Personalbeurteilungen und Beurteilungstaktiken

Vorurteile bei der Mitarbeiterbeurteilung kommen in unterschiedlichen Gruppen vor. Zunächst existieren Vorurteile im eigentlichen Sinn. Hierbei handelt es sich um Voraus-Urteile. Diese wurden evtl. in Gestalt von früheren Personalbeurteilungen schriftlich verfaßt, oft durch dritte Personen. Diese Schriftstücke entfalten herausragende Bedeutung, weil sie ohne die Bildung einer eigenen Meinung häufig ungeprüft, dabei aber durchaus bewußt, übernommen werden. Gründe können darin liegen, daß der Beurteiler sich einer Beurteilungsdurchführung nicht gewachsen fühlt und lieber Autoritäten vertraut oder daß er meint, für die Durchführung vollkommen eigenständiger Beurteilungen keine Zeit erübrigen zu können. Der Beurteiler sollte Wert darauf legen, fremden Urteilen nicht uneingeschränkt zu vertrauen. Er kann Informationen über frühere Leistungen des Beurteilten einholen, sollte aber i m mer darauf achten, eine selbständige Beurteilung durchzuführen. Eine zweite Gruppe sind die im folgenden Abschnitt behandelten Vorurteile als soziale Stereotype. Bei Vorurteilen wird verallgemeinert. Dabei erfolgt das Denken in Schablonen. 119 Viele Menschen schließen vom Äußeren eines Menschen auf den Charakter oder haben Vorurteile gegenüber bestimmten Gruppen wie z. B. Frauen oder Ausländern. Vorurteile steuern die Ursachenzuschreibung. 120 Die Auswertung der Beobachtungen erfolgt also im Hinblick auf die Zugehörigkeit der beurteilten Person zu einer mit Vorurteilen behafteten Gruppe. Es wird somit nicht allein vom Leistungsverhalten auf die erbrachte Leistung geschlossen, sondern vom Beurteilten nicht zu ändernde Faktoren fließen in [...]

kann durchaus bewußt in mikropolitischer Absicht geschehen. Beispielsweise erhält ein vom Vorgesetzten nicht gut angesehener Mitarbeiter ständig schlechte Beurteilungen aufgrund seiner zugegebenermaßen nicht ausreichenden Leistungen – es wird vom Beurteiler jedoch trotz besseres Wissens nicht berücksichtigt, daß der Mitarbeiter sich aufgrund schlechter Arbeitsbedingungen (z. B. Lärm) nicht konzentrieren kann. Es handelt sich hierbei um einen Attributionsfehler, da der Beurteiler mangelnde Fähigkeiten des zu Beurteilenden als Grund für seine schlechten Leistungen angibt, während der wirkliche Grund in den schlechten Arbeitsbedingungen zu suchen ist. Ein Attributionsfehler wird demzufolge als Ursachenzuschreibung für Verhalten oder Leistung durch den Beurteiler beschrieben, die von der tatsächlichen Ursache abweicht. 116 [...]

Attribution ist der Interpretationsprozeß, durch den ein Individuum sozialen Ereignissen und Handlungen Gründe bzw. Ursachen zuschreibt. 114 Da für den Beurteiler immer mehrere Attributionsmöglichkeiten offenstehen, kann jede Interpretation von Beurteilungsinformationen als Attrubutionsvorgang angesehen werden. Die Frage ist, wem oder was die Verantwortung zugeschrieben wird. Beispielsweise wird während einer Beurteilung entschieden, ob ein Ergebnis von dem Beurteilten oder von der Situation verursacht wurde. Im weiteren Verlauf der Beurteilung kommt es zu der Frage, ob es sich bei individuellen Ursachen um fähigkeits- oder um motivationsbezogene Faktoren handelt und ob bei den situativen Ursachen der Grund in der Aufgabenschwierigkeit oder in Zufällen liegt. 115 Hierbei können natürlich diverse Fehlinterpretationen auftreten, z. B. die Unterschätzung situativer Faktoren. Dies [...]