Personalentwicklungsmaßnahmen für älter werdende Arbeitnehmer

Magisterarbeit von Melanie Fliedner

Zusammenfassung:

Die deutsche Gesellschaft wird als Erwerbsgesellschaft bezeichnet, welche sich vielfältig über Arbeit und das Erwerbsleben definiert. Nicht erst im Zuge der Industrialisierung erhielt Erwerbsarbeit zunehmend den Status einer den Alltag regulierenden Tätigkeit (Willke 1999); Arbeit zur Existenzsicherung gab es schon immer. Im letzten Jahrhundert kam jedoch hinzu, dass sich die Menschen zunehmend über ihre Arbeit definieren, Identität über sie gewinnen und nach ihren Tätigkeiten beurteilt werden: „Über Erwerbsarbeit gewinnen Arbeitende ihre soziale Identität (...) Arbeit ist zu einer Schlüsselkategorie der heutigen Gesellschaft geworden“.

Aus betriebswirtschaftlicher Perspektive zählt der Mensch als arbeitendes Wesen zu den Produktionsfaktoren. Ehemals im Zuge des Taylorismus als rein körperlich arbeitende Kraft, deren Wesensgehalt keine Rolle spielte und die nur wie eine Maschine am Fließband zu funktionieren hatte.

Sich verändernde Märkte, zunehmender Konkurrenzdruck und die Notwendigkeit sich dem raschen technologischen Wandel durch Innovation und Modernisierung stets flexibel anpassen zu müssen etc. bedingten einen Paradigmenwechsel. Es wurde erkannt, dass der Produktionsfaktor Mensch auch geistig individuell am Wertschöpfungsprozess teilhaben kann. „Die Organisationsmitglieder werden nicht lediglich als ´Werkzeuge` zur Erreichung der Unternehmungsziele betrachtet, sondern sie werden als Menschen mit individuellen Zielen und Bedürfnissen anerkannt.“ (Schierenbeck 2000, 72).

Thematik:

Dem o.g. Anspruch wird in Unternehmen in den verschiedensten Bereichen der Personalarbeit Rechnung getragen. Entsprechende Gebiete sind Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsform, Arbeitsorganisation wie auch Gesundheitsprävention und Qualifikationsprogramme. Die definitorische Zuordnung der benannten Stichworte in Oberkategorien ist in der gängigen Literatur sehr heterogen gestaltet. Ein Bereich der Personalarbeit ist die Personalentwicklung (PE) und diese Arbeit beschäftigt sich mit Personalentwicklungsmaßnahmen. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht ist es deren primäres Ziel, „Belegschaftsmitglieder für die Bewältigung der jetzigen bzw. zukünftigen Arbeitsanforderungen zu qualifizieren. In diesem Sinne ist unter Personalentwicklung der Inbegriff von Programmen und Systemen zu verstehen, die sich mit Personalförderungsmaßnahmen sowie mit Methoden der Aus-, Fort- und Weiterbildung im Unternehmen befassen“ (Freund et al. 2003, 152).

Das inhaltliche Verständnis und die Schwerpunkte der spezifischeren Thematik dieser Arbeit möchten mehreren dieser Aspekte im Bereich der PE gerecht werden. Daher wird in der vorliegenden Arbeit der PE die Definition von Olfert und Steinbuch (2001) zugrunde gelegt. Hier wird PE in drei Ebenen mit jeweils unterschiedlichen Ausrichtungen und Zielen unterteilt:

- Basisaufgabe: PE im engeren Sinne umfasst Personalbildung (im Folgenden Weiterbildung genannt).

- Zusatzaufgabe: PE im weiteren Sinne umfasst Personalförderung (im Folgenden Personalförderung genannt).

- Gestaltung: PE im weitesten Sinne umfasst Organisationsentwicklung (PE im weitesten Sinne wird im Rahmen dieser Arbeit nicht behandelt werden).

