahmen defizitäre Kompetenz oder Motivation kompensiert werden müssen.

Genau hierin besteht eine wesentliche Aufgabe von Führungskräften: „Because organizational outcomes must be achieved through the concerted efforts of others, some of the most important managerial decisions involve how to use human talent and how to guide and motivate human effort“. Laut einer repräsentativen Studie zur Verwendung und zur Einschätzung von Verfahren der internen Personalauswahl und Personalentwicklung im 10 Jahres-Vergleich sind immerhin bei 92 % der befragten Unternehmen die künftigen (Fach-)Vorgesetzten für die interne Personalauswahl verantwortlich. Die erfolgreiche Antizipation von emotionalen Reaktionen anderer Menschen hängt von der Fähigkeit einer Person ab, prospektiv sozial valide Entscheidungen auf emotionaler Ebene zu treffen. Emotionale Phantasie erhält dementsprechend vor allem für die personalwirtschaftliche Mitarbeiterführung einen wichtigen Stellenwert. Dass die mit der emotionalen Kompetenz eng zusammenhängenden Selbstwirksamkeitserwartungen von Führungskräften hierbei eine entscheidende Rolle spielen, konnte bereits von Mary Onglatco und ihren Kollegen nachgewiesen werden.

Die Ergebnisse von Feldstudien über den Einfluss von Selbstwirksamkeitserwartungen bei Managern auf die Karriere entsprechen demnach denjenigen von Laboruntersuchungen zur Selbstwirksamkeit. Onglatco und ihre Kollegen haben die Erwartungen bzw. den Glauben (belief) von Managern an ihre Selbstwirksamkeit bei der Ausführung (performance) von technischen, zwischenmenschlichen, Verwaltungs- und Managementfunktionen gemessen. Je höher die Manager ihre Selbstwirksamkeit beurteilen, desto größer war ihr beruflicher Erfolg gemessen an der Aufstiegsrate in der Karrierelaufbahn, am Gehaltsniveau und am beruflichen Erfolg im Vergleich zur gleichaltrigen Bezugsgruppe. Die Bereiche, für die prospektiv sozial valide emotionale Phantasie in Unternehmen eine besonders relevante Kompetenz darstellt, betreffen vor allem das Führungsverhalten und die durch Führungskräfte getroffenen Personalauswahl- und Platzierungsentscheidungen, die im Folgenden näher erläutert werden.

Kapitel 2.5.1, Führungsverhalten:

Vorab gilt es festzuhalten, dass es nach der vorliegenden Fachliteratur kein Führungskonzept gibt, das in allen Situationen gleich gut funktioniert. Den situativen Faktoren trägt Fred Edward Fiedler (1967) in seinem Contingency Model of Leadership Rechnung. Im Rahmen des Kontingenzmodells entwickelte Fiedler einen Persönlichkeitstest zur Klassifizierung Vorgesetzter, die sogenannte Least Preferred Co-worker Scale. Der Vorgesetzte wird dabei gebeten, sich diejenige Person vorzustellen, mit der er am wenigsten gut zusammenarbeiten könnte. Diese Person soll mit Hilfe von Skalen, die durch die Gegenüberstellung gegensätzlicher Adjektivpaare wie zum Beispiel angenehm–unangenehm oder freundlich–unfreundlich, beschrieben werden.

Ist das Ergebnis eine eher ungünstige Beschreibung, wird der Vorgesetzte als aufgabenorientiert („task motivated“) eingestuft oder umgekehrt als beziehungsorientiert. Sogenannte beziehungsorientierte Vorgesetzte (hohe LPC-Werte) erweisen sich in Situationen von mittlerer Schwierigkeit am erfolgreichsten, während aufgabenorientierte Vorgesetzte in ungünstigen, aber auch in günstigen Situationen erfolgreicher sind.

Auch nach Collins sind ein ganz bestimmter Führungsstil sowie eine Kultur der Disziplin diejenigen Erfolgsfaktoren, durch die es bestimmten amerikanischen Unternehmen gelungen ist, überdurchschnittliche Leistungen zu erbringen. Zu diesem Schluss kommt Collins in seiner 2001 veröffentlichten Untersuchung, in der er über fünf Jahre die Entwicklung von 28 ausgewählten Unternehmen analysiert. Er stellt fest, dass die Manager, die es schaffen, die Erfolgszahlen ihrer Unternehmen von schlechten oder von konstant guten in überdurchschnittlich gute verwandeln zu können, die Fähigkeit an den Tag legen, den brutalen Fakten (brutal facts) Rechnung zu tragen und auch mit unangenehmen Realitäten gegenüber den Mitarbeitern transparent umzugehen.

Auch im zwischenmenschlichen Bereich zeichnen sich nach Collins erfolgreiche Führungskräfte dadurch aus, langfristig richtige (d. h. zum Erfolg führende) Entscheidungen zu treffen: „The good-to-great leaders began the transformation by first getting the right people on the bus (and the wrong people off the bus) and then figured out where to drive it“. Das bedeutet, dass sich Führungskräfte der in besonderem Maße erfolgreichen Unternehmen, bevor sie sich den operativen Entscheidungen über Strategie, Vision oder Organisationsstruktur („What“) zuwenden, sich prinzipiell zuerst um personelle Entscheidungen kümmern („Who“): „First who, then what – as a rigorous discipline, consistently applied“.