Probleme der Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen für behinderte Mitarbeiter

Unternehmen einschätzen können. Auf dem Hintergrund eigenverantwortlich mit dem beruflichen Werdegang umzugehen, sollen die Teilnehmer dann ihren persönlichen Qualifizierungsfahrplan entwerfen. Darauf aufbauend wird ein aus drei Modulen bestehendes Qualifizierungskonzept angeboten, dass Schlüsselqualifikationen vermitteln und fördern soll. Dazu gehören Bausteine wie Selbstmanagement, Teamfähigkeit, Information und Kommunikation.1 In kleineren Betrieben ist das von Siemens und Kompetenz 2000 plus erarbeitete Konzept nicht in eben geschilderter Form durchzuführen, weil entweder die Teilnehmerzahl für ein solches Seminar nicht ausreicht, oder die behinderten Mitarbeiter nicht für die Dauer einer Entwicklungsmaßnahme freigestellt werden können2. Ein weiterer Grund können m. E. auch individuelle Bedürfnisse eines behinderten Mitarbeiters sein, die ein anderes Lernkonzept erfordern. Neben der in der Praxis am häufigsten zu findenden Lernform des Seminars, werden aus folgenden Gründen verstärkt Formen wie CBT und WBT eingesetzt. Computer based training (CBT) und web based training (WBT) sind unabhängig von Ort, Seminarleiter oder Trainer und sind kostengünstiger. Meist findet eine Betreuung der Lernenden durch einen Tutor statt. Voraussetzungen für diese Lernform sind die Fähigkeit sein Lernen selbst zu steuern und Grundkenntnisse im Umgang mit dem Computer.3 Abschließend sei noch hinzugefügt, dass das Projekt Kompetenz 2000 plus im Ende 2001 ausgelaufen ist, es aber ein neues Projekt mit gleichem Namen gibt, das sich besonders um die Unterstützung der betrieblichen Weiterentwicklung von Sinnesbehinderten kümmert.4 [...]

werden, dass behinderte Mitarbeiter daran teilnehmen können. Zum Lernerfolg beitragen soll eine niedrige Teilnehmerzahl, um auf individuelle Bedürfnisse und Schwierigkeiten der behinderten Teilnehmer eingehen zu können.1 Aus meiner Sicht wäre eine sozialpädagogische Begleitung der Entwicklungsmaßnahmen wünschenswert, um Motivationsprobleme und andere persönliche oder maßnahmenbezogene Schwierigkeiten der Teilnehmer auffangen zu können. Das Projektkonzept umfasst zwei verschiedene Verfahrensweisen zur Bedarfsermittlung. Zum einen ist es möglich auf der Grundlage des erhobenen Bildungsbedarfs, Unternehmen ein Standardangebot zu unterbreiten. Nach betrieblichen und mitarbeiterorientierten Bedarfen können dann Maßnahmen abgestimmt und durchgeführt werden.2 Das zweite Modell sieht vor, dass Unternehmen selbst eine Entwicklungsbedarfsanalyse durchführen und den Bildungsbedarf ihrer behinderten Mitarbeiter ermitteln. Abgestimmt auf die vorliegenden Ergebnisse werden dann von den Projektmachern die Maßnahmen durchgeführt.3 Neben der Personalentwicklungsbedarfsanalyse werden auch Finanzierungsmodelle erarbeitet, die vor allem klein- und mittelständigen Betrieben Möglichkeiten finanzieller Unterstützung aufzeigen sollen. Dazu gehören auch Modelle, die die Zusammenarbeit mit externen Bildungsanbietern organisieren, da kleinere Betriebe häufig nicht über einen eigene Personalentwicklungsabteilung verfügen.4 Nach der Ermittlung des Bedarfs und organisatorischer Planung erfolgt in einem dritten Schritt die Erarbeitung eines behindertenspezifischen, methodisch- didaktischen Konzepts. Die Siemens AG beispielsweise bietet in der Personalbedarfsanalyse einen Arbeitskreis an, in dem die behinderten Mitarbeiter eine Selbsteinschätzung ihrer Fähigkeiten vornehmen und ihren Stellenwert für das [...]

Im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung wurde das Projekt Kompetenz 2000 plus zu Beginn des Jahres 2000 ins Leben gerufen. Unter der Leitung der Beruflichen Zentren der Bayrischen Wirtschaft haben vier Bildungsträger begonnen Voraussetzungen zur Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen zu schaffen, die vor allem an gering qualifizierte, behinderte Mitarbeiter gerichtet sind.1 Um die Entwicklung von Personalentwicklung für behinderte Mitarbeiter wirksam voranzutreiben ist eine enge Zusammenarbeit mit Arbeitgeberverbänden, Kammern, innerbetrieblichen Personalentwicklungsabteilungen, Bildungsträgern, den zuständigen Hauptfürsorgestellen und dem Interessensverband der Schwerbehinderten erforderlich.2 Personalverantwortliche in Betrieben sehen eine Diskrepanz zwischen den gegenwärtigen Kompetenzen ihrer schwerbehinderten Mitarbeiter und zukünftigen Anforderungen. Eine Analyse zum Bildungsbedarf der behinderten Mitarbeiter zeigt auf, bei welchen Fähigkeiten und Kenntnissen Entwicklungsbedarf besteht (siehe Abb. 3).3 Laut Schaubild besteht der Entwicklungsbedarf nach Angaben der Personalverantwortlichen vor allem bei EDV- Kenntnissen und Selbstmanagement. Die Entwicklung der Sozialkompetenzen wie Konflikt- und Kommunikationsfähigkeit steht ebenfalls im besonderen Interesse der Unternehmen. [...]