Eine der am wenigsten an PE-Maßnahmen beteiligten Arbeitnehmergruppe ist die der älteren Arbeitnehmer. Statistische Erhebungen zählen hierzu die Altersgruppe ab 45 bzw. 50 Jahren. Die nachgewiesenen Zahlen der Weiterbildungsbeteiligung zeigen bspw., dass lediglich 26% der (westdeutschen) Erwerbstätigen im Alter zwischen 45 und 65 Jahren an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen (Statistisches Bundesamt 2002).

Zudem werden ältere Mitarbeiter in weiterer Hinsicht benachteiligt: Behrens et al. (1999) nennen diesbzgl. drei betriebsstrategische Entscheidungen:

- Externalisierung.

- Arbeitsgestaltung.

- Laufbahngestaltung.

Externalisierungsstrategien sind Maßnahmen eines verfrühten Ausscheidens älterer Arbeitnehmer aus dem Erwerbsleben. Die beiden Strategien Arbeits- und Laufbahngestaltung richten sich an jüngere Mitarbeiter. Eine weltweit und insbesondere in Deutschland beobachtbare Tendenz darf jedoch nicht vernachlässigt werden: die stete ´Ergrauung` der deutschen Gesellschaft. Parallel zur Bevölkerung wird in den nächsten Jahren das Erwerbspersonenpotential sinken und die Belegschaften der Unternehmen werden altern. Abhängig nach Regionen und Branchen werden bereits erste Rufe nach qualifiziertem Fachpersonal laut.

Unternehmen müssen sich mit der Situation auseinandersetzen, dass sich ihre Belegschaften erheblich veraltern und Nachwuchskräfte nicht nur aus bildungspolitischen, sondern verstärkt aus demographischen Gründen ausbleiben werden. Hinzu kommt die politische Debatte um die Auslastung des Sozialstaates.

Von sozialwissenschaftlichen und Wirtschafts-Instituten wurde die Problematik bereits erkannt und entsprechende Sensibilisierungsmaßnahmen und Projekte laufen seit einigen Jahren, um Forschungslücken zu schließen und zur Aufklärung der Betriebe beizutragen. Die Maßnahmen gehen häufig von den gängigen PE- und Weiterbildungs-Instrumenten aus und Ausgangsthese der vorliegenden Arbeit ist, dass hierbei individuelle Bedürfnisse und allgemeine alter(n)sbedingte Phänomene der älteren Mitarbeiter vernachlässigt werden.

Viele Forschungsergebnisse bestätigen, dass Prozesse des Alterns wie auch das Alter selbst sehr heterogen sind. Die Stereotypisierung ´alt` kann heute nicht mehr ausschließlich am kalendarischen Alter festgemacht werden. Alltagsgegenwärtige Beispiele sind bspw. Die 58-jährige Studentin oder die 40-jährige Großmutter. Entsprechend kann sich eine Personalförderung oder ein Weiterbildungs-Konzept nicht einfach an eine kalendarische Altersgruppe wenden bzw. haben die Konzepte und Maßnahmen der bereits angesprochenen Heterogenität Folge zu leisten.

Zielsetzung:

Ziel dieser Arbeit ist, kritisch zu hinterfragen, inwiefern sich ausgewählte Maßnahmen bzgl. des konstruktiven Umgangs mit älter werdenden und alten Mitarbeitern an humanwissenschaftlichen Erkenntnissen orientieren und sich mit diesen vereinbaren lassen. Als Forschungsfrage lässt sich somit begrenzen:

Inwiefern werden humanwissenschaftliche Erkenntnisse im Rahmen von Personalentwicklungsmaßnahmen für älter werdende Arbeitnehmer berücksichtigt? En detail stehen hinter dieser Arbeit interdisziplinäre als auch intermethodologische Ansätze. Der Grundcharakter dieser Arbeit ist diskursiv angelegt und soll eine grundsätzliche Verständniserweiterung der zugrunde liegenden Thematik bezwecken.

Zunächst wird auf die demographische Ausgangslage mit ihren zukünftigen Entwicklungstendenzen in Deutschland eingegangen (Kapitel II.). Dies dient der faktischen Legitimation und der Auseinandersetzung mit der Thematik, die laut der gängigen Literatur wie auch nach alltäglichen Erfahrungen vielen betrieblichen Führungskräften und Wirtschaftswissenschaftlern noch nicht offensichtlich genug ist.

In Kapitel III. werden Theorien und Forschungsergebnisse aus der humanwissenschaftlichen Perspektive, Aspekte der beruflichen Sozialisation, des Alters und des Alterns interdisziplinär beleuchtet. Die abschließende Zusammenfassung dient der Darstellung des alternden Mitarbeiters und zu berücksichtigender Aspekte.

In Kapitel IV. geht es zum einen um das Grundverständnis der PE im Allgemeinen i.S. der dargelegten Arbeitsdefinition. Die jeweiligen Instrumente werden entsprechend den allgemeinen Grundlagen und den relevanten Aspekten bzgl. der Beratungsoffensiven ausgewählt.

Kapitel V. beschäftigt sich mit den angeratenen PE-Maßnahmen bzgl. älter werdender Arbeitnehmer. Zwei Beratungsprojekte werden konzeptionell vorgestellt, bevor deren Inhalte thematisch erörtert werden.

Die Analyse und Diskussion in Kapitel VI. betrachtet die angeratenen Maßnahmen aus dem Blickwinkel der in Kapitel III gewonnen Erkenntnisse und den in Kapitel IV. gegebenen Grundlagen der PE.

Kapitel VII. wiederum betrachtet abschließend die behandelte Thematik distanzierter und wird Bezug nehmen auf die Vorgehensweise der vorliegenden Arbeit und der gewonnenen Erkenntnisse außerhalb der Forschungsfrage, die im Weiteren zukünftig zu hinterfragen sind.

Eingrenzungen:

Die Thematik ist insbesondere aufgrund ihrer Aktualität und der interdisziplinären Ansätze sehr komplex. Um dem Grundverständnis neuer Erkenntnisse und Einsichten gerecht zu werden, sind folgende Eingrenzungen festzuhalten:

- In der vorliegenden Arbeit geht es lediglich um PE i.S. der dargestellten Definition; Beiträge von den Tarifparteien oder anderen Akteuren der Unternehmensumwelt werden nicht berücksichtigt.

- Branchenspezifische sowie regionale Aspekte werden nicht berücksichtigt; so wie sich die Beratungsoffensiven allgemein halten wird auch in der vorliegenden Arbeit nicht nach Konzernen, KMU, sektoralen Bedingungen o.ä. unterschieden.

- Inhaltlich werden weder rechtliche Aspekte noch Beratungsoffensiven zum Bereich Gesundheitsprävention oder Arbeitsschutzmaßnahmen berücksichtigt.

- Wenn hier von Personalentwicklungsmaßnahmen die Rede ist, so ist nicht das klassische Prozessvorgehen, beginnend mit Bedarfsanalyse etc. gemeint; da die verschiedenen Beratungsoffensiven unterschiedlich ansetzen, sind sie nur schwer in einen einheitlichen Gesamtzusammenhang zu bringen und die Betrachtung einzelner Instrumente steht im Vordergrund.

- Eine Trennschärfe nach den ausgewählten Wissenschaftsdisziplinen Soziologie, Psychologie und Gerontologie in Kapitel III. kann nicht angewandt werden, da sich Literatur, Wissenschaftler und Forschungsstudien in jeweils interdisziplinären Forschungsfeldern bewegen.

- Neben den generellen Erläuterungen zum Thema Alter und Altern sowie bei den empirischen Studien werden lediglich diejenigen Aspekte und Daten verwendet, die sich auf die sog. ´jungen Alten` beziehen und somit Relevanz für das Erwerbsleben bzw. ältere Arbeitnehmer haben.

Inhaltsverzeichnis: