Probleme des Wissenstransfers bei Personalfluktuation

Diplomarbeit von Felix Schuldes, Markus Kepke

Problemstellung:

Die vorliegende Diplomarbeit gibt theoretische und empirische Einblicke in die Problematik der Organisation des Wissenstransfers am Spezialfall der Personalfluktuation. Dabei wird hier von einem Koordinationsproblem und einem Motivationsproblem der Organisationsmitglieder ausgegangen. In der Arbeit widmen wir uns hauptsächlich dem Motivationsproblem, da es im Gegensatz zum Koordinationsproblem ein weniger unternehmensspezifisches und somit allgemeingültigeres Problem darstellt.

Im Kern dieser Arbeit fokussieren wir auf eine theoriebasierte Analyse des Wissenstransfers und die Identifikation möglicher Einflussfaktoren auf die Motivation zum Wissenstransfer. Hierfür haben wir ein Modell entworfen, welches die für uns als wichtig erachteten individuellen und kollektiven Einflüsse auf die Motivation zum Wissenstransfer enthält. Diese Einflussfaktoren werden zuerst theoretisch erläutert und bilden die Grundlage für die sich anschließende qualitativ-empirische Betrachtung. Hierzu wurden Wissenstransfer-Manager sowie Personen, die auf Grund von Fluktuation an Wissenstransferprozessen beteiligt waren, befragt. Ziel dieser Befragung war es die theoretisch abgeleiteten Einflussfaktoren auf die Wissenstransfermotivation, mit Hilfe empirischer Untersuchungen zu identifizieren.

Gang der Untersuchung:

Ausgehend von der Zielsetzung unserer Arbeit werden in Kapitel zwei die theoretischen Grundlagen zum Wissenstransfer erläutert. Wir stellen verschiedene Typologisierungen des Wissensbegriffs vor und ordnen den Wissenstransfer in das Themengebiet des Wissensmanagements ein.

Kapitel drei befasst sich mit der Personalfluktuation. Hier werden die verschiedenen Fluktuationsarten erläutert und die Fluktuationsgründe nach den Kriterien ihrer Vorhersehbarkeit und Beeinflussbarkeit beurteilt und entsprechend eingeordnet.

Das Motivationsproblem des Wissenstransfers wird ausführlich im Kapitel vier betrachtet. Dazu dient uns ein Analyseschema, das mögliche Einflüsse auf die Wissenstransfermotivation widerspiegelt. Weiterhin wird in diesem Kapitel herausgearbeitet, mit welchen Motiven und Anreizen allgemeine Motivation, sowie Motivation zum Wissenstransfer hervorgerufen werden kann. Des Weiteren werden die Motivationsarten extrinsische und intrinsische Motivation erläutert.

Im Kapitel fünf rücken die erwähnten Einflussfaktoren ins Zentrum der Analyse. Dabei gehen wir auf Koordinationseinflüsse sowie individuelle und kollektive Einflussfaktoren ein. Der Schwerpunkt in diesem Kapitel liegt auf den kollektiven Einflüssen. Bei den individuellen Einflüssen werden eher Motivationsbarrieren betrachtet, während wir bei den kollektiven Einflussfaktoren unterschiedliche Wirkungen von Unternehmenskultur und Vertrauensbeziehungen anführen.

Das sechste Kapitel stellt den methodischen Ansatz der empirischen Untersuchung vor. Unsere Analyse des Wissenstransfers und der Transfermotivation am Beispiel der Personalfluktuation orientiert sich eher an konkreten Erfahrungen und subjektiven Eindrücken. Um die Beweggründe der Organisationsteilnehmer für bestimmte Handlungen zu erschließen und um eine Offenheit für neue Aspekte zu gewährleisten, legten wir uns deshalb auf die Durchführung einer qualitativen empirischen Untersuchung fest. Denn die qualitative Forschung erlaubt es, Erfahrungswirklichkeiten zu verbalisieren, um diese dann zu interpretieren.

Kapitel sieben beschäftigt sich zum Abschluss unserer Arbeit mit der empirischen Betrachtung und der Auswertung der Untersuchungsergebnisse. Dabei werden wir zuerst Design und Methoden der Datenerhebung vorstellen sowie unsere Vorgehensweise bei der Durchführung der Datenerhebung erläutern. Als konkrete Datenerhebungsmethode identifizierten wir die teilstandardisierte Befragung.

