Personalentwicklung und ältere Arbeitnehmer

Diplomarbeit von Ann-Christin Bartscher

Einleitung:

Die demografische Situation in der Bundesrepublik Deutschland ist durch sinkende Geburtenzahlen und steigende Lebenserwartungen gekennzeichnet. Diese Entwicklungstendenz bedeutet für das Erwerbsleben, dass die Anzahl der älteren Mitarbeiter die der jüngeren Erwerbspersonen zunehmend übersteigen wird. Somit wird es für die Unternehmen schwieriger, jüngere Arbeitskräfte zu rekrutieren, des weiteren wird sich der Anteil der älteren Arbeitnehmer in den Betrieben erhöhen.

Vor diesem Hintergrund unterliegen Unternehmen einem starken Druck, ihre Organisation, ihre Prozesse und insbesondere ihre Personalentwicklung neu auszurichten. Bisher haben Unternehmen häufig die Politik der Frühverrentung verfolgt und ältere Arbeitnehmer frühzeitig ausgliedert. Begründen lässt sich dieses Verhalten dadurch, dass das Altern und das Altsein von vielen Unternehmen häufig noch mit längst überholten Vorstellungen einer verminderten Leistungsfähigkeit verbunden wird, und relativierende Ergebnisse der modernen Altersforschung kaum aufgenommen werden.

Unternehmen sind nun dazu gezwungen sich auf die demografischen Entwicklungen vorzubereiten. Sie müssen versuchen die älteren Mitarbeiter in ihre Innovationsprozesse und Qualifizierungspolitik einzubinden, um langfristig ihre Produktivität zu sichern. Dies bedeutet für die Personalarbeit und insbesondere für den Bereich der betrieblichen Personalentwicklung einer Unternehmung in eine aktive Auseinandersetzung mit dem Angebot an alternden Arbeitskräften zu treten. Gängige Vorurteile gegenüber älteren Erwerbstätigen bezüglich ihrer spezifischen Qualifikationen müssen kritisch hinterfragt und Möglichkeiten, wie das Potenzial älterer Mitarbeiter betriebswirtschaftlich effizient zu nutzen ist, müssen entwickelt werden.

Die Notwendigkeit der verstärkten Einbeziehung der Älteren hat auch Konsequenzen für die Form und den Inhalt der Personalentwicklungsmaßnahmen. Die Bereitstellung geeigneter Qualifizierungsmöglichkeiten trägt entscheidend dazu bei, dass die berufliche Leistungsfähigkeit älterer Erwerbspersonen erhalten und gefördert werden kann. Je nach Bezug zum Arbeitsplatz müssen Unternehmen geeignete Personalentwicklungsmethoden wählen, welche die Zielsetzungen einer altersgerechten Qualifizierung erfüllen und das Potenzial älterer Arbeitnehmer ausschöpfen können.

Zu unterscheiden ist diesbezüglich zwischen der Qualifizierung älterer Erwerbspersonen am Arbeitsplatz und außerhalb des Arbeitsplatzes. Besonders interessant ist diesbezüglich die Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes, da zu erwarten ist, dass sich die Qualifizierung älterer Arbeitnehmer in diesem Bereich schwieriger gestalten lässt. Inwiefern dies zutrifft bzw. welche Chancen sich durch eine altersgerechte Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes ergeben, soll schwerpunktmäßig im Rahmen dieser Arbeit untersucht werden.

Gang der Untersuchung:

Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Personalentwicklung für ältere Arbeitnehmer kritisch zu diskutieren. Es sollen Anforderungen, Ziele, Möglichkeiten sowie Schwierigkeiten einer altersgerechten Personalentwicklung verdeutlicht werden. Den Schwerpunkt der Diskussion bildet die Training off the job-Methode, in dessen Rahmen die Personalentwicklung außerhalb des Arbeitsplatzes zielorientiert für ältere Arbeitnehmer betrachtet wird. Zunächst wird in den theoretischen Grundlagen der Begriff des „älteren Arbeitnehmers“ definiert, ein theoretisches Verständnis für den Bereich der Personalentwicklung vermittelt sowie die Rolle der Training off the job-Methode innerhalb der Personalentwicklung festgelegt. Der folgende Hauptteil ist in zwei Bereiche untergliedert. Der erste Teil dient der Ermittlung der unterschiedlichen Facetten von Qualifikationen, die ältere Arbeitnehmer aufweisen. Es werden zusätzlich die Qualifizierungsrisiken und -probleme analysiert und zur Bestimmung des Personalentwicklungsbedarfs älterer Arbeitnehmer herangezogen. Auf Basis der Analyseergebnisse werden Kriterien entwickelt, welche bei der Auswahl und Planung spezifischer Entwicklungsmaßnahmen für ältere Arbeitnehmer eingebracht werden müssen.

Da der Fokus dieser Arbeit auf der Training off the job-Methode liegt, werden insbesondere methodisch-didaktische Aspekte beachtet. Der zweite Hauptteil dient der abschließenden kritischen Diskussion der verschiedenen Komponenten einer altersgerechten Personalentwicklung. Zunächst werden die spezifischen Anforderungen an eine Personalentwicklung für ältere Arbeitnehmer diskutiert. Darauf folgend werden die gängigen Personalentwicklungsmethoden Training on the job und Training off the job hinsichtlich der erarbeiteten Kriterien und Anforderungen untersucht, wobei hier der Fokus auf der Training off the job-Methode liegt. Den Abschluss der Arbeit bildet ein Fazit, in dem die wichtigsten Erkenntnisse erneut zusammengefasst werden.

Inhaltsverzeichnis:

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Textprobe:

Kapitel 4.1, Anforderungen an die Personalentwicklung für ältere Arbeitnehmer: Die Personalentwicklung hat die grundlegende Zielsetzung die individuellen Karriere- und Entwicklungsziele der Mitarbeiter in die allgemeinen Ziele der Unternehmung zu integrieren und somit einen Ausgleich der Interessen zu schaen.201 Ein wachsender Anteil älterer Arbeitnehmer in den Betrieben bedeutet demnach für die Gestaltung der betrieblichen Personalentwicklung, dass diese in ihre Maßnahmen zukünftig verstärkt den Prozess des Älterwerdens einbeziehen muss. Dies setzt u.a. einen Wandel in der Bewertung und der Nutzung des Leistungsvermögen älterer Erwerbstätiger voraus.

Die bereits beschriebenen altersbedingten Veränderungen der Qualifikationen dürfen nicht als Schwächen ausgelegt werden, sondern müssen zum Ausgangspunkt von betrieblichen Personalentwicklungsmaßnahmen gemacht werden.

Dabei lassen sich zwei hauptsächliche Zusammenhänge herausstellen: Einerseits entwickelt sich die berufliche Leistungsfähigkeit individuell im Zusammenhang mit den im Erwerbsverlauf ausgeführten Tätigkeiten. Die Arbeitnehmer bringen bei Berufsantritt unterschiedliche Qualifikationen mit. Wie sich diese im Erwerbsverlauf entwickeln, hängt zu einem großen Teil davon ab, welche Aufgaben ausgeübt und welche Belastungen und Ermutigungen erfahren werden.204 Ältere Arbeitnehmer verfügen häufig nicht über aktuelle Qualifikationen. Dies ist das Resultat der betrieblichen Praxis mit einer veralteten Maschinerie auch die Qualifikationen der daran Beschäftigten veralten zu lassen und für neuere Anlagen jüngere Kräfte neu einzustellen (betriebsspezifische Qualifikationsrisiken).

Andererseits ist die berufliche Leistungsfähigkeit relativ in Bezug auf die Arbeitsanforderungen. Eine eingeschränkte Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter gilt nicht allgemein, sie bezieht sich immer auf bestimmte Tätigkeiten bzw. Arbeitsanforderungen und ist damit relativ. Gehen Unternehmen nicht ausreichend auf diese altersbedingten Veränderungen der Qualifikationen ein, kann das vorhandene, veränderte Leistungspotential der älteren Arbeitnehmer nur unzureichend genutzt werden. Die Folge ist, dass ältere Arbeitnehmer ab einem bestimmten Punkt personalwirtschaftlich einen negativen Wertschöpfungsbetrag aufweisen.

Um das individuelle Leistungsvermögen älterer Arbeitnehmer zu erhalten bzw. hinsichtlich der sich verändernden Arbeitsanforderungen weiter zu entwickeln und zu steigern, bedarf es mehrerer Komponenten. Die wichtigste Voraussetzung für eine Qualifizierung der älteren Arbeitnehmer ist zunächst das Grundverständnis für die Notwendigkeit des lebenslangen Lernens bei den Betroffenen selbst, sowie auf Seiten der Unternehmen. Lebenslanges Lernen bedeutet, bei möglichst allen Mitarbeitern ein lebenslanges Lernen in den verschiedenen Qualifikationsbereichen durch kontinuierliche Weiterbildung und lernförderlicher Arbeitsorganisation zu gewährleisten.

Statt ältere Mitarbeiter aufgrund unterstellter fehlender Entwicklungsmöglichkeiten von Qualifizierungen auszuschließen, müssen verstärkt Investitionen in die Personalentwicklung Älterer getätigt werden, um eine Förderung und Sicherung ihrer Qualifikationen zu ermöglichen.210 Die Möglichkeiten der Personalentwicklung zur Förderung und Sicherung der Qualifikationen liegen wie bereits erwähnt in zielgruppenorientierten Qualifizierungsmaßnahmen, also in Weiterbildungsveranstaltungen off the job und on the job, sowie in Methoden zur Gestaltung einer lernförderlichen Arbeitsorganisation. Ergänzend hierzu sind persönliche Entwicklungspläne, Mitarbeitergespräche und eine Gestaltung der individuellen Erwerbsbiographien und Fachkarrieren zentrale Voraussetzungen für eine erfolgreiche Personalentwicklung.