Die Problematik der Unternehmensnachfolge im deutschen Handwerk unter besonderer Berücksichtigung des demographischen Wandels

Diplomarbeit von Roland Hirn

Einleitung:

‘Nachfolger dringend gesucht’, so lautete der Titel eines Artikels im Mai 2007 des manager magazines. Beschrieben wurden die Probleme der Unternehmensnachfolge und drohender Schließungen, die mangels Nachfolger und aufgrund der schlechten Vorbereitungen seitens der Unternehmen in Deutschland bevorstünden.

Aktuell und innerhalb der kommenden zwei Dekaden muss in Deutschland in einer Vielzahl von Unternehmen ein Generationswechsel vollzogen werden. Allein in den Jahren 2005 bis 2009 steht pro Jahr in 71.000 Unternehmen die Übergabe der Unternehmensleitung bevor.

Die Gründergeneration der Nachkriegszeit erreicht nun vermehrt das Rentenalter und in den damals errichteten Betrieben muss der Generationswechsel vollzogen werden. Hieraus erwächst eine Fülle an Problemen, die vor, während und zum Teil noch nach der Übergabe zum Tragen kommen.

Zu den allgemein diskutierten Schwierigkeiten einer Betriebsübergabe, wie z.B. steuerliche und rechtliche Gesichtspunkte, der richtige Übergabezeitpunkt und die optimale Nachfolgestrategie, spielen der fehlende oder nicht ausreichend qualifizierte Nachwuchs für die Alt-Unternehmer eine immer größere Rolle. Es steht die Annahme im Raum, dass es aufgrund des demografischen Wandels zukünftig immer häufiger zur Stilllegung von Betrieben kommen wird, verbunden mit negativen Auswirkungen für die deutsche Volkswirtschaft.

Der Nachfolgermangel macht sich v.a. in kleinen und mittleren inhabergeführten Handwerksbetrieben bemerkbar, die aufgrund mangelnder Verfügbarkeit eines Nachfolgers die Geschäftstätigkeit werden einstellen müssen.

Unternehmensschließungen sind besonders problematisch, wenn wirtschaftlich leistungsfähige Unternehmen aus dem Wettbewerbsprozess ausscheiden und hierdurch Arbeitsplätze und Betriebsvermögen verloren gehen. Diese Gefahr besteht insbesondere im Zusammenhang mit Unternehmensnachfolgen im Handwerk, da Handwerksbetriebe oft stark auf ihre Inhabergeschäftsführer zugeschnitten sind.

Um den Fortbestand des Unternehmens zu sichern, muss die Nachfolge deshalb frühzeitig und umfassend geplant werden. Hier gilt es Lösungen und Konzepte zu finden, um den damit verbundenen Betriebsaufgaben und volkswirtschaftlichen Problemen von Arbeitsplatz- und Ausbildungsplatzverlusten entgegenzuwirken und den Unternehmern eine Perspektive für die Zukunft zu geben.

Dabei müssen bei der Nachfolgersuche neue Wege beschritten werden und neue Bevölkerungsgruppen, wie z.B. Ältere, Frauen und Migranten durch spezielle Förderprogramme stärker berücksichtigt werden, um den Kreis der potentiellen Nachfolger für Handwerksbetriebe zu vergrößern.

Zielsetzung:

Die vorliegende Arbeit behandelt die Einflussfaktoren des demografischen Wandels auf das Handwerk und hierbei insbesondere auf die Betriebsnachfolge. Der Schwerpunkt der Arbeit liegt darauf, einen Überblick über die aktuelle Situation und mögliche zukünftige Entwicklungen in diesem Bereich zu geben. Dabei soll geprüft werden, ob staatliche und private Fördermaßnahmen bezüglich dieser Problematik ausreichend sind und in welchen Bereichen noch Verbesserungspotential zu finden ist.

Die Betrachtung konzentriert sich ausschließlich auf die Entwicklung der Angebotsseite an potentiellen Selbstständigen und Nachfolgern im Rahmen des demografischen Wandels. Nachfrageseitige Effekte sind nicht Gegenstand der Untersuchung.

Gang der Untersuchung:

Im ersten Abschnitt wird das Handwerk in Deutschland betrachtet und die Rahmenbedingungen, in welchen die Unternehmensübertragungen stattfinden vorgestellt. Hierzu werden die Ergebnisse von 25 Studien – deren Übersicht im Anhang zu finden ist – aus den Jahren 1997 bis 2006, die zumeist auf Umfragen im Handwerk bzw. in Familienunternehmen und dem produzierenden Gewerbe beruhen, zusammengefasst und mit den jeweiligen Sachverhalten der Kapitel 2 und 3 in Zusammenhang gebracht.

