Ökonomische Analyse von Job Rotation

Diplomarbeit von Frank Burgdorf

Einleitung:

Seit Jahren werden die unterschiedlichsten Methoden des Personalmanagements diskutiert. Begriffe wie Taylorismus, Fordismus, Volvoismus, Human Ressource Management (HRM) oder Lean Management spielen dabei eine vordergründige Rolle. Sie stehen für Möglichkeiten des Einsatzes von menschlicher Arbeitskraft in einem Unternehmen. Das Spektrum möglicher Nutzung menschlicher Ressourcen in Betrieben reicht von der Betrachtung eines Individuums als reinem Produktionsfaktor bis hin zu einem mit materiellen (finanzielle Erfolgsbeteiligungen) und immateriellen (Mitsprache bei Unternehmensentscheidungen) Rechten ausgestatteten Mitarbeiter.

Begibt man sich auf die Suche nach der „optimalen“ Nutzung menschlicher Ressourcen in Unternehmen, so wird diese durch Einflußfaktoren wie die Kultur, die Gesellschaft, die Staatsform und die Bedürfnisstrukturen in der Bevölkerung eines Landes beeinflußt.

Diese Einflußfaktoren veranlassen Wirtschaftswissenschaftler, Ökonomen und Unternehmer Personalstrategien zu entwickeln, die auf der einen Seite einer hohen Produktivität und auf der anderen Seite dem optimalen Einsatz der Arbeitskraft Mensch unter diversen Bedingungen gerecht werden sollen.

Es ist nicht die Aufgabe dieser Arbeit, eine solche Personalstrategie zu entwerfen. Vielmehr betrachtet sie einen kleinen Bestandteil solcher Strategien. Es ist eine Form der Arbeitsorganisation, das sogenannte Prinzip der „Job-Rotation“.

Frei übersetzt bedeutet dieser Begriff: „Arbeitsplatzwechsel“. Vereinfacht dargestellt, rotiert ein Mitarbeiter innerhalb einer Unternehmung und eines Zeitraumes zwischen unterschiedlichen Arbeitsplätzen. In der einfachsten Form wechselt ein Arbeiter zwischen geringfügig unterschiedlichen und relativ einfach auszuführenden Aufgaben innerhalb einer Fertigungsgruppe oder -insel. Komplexere Formen der Job-Rotation existieren auf Managementebenen. Ein Arbeitsplatzwechsel umfaßt dort sehr viel umfangreichere Aufgaben, als auf vertikal niedrigeren Hierarchieebenen.

Das Ziel, das mit einer Job-Rotation erreicht werden soll, ist die Einbindung eines Mitarbeiters einer Unternehmung in den kompletten Ablaufprozeß. Das Verständnis für den Ablauf eines oder mehrerer Arbeitsabläufe soll geschult, die Identifikation mit dem Betrieb und die Integration gefördert werden.

In der eher westlich orientierten Literatur findet diese Arbeitsform bislang nur mäßige Beachtung. Nach einer einheitlichen Definition sucht man vergeblich. Der Grund mag darin liegen, daß die Job-Rotation in ihren Möglichkeiten unterschätzt wird und bisher noch nicht auf ihren gesamten Umfang und ihre Potentiale untersucht wurde. Erst in den achtziger Jahren wurde man in den Vereinigten Staaten und in Europa auf erfolgreiche Managementmethoden in Japan aufmerksam. Die Job-Rotation stellt seit Ende des Zweiten Weltkrieges einen wesentlichen Bestandteil der japanischen Arbeitsorganisation dar.

Ihr steht in westlich orientierten Industrienationen die Arbeitsform Spezialisierung im Rahmen der Lehren von Smith und Taylor entgegen. Die Betrachtung der Wirksamkeit, Anwendbarkeit und Vergleichbarkeit der beiden Arbeitsformen nimmt im weiteren Verlauf dieser Arbeit eine fundamentale Stellung ein.

Bereits bei der Suche nach den Ursprüngen der Job-Rotation stößt man auf widersprüchliche Quellen. Der größte Anteil der Literatur sieht ihre Entstehung in japanischen Unternehmen. Es existieren jedoch auch Autoren, die betrachten das Rotationsprinzip als eine Entwicklung aus unterschiedlichen Ansätzen (soziotechnischer Systemansatz, Forschung zur Humanisierung der Arbeit), die sich mit den dysfunktionalen Folgen des Taylorismus (Spezialisierung) in westlichen Unternehmen auseinandersetzen. Des weiteren gibt es die Vertreter der Ansicht, daß die Shaker (religiöse Gemeinschaft aus dem 19.Jh. in Nordamerika) bzw. die Kibbuzim (Lebensgemeinschaften in Israel) die wahren „Entdecker“ der Job-Rotation waren.

Die oben genannten Mißstände der unvollständigen Information sollen im weiteren Verlauf dieser Arbeit ansatzweise beseitigt und das Verständnis für die Relevanz des Rotationsprinzips, als eine nicht zu vernachlässigende Arbeitsform, geschärft werden.

Die Problemstellung dieser Arbeit ergibt sich aus der Frage nach der Wirksamkeit und Effizienz der Job-Rotation als Arbeitsgestaltungsform. Eine Antwort soll auf dem Weg von der Entstehungsgeschichte über die Standortbestimmung von heute bis hin zu einer formalen Nachweisrechnung gefunden werden.

Gang der Untersuchung:

Anhand unterschiedlicher geschichtlicher Studien erfolgt anfangs eine Darstellung der historischen Entwicklung des Rotationsprinzips. Dabei soll deutlich werden, daß die ursprüngliche Idee nicht unbedingt einem bestimmten Kultur- bzw. Gesellschaftsbereich entstammen muß.

Hernach erfolgt eine realistische Standortbestimmung der Job-Rotation in unserer heutigen globalen Marktwirtschaft. Dabei werden vor allem die großen Industrienationen im Westen und Osten betrachtet und das jeweilige Verständnis für diese Arbeitsform und deren Anwendungsbereiche geschildert. Dem Leser soll ein Gefühl für die Bedeutung der Job-Rotation in den Unternehmen unterschiedlicher Kulturräume vermittelt werden. Daraus lassen sich die Aufgaben und die Gestaltungsparameter der Rotationsmodelle ermitteln. Sie dienen dem Wissen um die Gründe, die für den Einsatz von Job-Rotationen sprechen. Die nachfolgenden Fallstudien sollen die Erkenntnisse hinsichtlich der Anwendungsbereiche und Gestaltungsmöglichkeiten in der Theorie anhand von Praxisbeispielen stützen.

Der dritte Block der Arbeit besteht aus einer formalen Analyse. Die Vor- und Nachteile einer Job-Rotation werden hier in unterschiedlichen mathematischen Modellen analysiert. Das Ziel dieser Modelle ist, unabhängig von äußeren Einflußgrößen, wie beispielsweise der Kultur oder individuellen Präferenzen, die Effizienz und Wirksamkeit der Job-Rotation gegenüber einer fundamental konträren Arbeitsform, der Spezialisierung, darzustellen. Die Analyse folgt einer rein wirtschaftswissenschaftlichen Logik, das heißt, die beiden Arbeitsformen werden anhand einfacher und leicht nachzuvollziehender Rechenmodelle miteinander verglichen. Anhand der Ergebnisse sollen Aussagen bezüglich der Kosten, des Nutzens und der Effizienz der Job-Rotation getroffen werden können.

In dem vierten und letzten großen Block wird eine kleine, selbst durchgeführte Studie ausgewertet und auf ihre Aussagekraft im Gesamtkonzept untersucht. Ihre Aufgabe soll es sein, die theoretischen und ökonomischen Modelle und wissenschaftlichen Aussagen dieser Arbeit zu stützen. Es wird sich zeigen, ob sich die Hauptaussagen der Arbeit in der Praxis bestätigen oder ob Differenzen eine theoretische Betrachtungsweise in Frage stellen.

Der Schlußteil faßt alle Ergebnisse noch einmal zusammen und gibt eine kurze Stellungnahme des Autors wieder. Bis dahin sollte dem Leser das Grundverständnis, die Vor- und Nachteile, die Wirtschaftlichkeit und die Relevanz der Job-Rotation in der heutigen Marktwirtschaft vermittelt worden sein.

Inhaltsverzeichnis: