Personalmanagement im Handwerk

Diplomarbeit von Julia Diana Becker

Einleitung:

Die Vielseitigkeit der deutschen Berufslandschaft beruht auch auf der ständischen Tradition des deutschen Handwerks. Im Jahr 1908 - 8 Jahre nach Gründung der ersten Handwerkskammer unter Kaiser Wilhelm II im Jahr 1900 - wird die Einführung des Befähigungsnachweises erlassen, die bis heute mit der Meisterprüfung die Grundvoraussetzung ist, auszubilden und einen Handwerksbetrieb zu führen. Mehr als ein Jahrhundert später entwickelten sich hieraus über 95 anerkannte Ausbildungsberufe und über 50 handwerks(-ähnliche) Gewerbe. Kleine, mittlere und große Betriebe formen heute zusammen diesen tragenden Wirtschaftszweig Deutschlands.

Annähernd 1 Millionen handwerkliche Betriebe bieten über 4, 8 Millionen Menschen einen Arbeitsplatz. Das weltweit einzigartige duale Ausbildungssystem begleitet nahezu 580.000 Lehrlinge zu einer qualifizierten Berufsausbildung. Damit ist das deutsche Handwerk Arbeitgeber für 12 Prozent aller Erwerbstätigen und 29,3 Prozent aller Auszubildenden in Deutschland. Mit einem Umsatz von 511 Milliarden Euro (inkl. MwSt) kann sich das deutsche Handwerk auch als wichtige Säule der deutschen Wirtschaft behaupten. Europaweit sind sogar ca. 60% aller Unternehmen Klein- und Mittelbetriebe im Handwerk, was die Bedeutung noch unterstreicht.

In den nächsten Jahren werden jedoch auch die zunehmenden Zentrifugalkräfte einer globalisierten Wettbewerbsstruktur auf der einen Seite wie auch andererseits stetig weiterentwickelte maschinelle Fertigungsprozesse das Handwerk vor große Herausforderungen stellen. Gleichwohl sind es gerade gut ausgebildete Fachkräfte handwerklicher Berufe, die im In- und Ausland vermehrt gesucht werden. Denn sie sind Basis jener Kreativität und jener Hochwertigkeit an Dienstleistung und Ware, die als Alleinstellungsmerkmal die Zukunftsfähigkeit des Handwerks auch in einer globalisierten und technisierten Welt ermöglicht.

Handwerksbetriebe sichern ihre Marktstellung in Zukunft vor allem durch ihre qualifizierten und hoch motivierten Mitarbeiter als Garanten hochwertiger Produkte. Mit durchschnittlich 12 Mitarbeitern ist der direkte Kontakt zum Chef oder der Chefin im Handwerk um ein Vielfaches persönlicher, als in Großunternehmen. Dieser vermeintliche Vorteil birgt jedoch auch Risiken. Deshalb ist der Blick auf die Einführung von Personalmanagement auch – oder gerade – in kleinen Handwerksbetrieben die Voraussetzung für ein anhaltendes Niveau von Qualität und Leistungsfähigkeit.

Viele Instrumente des Personalmanagement, die in Mittel- und Großunternehmen Anwendung finden, können auch in kleinsten Handwerksbetrieben eingesetzt werden. Ob die Beschaffung, Führung und Weiterbildung von Fach- und Führungskräften, die Motivation und Bindung der Mitarbeiter, sowie natürlich auch die gelungene Vorbereitung von Unternehmensnachfolgen sichern die Zukunft der Handwerksbetriebe.

Durch kaum vorhandene Hierarchieebenen, geringe (Aus-)Bildung im Personalmanagement und die komplette Einbindung des Inhabers in den Arbeitsablauf fehlt oft der Mut mit der Auseinandersetzung mit den Mitarbeitern. Auch muss das Management der Mitarbeiter nicht zwangsläufig Geld kosten und oft sind es kleine alltägliche Maßnahmen, die wirkungsvoll in den Alltag integriert werden können.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 3.1.2, Personalmarketing:

‘Personalmarketing wird als Querschnittsfunktion verstanden, welche ziel(gruppen)-bezogen auf die Inhalte und Instrumente aller personalwirtschaftlichen Funktionen zurückgreift und die integrative Sicht über alle Schnittstellen hinweg fördert.’ Die Erarbeitungen des Personalmarketing zielen auf die Beschaffung und Bindung vorhandener oder zukünftiger Arbeitnehmer ab und orientieren sich jederzeit an den Unternehmenszielen. Das Personalmarketing versteht sich als Instrument des Marketings. Im Rahmen des Marketing Mix und dessen Aufschlüsselung in 4P (Product, Price, Promotion, Place) ordnet sich mehr und mehr das 5. P ein: People. Dies verdeutlicht, dass die Konzeption ähnlich erarbeitet werden muss, wie beispielsweise die Konzeption im Absatzmarketing (Promotion). Aktuelle Umstände auf dem Arbeitsmarkt, aber auch besonders in der Bäckerbranche machen auch für kleine Unternehmen das Personalmarketing unerlässlich. Der demographische Wandel trifft diese Branche ganz besonders schwer, da die Arbeitszeiten, Verdienst- und Aufstiegsmöglichkeiten für Berufsanfänger unattraktiv sind. Zusätzlich ist die Bäckerei Wittlich kein großes Unternehmen, wie z.B. die Bäckerei Kamps mit 930 Filialen, wo dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geboten wird, sich auch in andere Unternehmens- und Fachbereiche zu entwickeln oder weiterzubilden. Auch haben die Arbeitnehmer heutzutage einen wachsenden Anspruch an Work-Life-Balance, Entlohnung und sozialen Leistungen. Die Relation zwischen der Dauer, Kosten und Anstrengung der Ausbildung oder gar Absolvierung der Meisterprüfung steht in einem unglücklichen Verhältnis zu Verdienst und Arbeitseinsatz im Vergleich zu vielen anderen Berufsgruppen.

