Organisationale Gerechtigkeit und innovatives Verhalten in Organisationen

Magisterarbeit von Laszlo Reisch

Zusammenfassung:

Es werden die möglichen Zusammenhänge zwischen den Dimensionen Organisationaler Gerechtigkeit und individuellem innovativen Verhalten am Arbeitsplatz untersucht. 127 Teilnehmer, die in Organisationen arbeiteten, welche standardisierte Leistungsbeurteilungsgespräche einsetzen, beantworteten eine deutschsprachige Übersetzung des Fragebogens von Colquitt (2001) zur Messung Organisationaler Gerechtigkeit bei Beurteilungsgesprächen. Zusätzlich wurde individuelles innovatives Verhalten sowie mehrere Kontrollvariablen mittels bereits validierten Skalen und einigen eigenentwickelten Fragen operationalisiert. Die Ergebnisse wiesen darauf hin, dass Interpersonale und Prozedurale Gerechtigkeit in einem negativen Zusammenhang mit der Beteiligung am offiziellen Vorschlagswesen stehen, wobei Leader-Member Exchange Quality einen Mediationseffekt auf diese Zusammenhänge ausübt. Gleichzeitig fand sich ein positiver Zusammenhang zwischen Verteilungs-Gerechtigkeit und dem Einbringen von inoffiziellen Verbesserungsvorschlägen am direkten Arbeitsplatz. Kontrollvariablen wie Eigeninitiative, Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung, Ideen haben, und intrinsische Arbeitsmotivation stehen, wie aus Innovationstheorien ableitbar, generell in positivem Zusammenhang zu Aspekten individuellem innovativen Verhaltens. Die praktischen und theoretischen Implikationen dieser Befunde für Gerechtigkeits- und Innovationstheorien werden diskutiert.

Abstract:

Possible connections between the dimensions of Organizational Justice and individual innovative behavior at the workplace are examined. 127 participants working in organizations using standardized performance evaluation conversations answered a German translation of a questionnaire by Colquitt (2001) for the measurement of Organizational Justice during evaluation conversations. Additionally, individual innovative behavior as well as several control variables were operationalized via validated scales and some self-developed questions. Results indicate that Interpersonal and Procedural Justice display a negative connection with participation in official suggestion systems, with Leader-Member Exchange Quality exerting a mediating effect on these connections. Simultaneously, a positive connection was found between Distributive Justice and the contribution of unofficial improvement suggestions at the direct workplace. Control variables such as Self-Initiative, need for personal development, having Ideas and intrinsic work motivation were found to be in a generally positive relationship to aspects of individual innovative behavior, as was deducible from innovation theory. Implications of these results for theories of justice and innovation will be discussed.

Einleitung:

In den letzten Jahren sind sowohl Gerechtigkeit wie auch Innovation zu wichtigen Forschungsgebieten der Sozialwissenschaften geworden. Gerechtigkeit wird dabei nicht als objektiv greifbares Konzept betrachtet. Vielmehr handelt es sich um ein gesellschaftliches und soziales Konstrukt, welches subjektiv wahrgenommen und empfunden wird. Die individuelle Wahrnehmung von Gerechtigkeit und Ungerechtigkeit ergibt sich durch die soziale Interaktion mit anderen Individuen, Gruppen und Organisationen. Einige Forscher sehen den Wert der Gerechtigkeitsforschung darin, dass Gerechtigkeit eine wichtige gesellschaftliche Vermittlungsfunktion übernimmt, da das Streben nach Gerechtigkeit Menschen und Gruppen überhaupt erst erlaube, miteinander zu interagieren, ohne dass es zu Konflikten und einem gesellschaftlichen Zusammenbruch kommt (Tyler, 2000). Damit ist das Konzept der Gerechtigkeit jedoch nur dann von Nutzen, wenn die Mehrzahl von Gruppen oder Organisationsmitgliedern Gerechtigkeit ähnlich definieren. Gerechtigkeit ist nur dann gesellschaftsstabilisierend wenn Menschen eine globale Form von Gerechtigkeit verfolgen, und Gerechtigkeit nicht nur für sich Selbst oder ihre eigene Gruppe geltend machen.

Laut Colquitt (2001) hat die Forschung über Gerechtigkeitswahrnehmungen den zusätzlichen Wert, dass damit ein Konzept erforscht wird, über das sich Menschen im täglichen Leben ständig Gedanken machen würden. Die Frage, ob Entscheidungen auf eine gerechte Art- und Weise gefällt werden beschäftigt Menschen und Gruppen. Wie die Gerechtigkeitsforschung nachweisen kann, üben diese Gerechtigkeitswahrnehmungen und – Empfindungen wiederum großen Einfluss auf Einstellungen und Verhaltensweisen von Mitgliedern sozialer Gruppen aus. Gerechtigkeitswahrnehmungen sind ein Faktor, welche Einstellung und Verhalten gegenüber Personen, Familien, Teams und Nationen präge n (Tyler, Degoey & Smith, 1996). Bemühungen, den Einfluss von Gerechtigkeit auf unterschiedliche Ergebnisse innerhalb von Organisationen zu erklären, werden unter der Rubrik Organisationale Gerechtigkeit als Forschungsgebiet zusammengefasst.

Innovation ist vor allem deswegen ein populäres psychologisches Forschungsgebiet geworden, weil Innovationen für den ökonomischen Erfolg von Unternehmen von zentraler Bedeutung sind (Guldin, 2001), gerade auch in Deutschland, einem Wirtschaftsstandort, dessen Unternehmen seit mehreren Jahren mit Firmen konfrontiert sind, welche nicht nur kostengünstiger produzieren, sondern auch die Ergebnisse technischer und organisationaler Entwicklungen schneller und effektiver nutzen (Kauffeld, Jonas, Grote & Frey, 2002). Es ist allgemein anerkannt, dass das Fundament von Innovationen aus Ideen besteht, und dass es Menschen sind, welche Ideen „entwickeln, tragen, darauf reagieren und modifizieren“ (Van de Ven, 1986, S. 592). Die Frage, wie individuelle Innovativität motiviert und/oder gefördert werden kann, ist in Zeiten des globalen Wettbewerbs für fast alle Unternehmen in Wettbewerbssituationen immens wichtig. Deswegen erscheint es sinnvoll, das Forschungsgebiet Gerechtigkeit mit dem Thema Innovation zu verbinden. Gerechtigkeit hat nachweislich kausalen Einfluss auf das Verhalten von Organisationsmitgliedern, unter anderem auf Regeleinhaltung, Leistung und kontraproduktives Arbeitsverhalten (Colquitt, 2001). Betrachtet man Ideengenerierung und das Einreichen von Verbesserungsvorschlägen als Verhalten, so ist der Gedanke, dass Gerechtigkeit damit auch auf individuelle Innovation und Ideengenerierung einen Einfluss hat, naheliegend.

Im nachfolgenden Teil soll zuerst das Konstrukt Gerechtigkeit und daraufhin das Forschungsgebiet Innovation ausführlicher dargestellt werden. Dabei wird geklärt, welche Arten von Gerechtigkeit bisher bereits erforscht wurden und zu welchen organisationalen Ergebnissen diese Gerechtigkeitsarten führen. Anschließend wird der Begriff Innovation definiert, und geklärt, bezüglich welcher Phase des Innovationsprozesses diese Studie Aussagen macht. Daraus heraus ergeben sich dann die Hypothesen dieser Studie.

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