Organisationsentwicklung und Geschlecht: Organisationsentwicklung als Strategie der Gleichstellungspolitik?

2. Interview/Susanne Bolinski 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 j Zumindest auch. Es ist kein Entweder Oder. Aber was einer, ichsagmal, nichtpolitisierten Frau, also einer nichtfrauenpolitischorientierten Frau entgegen schlägt ist nicht der Frauenförderplan. Und ich denke er ist auch nur glaubwürdig, wenn beides zusammenkommt. Also die kulturelle Botschaft, du bist hier willkommen, hier sind unterschiedliche Menschen willkommen, wir achten die Unterschiede, und wollen, das jeder das beiträgt, was er kann, was eben auch 5 b Also ihre Herangehensweise wäre über die Unternehmenskultur, da über Leitbildentwicklung, j Beide. Beide. Und ich denke auch es ist sinnvoll zu überlegen, also [...]

2. Interview/Susanne Bolinski 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 b Meinten sie eben Frauen oder Männer? j Fortbildungen dazu, und sie kann mit beteiligen der Mitarbeiterinnen, aber auch Mitarbeiter in den Unternehmen, was ist hier eigentlich Kultur, wie empfindet ihr euren Betrieb, was sind so unausgesprochene Regeln, wie habt ihr euch gefühlt, als ihr die ersten paar Monate hier ward, wie läuft das, wenn ihr Pläne macht weiterzukommen, und wem erzählt ihr davon, wie geht ihr damit überhaupt um, was ist üblich, und dann, daraus zu entwickeln, was wäre hilfreich. b Was kann OE dazu beitragen? daß man das, zu was man organisationskulturelles, in erster Linie über einen Frauenförderplan lösen kann, meine Erfahrung ist, das einer großer Teil der Frauen, die in diesen Unternehmen arbeiten, damit schlicht nichts am Hut hat. Das fängt mit Namen an, darüber gibt es ja eine lange Diskussion, und da ist ja auch was dran, ich brauch keine Förderung, ich hab selber meine Kompetenz dabei, ich bin doch nicht irgendwie arm und behindert. Und in den Bereichen, die vielleicht nicht solche Vorbehalte hatten jetzt, da dringt es ja meistens gar nicht durch. Diese Konzepte sind ja häufig in den Unternehmen, in denen sie umgesetzt werden in vielen Beschäftigtenbereichen gar nicht bekannt. Also, wenn sie anrufen, und die Telefonistin am Telefon haben, und sagen es gibt doch einen Frauenförderplan, dann sagt die, och das ist ja interessant, davon weiß ich ja gar nichts, und was hab ich damit zu tun. Und so ist es oft, daß es gerade in Großunternehmen, ganz lange braucht, bis es überhaupt bekannt ist, bis überhaupt jemand weiß, also auch auf unteren Ebenen, also im angelernten Bereich, aber auch einfache Sachbearbeitung, die das Wissen (?). Und deshalb glaube ich, das ist wirklich ein schmaler Teil, der notwendig ist, aber der nicht ersetzen kann, sowas wie ein Klima in Unternehmen, das vermittelt, hier sind Entwicklungsmöglichkeiten, hier sind Frauen erwünscht und werden geachtet. Das teilt sich anders als über sowas formales. Und das können auch nicht einzelne Frauenbeauftragte leisten, das muß von vielmehr, ja Frauen natürlich, mitgetragen und weiterverbreitet werden. [...]

2. Interview/Susanne Bolinski 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 j Naja, ich denke, das ist zum einen eine kulturelle Frage, organisationskulturelle Frage, also, was schlägt einer Frau entgegen, oder wenn sie in ein Unternehmen eintrifft, in welche Atmosphäre, ist das eine feindselige Atmosphäre, also du mußt dich hier durchkämpfen, oder ist das eine, wo sie Vorbilder hat, wie Frauen es schon geschafft haben sich zu integrieren, und da auch geachtet zu werde, und auch, wie sie es geschafft haben, Rahmen zu schaffen, in denen die Erfahrungen auch weitergegeben werden. Ich denke nicht, 3 b Welcher Handlungsbedarf leitet sich daraus ab? Wie kann man damit umgehen, darauf reagieren? j (Lacht).Sehr grobe Frage. Ein Kernproblem ist natürlich, immer Vereinbarkeit, jenachdem, ob sie Familie, Kinder haben, die Frauen. Überhaupt, die Lebensplanung, wenn sie einsteigen und merken, es gibt da Erwartungen sich festzulegen, und auch auf Arbeitszeiten festzulegen, die eventuell andere Perspektiven dann ausschließen, und natürlich auch Konkurrenz, welche Erfahrung, welche Erwartungen werden gestellt, und wie können wir damit einen Freiraum haben, falls es so ist, daß wir den Schwerpunkt auf den Privatbereich legen wollen. Und die andere Sache ist dann, alles, was mit durchsetzen, sich durchsetzen, sicherauftreten, sichentwickeln im weitesten Sinne was zu tun hat. Das die Frauen in der Lagen sind, ihre Kompetenzen zum Ausdruck zu bringen, und dann zu wissen, was sie wollen, also Perspektiven zu entwickeln für sich selbst, und da auch Pläne zu entwickeln, wie sie die durchsetzen können. Sowohl in dem einen, aber auch in mehreren Unternehmen. Und dann innerhalb der Unternehmen, sich solche Netzwerke zu schaffen, das sie das auch gegen Widerstände tun können, damit ist auf jeden Fall zu rechnen. b Was sind ihrer Meinung nach die Kernprobleme von Frauen in Organisationen. j Und noch Verbände, bei Verbänden, also Gewerkschaftsverbände, [...]