Umso wichtiger sind geeignete Maßnahmen für die Bäckerei Wittlich, sich auf ihrem Teilarbeitsmarkt darzustellen und so geeignete Mitarbeiter zu finden. Im Personalmarketing haben sich interne und externe Maßnahmen entwickelt. Das interne Personalmarketing zielt auf die Mitarbeiterbindung ab, die der Fluktuation und dadurch dem Wissens- und Erfahrungsverlust vorgreift. Des Weiteren verringern sich dadurch die Personalbeschaffungskosten. ‘Nicht nur die Bindung der Mitarbeiter als Personen ist das eigentliche Ziel […] sondern die Erhaltung ihrer Kompetenzen und Motivationen.’ Wie in dieser Arbeit eruiert, sind die Mitarbeiter der Bäckerei Wittlich sehr zufrieden und die Fluktuation der letzten Jahre liegt bei 0%. Bevor die Mitarbeiter nicht durch familiäre Umstände, Alter oder Krankheit ausscheiden, muss die Bäckerei Wittlich hier nicht aktiv werden. Dafür ist die Auseinandersetzung im externen Personalmarketing von Bedeutung. Der oben aufgezeigte Bedarf an zukünftigen Arbeitnehmern kann nur dadurch gedeckt werden.

Große Unternehmen bauen langfristig eine Arbeitgebermarke auf, die dem potentiellen und auch vorhandenen Arbeitnehmer das Unternehmen attraktiv präsentiert. Dies geschieht durch Bewerbung, kompetente Instrumente der Stellenausschreibung, wie Auftritte auf Messen, der Zusammenarbeit mit Hochschulen und der eigenen Internetpräsenz.So finden sich ‘bei 75% der Unternehmen Stellenangebote und bei 39% Praktikantenplätze im Internet. 51% führen detaillierte Anforderungsprofile auf.’ Im Fall der Bäckerei Wittlich kristallisiert sich aufgrund der geringeren Mittel und der fehlenden Rentabilität - das in Prozent ausgedrückte Verhältnis einer Erfolgsgröße und einer als sinnvoll erachteten Bezugsgröße - für kostspielige Maßnahmen folgende interessante Personalmarketingidee heraus: Die Beschäftigten eines Unternehmens sind der beste Werbepartner und Multiplikator nach außen. Wenn die Mitarbeiter zufrieden und stolz auf ihren Arbeitsplatz sind, dann kann dieses Phänomen und diese Leidenschaft keine Stellenanzeige oder Unternehmenspräsentation übertreffen. Die Geschäftsführung der Bäckerei Wittlich sollte sich diese ungewöhnlich gute Mitarbeiterbindung zu Nutzen machen. Da die potentiellen Arbeitnehmer nur aus dem genannten Teilarbeitsmarkt kommen können und werden, sind diese auch durch die Mitarbeiter zu erreichen. Das Umfeld eines jeden Arbeitnehmers ist vielfältig: Schulen, Kindergärten, Vereine, Freundeskreis und die eigene Familie sind nur einige Bereiche, in denen man sich täglich bewegt. Hier trifft man persönlich auf Menschen, die vielleicht einen Arbeitsplatz suchen, sich umorientieren wollen oder einen Menschen kennen, der sich in einer solchen Situation befindet.

Das externe Personalmarketing der Bäckerei Wittlich wird also zum Beschaffungsmarketing durch die eigenen Mitarbeiter: Die Mitarbeiter müssen informiert werden, welche Stellen zu besetzen sind und welche Qualifikationen und Voraussetzungen dafür vorhanden sein sollen. Im Sinne ihrer eigenen Wünsche nach einem weiterhin bestehenden guten Arbeitsklima und dem funktionierenden Team, werden die Mitarbeiter nur geeignete Kandidaten empfehlen, derer sie sich sicher sind. Sie können mit ihren eigenen Worte und Erfahrungen die Bekannten von ihrem Arbeitgeber begeistern und ohne Zwang über den Arbeitsalltag und die Gegebenheiten informieren. Es sollte eine ‚Erfolgsprämie’ benannt werden, die der Mitarbeiter erhält, sollte die Geschäftsleitung der Empfehlung folgen. Man kann z.B. eine Belohnung nach dem Bestehen der Probezeit vereinbaren. Somit umgeht die Bäckerei Wittlich die Suche in der Öffentlichkeit, vermeidet unnötige Kosten der Präsentation und Bewerbung und kann sich über geeignete Kandidaten freuen.