In einem zweiten Schritt wird geprüft, welche Veränderungen es in der demografischen Entwicklung Deutschlands gibt und wie sich diese auf das Arbeitskräftepotential und damit auf das Nachfolgerpotential bereits auswirken und zukünftig auswirken könnten.

Im dritten Abschnitt werden verschiedene Lösungsansätze zur Bekämpfung der Nachfolgeproblematik im Handwerk aufgeführt, wobei insbesondere auf bildungsbezogene Ansätze und Lösungen bezüglich besonderer Bevölkerungsgruppen, wie z.B. Migranten, Frauen und Ältere eingegangen wird. Letzteren wird in der Literatur ein großes Potential bezüglich der Lösung des personellen Engpasses bei der Nachfolgeproblematik zugeschrieben.

Zuletzt werden aktuelle Instrumente und Fördermöglichkeiten für Existenzgründer und Unternehmensnachfolger im Bundesland Bayern dargestellt, die der Entschärfung der Nachfolgeproblematik dienen (könnten). Dabei wird im Anschluss an eine Kategorisierung der Angebote versucht, Ansatzpunkte für Verbesserungen in der Beratungslandschaft aufzuzeigen.

Aufbau der Arbeit:

Nach der Einführung (Kapitel 1) folgt eine einleitende Abgrenzung des Begriffs Handwerk und eine Darstellung der Rahmenbedingungen (Kapitel 2). Im Anschluss wird zunächst die Unternehmensnachfolgeproblematik analysiert (Kapitel 3) und danach die Einflüsse des demografischen Wandels (Kapitel 4), sowie Kompensationsmöglichkeiten für die Zukunft erläutert (Kapitel 5), um zum Schluss für das Bundesland Bayern die Förderinstrumente bezüglich der Nachfolgeproblematik zu Kategorisieren und Verbesserungsansätze aufzuzeigen (Kapitel 6).

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 4.1.4.2 Ergebnisdarstellung des Wandels:

Die Binnenwanderung hat erheblichen Einfluss auf die Bevölkerung und ihre Struktur. Zusätzlich zum Schrumpfungs- und Alterungsprozess der Bevölkerung leiden bestimmte Regionen Deutschlands – v.a. in den neuen Bundesländern – überproportional unter der Abwanderung von jungen Menschen. Es zeigt sich, dass nicht allein die Höhe der ostdeutschen Abwanderung problematisch ist, sondern eher die zeitliche Konstanz über viele Jahre hinweg und v.a. die Selektivität, mit der sie abläuft.

Wenn berufliche Perspektiven fehlen, wandern besonders jüngere und qualifizierte Arbeitskräfte ab (sog. Brain Drain), wodurch die Geburtenzahlen in der jeweiligen Region weiter absinken, da die Abwandernden die zukünftige Elterngenerationen darstellen. Somit schrumpft und altert die Bevölkerung in wachstumsschwachen Regionen überdurchschnittlich gegenüber derjenigen in Regionen mit hoher Wirtschaftskraft und -dynamik.

Zusätzlich zum Wettbewerb um Zuwanderungswillige wird in Zukunft die Bindung bereits vorhandener qualifizierter Fachkräfte an eine Region immer stärker zum Erfolgsfaktor für die jeweilige wirtschaftliche Entwicklung werden. Der Mangel an Fachkräften könnte für viele Kommunen zu einem Standortnachteil werden und dadurch bestehende Betriebe in ihrer Existenz gefährden bzw. bei der Auswahl eines Firmenstandortes als K.O.-Kriterium die Ansiedelung neuer Unternehmen verhindern.

Eine weitere Folge des verstärkten Bevölkerungsschwundes in den ländlichen Problemzonen ist, dass manche Dörfer und Kleinstädte aufgrund der extrem geringen Anzahl dort lebender Menschen langfristig kaum am Leben gehalten werden können. Hier wären auch die übrig gebliebenen KMU in ihrer Existenz bedroht.

In den besonders von Abwanderung betroffenen Regionen im Osten der Republik werden die Auswirkungen des demografischen Wandels früher als in anderen industrialisierten Ländern zu spüren sein.