Da sich unsere Problemstellung eher auf langfristige bzw. vergangene Prozesse bezieht und die Verhaltenseinstellungen selten direkt zu beobachten sind, eignen sich Befragungen eher als Beobachtungen oder non-reaktive Verfahren. Bortz und Döring zählen weitere Gründe auf: „Qualitative Befragungen arbeiten mit offenen Fragen, lassen den Befragten viel Spielraum beim Antworten und berücksichtigen die Interaktion zwischen Befragten und Interviewer sowie die Eindrücke und Deutungen des Interviewers als Informationsquellen“.

Anschließend erfolgt eine ausführliche Ergebnisauswertung, die wir nach dem Auswertungsverfahren der zusammenfassenden qualitativen Inhaltsanalyse nach Mayring durchgeführt haben.

Im achten Kapitel, unseren Schlussbetrachtungen, werden wir die Arbeitshypothesen unter Berücksichtigung der Auswertungsergebnisse als Forschungshypothesen darstellen. Schließlich werden wir in diesem Kapitel einen Ausblick geben.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 7.3.1.2,Einflussfaktoren auf den Wissenstransfer:

Diese Kategorie hat sich bei der Materialauswertung als formale Kategorie herausgestellt. Sie umfasst Einschätzungen über Einflussfaktoren, die sich aus der Perspektive der Befragten, auf den Wissenstransfer auswirken. Aus den Daten ergaben sich zusätzlich drei materiale Kategorien. Die Aussagen variierten zwischen Faktoren, denen eher positive Einflüsse auf den Transfererfolg zugeschrieben wurden und Einflüssen, die eher mit negativen Auswirkungen behaftet waren. Weitere Aussagen haben wir den unbestimmten Einflüssen zugeordnet. Zuerst wollen wir uns den Aussagen widmen, die zur ersten Gruppe genannt wurden.

Durchgehend positiv wurde es gesehen, wenn dem eigentlichen Transfer eine langfristige Planung zur Vorbereitung und Abstimmung der Transferpartner vorausgeht und für den aktiven Prozess genügend Zeit zur Verfügung steht.

Weiterhin waren nahezu alle Befragten davon überzeugt, dass eine Mentor-Schüler-Beziehung, also der personifizierte Transfer, gerade für die Übermittlung von „Feinwissen“ bzw. „Problemlösungswissen“ vorteilhaft ist, um konkrete Probleme gemeinsam zu klären. Dabei wurden auch mehrere Ansprechpartner (Sender) empfohlen, um eine breitere Wissensbasis zu nutzen und um der Zurückhaltung von Wissen, aus unterschiedlichen Gründen, zu begegnen. Das Lernen durch Beobachtung und anschließende Nachahmung wurde von allen Befragten als sehr positiv bewertet.

Kommunikationskanäle, die der Übertragung von kodifiziertem Wissen dienen, insbesondere Dokumente und Unterlagen, wurden für die Übermittlung von Faktenwissen favorisiert. Alternativen zu diesem Transfermethoden-Mix aus personifiziertem und kodifiziertem Transfer werden als teuer und weniger effektiv angesehen. Das Vorhandensein von speziellem Wissen auf Senderseite und ein gewisses Vorwissen auf Seiten des Empfängers, wurde als essentielle Voraussetzung für einen positiven Verlauf des Wissenstransfers gesehen.

Nicht weniger oft wurde der Motivationsaspekt als Einflussfaktor angesprochen. Dabei empfanden die meisten Befragten sowohl die Motivation des Senders, als auch das Interesse des Empfängers als wichtige Bedingungen für einen gelingenden Transfer.

Einen weiteren wichtigen Punkt umschrieben die Befragten mit Sympathie und Kontaktfreude, sowie Vertrauen und Ehrlichkeit zwischen den Transferpartnern. Wir werden diesen Bereich als Kollegen- bzw. Mitarbeiterverhalten zusammenfassen und in einer separaten Einflussfaktor-Subkategorie verarbeiten.

Des Weiteren wird das Interesse der Firma am Wissenstransfer als positiver Einflussfaktor genannt. Natürlich ist dieses Interesse von ganz entscheidender Bedeutung. Ohne die organisationale Erwünschtheit von Wissenstransfer gäbe es gar kein Organisationsproblem und damit auch kein Koordinations- und Motivationsproblem. Unsere Analyse wäre in diesem Fall irrelevant. Obwohl wir eine solche Situation nicht völlig ausschließen können, wollen wir allen befragten Unternehmensleitungen ein Grundinteresse an bestimmten Wissenstransferprozessen unterstellen.