Ergebnisdarstellung des Wandels bezüglich des Nachfolgerpotentials im Handwerk:

Die Darstellung und Analyse des demografischen Wandels hat gezeigt, dass die deutsche Bevölkerung weniger, älter und multikultureller wird. Im Folgenden soll betrachtet werden, welche Auswirkungen diese Entwicklungen auf das Nachfolgerpotential des Handwerks haben.

Wie in Kapitel 3 aufgezeigt wurde, rekrutieren sich die potentiellen Nachfolger im Handwerk aus der Gruppe der jungen Erwerbstätigen (s. Abbildung 3-10) im Alter von etwa 25 bis 35 Jahren. Diese Altersgruppe schrumpft jedoch aufgrund des immer weiter fortschreitenden Geburtenrückganges am stärksten und wird dies auch aufgrund zukünftig kleinerer Muttergenerationen weiter tun.

Daraus folgt, dass grundsätzlich mit einem Rückgang der Anzahl an Erwerbstätigen zu rechnen ist. Zusätzlich wird die Bevölkerung auf Grund rückläufiger Sterbezahlen bzw. einer immer weiter steigenden Lebenserwartung immer älter. Diese Entwicklung hat natürlich auch Auswirkungen auf die Selbstständigen bzw. die potentiellen Nachfolger eines Betriebes, denn eine zahlenmäßig kleinere und zudem ältere Bevölkerung bringt auch weniger potenzielle Selbstständige hervor. Ein lebhaftes Unternehmensgründungsgeschehen und sichere Nachfolgeregelungen sind jedoch wichtig, da eine ‘Kultur der Selbstständigkeit’ Voraussetzung für einen funktionierenden Strukturwandel ist.

Gleichzeitig mit der Verknappung der Anzahl der potentiellen Übernehmer steigt jedoch die Zahl der Übergeber in Zukunft an. Wie anhand Abbildung 5-2 zu erkennen ist und in Kapitel 3 gezeigt wurde, werden sich insbesondere in den Jahren 2013 bis 2030 die Unternehmensnachfolgen häufen, da hier besonders geburtenstarke Jahrgänge das Rentenalter erreichen werden und somit tendenziell mehr Selbstständige ihre Betriebe übergeben müssen.

Kapitel 4 hat dargelegt, dass schon heute in einigen Regionen, v.a. Ostdeutschlands, aufgrund der Abwanderung junge und qualifizierte Arbeitskräfte fehlen. Sie zeigen damit bereits gegenwärtig die zukünftigen Entwicklungen für weite Teile Deutschlands auf.

Den Handwerksbetrieben mit ihrer vergleichsweise schwachen Arbeitsmarktposition (mangelnde Aufmerksamkeit und Attraktivität, s. Kap. 3) wird es in Zukunft schwer fallen, in Konkurrenz zu Industrie und Dienstleistungsbranche aus den kleiner werdenden Nachwuchsjahrgängen qualifizierte Kräfte im gewünschten Umfang zu rekrutieren. Dadurch wird es dem Handwerk zukünftig kaum mehr möglich sein, wie bisher über den eigenen Bedarf hinaus auszubilden.

Die unzureichende Vorbereitung der Unternehmen auf den demografischen Wandel zeigt die aktuelle Studie ‘Pro 50 – Arbeit mit Zukunft’ der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC), die 53 Unternehmen aus verschiedenen Branchen über ihre Maßnahmen zur Zukunftssicherung befragt hat. ‘Ein Großteil der von uns befragten Unternehmen hat das Problem des Demografiewandels zwar erkannt. Zu wenige agieren aber auch entsprechend’, sagt Holger Leckebusch, Direktor des Servicebereichs People and Change bei PwC in Deutschland’.

Ebenso steht es um die handwerklichen Betriebe, in denen das Problembewusstsein hinsichtlich der langfristigen Folgen des demografischen Umbruchs für die Arbeitswelt noch kaum entwickelt ist. Dies ist fatal, da die Weichen für eine erfolgreiche Nachwuchsplanung, die Grundlage für eine erfolgreiche Nachfolgeregelung ist, frühzeitig gestellt werden müssen.

So wie Regionen oder Städte und Landkreise zukünftig in einem Wettbewerb um junge und qualifizierte Arbeitskräfte stehen werden, so werden vermehrt auch die Handwerksbetriebe um diese kämpfen müssen (‘war of talents’). Hierzu wird es erforderlich sein, z.B. im Rahmen der Personalpolitik neue Wege zu gehen, um genügend leistungsfähige Nachwuchskräfte rekrutieren zu können.