Motivation betrieblicher Frauenförderung in österreichischen Privatunternehmen

Entstehung Anfang der 90er fast ausschließlich Frauen. Aufgrund des niedrigen Durchschnittsalters der Mitarbeiterinnen kam es sehr schnell zu karenzbedingten Ausfällen. Da die Geschäftsleitung die betroffenen Mitarbeiterinnen sehr schätzte und das Humankapital dieser Beschäftigten betriebsspezifisch und damit kaum zu ersetzen war, versuchte das Management, den Wiedereinstieg dieser Frauen nach der Karenzierung zu sichern. Verstärkt wurde die Notwendigkeit betrieblicher Frauenförderung zusätzlich dadurch, daß im Laufe der Jahre viele Mütter eingestellt wurden, deren Kinder sich im Vor- oder Volksschulalter befanden. „Also auch aus dem hat sich das natürlich war das einfach von Anfang an eben ein Thema und hat sich ergeben. Ahm. Vor allem auch aus dem Hintergrund, daß wir alle eben auch, sag ich jetzt einmal relativ jung sind. Ah. Daher natürlich Familiengründung ein sehr starkes ist. Ahm. Und auch relativ bald eines wurde. Also es war dann – ich glaub so ungefähr nach ein eineinhalb J a h r e n ahm nach der Gründung – eben die erste Mitarbeiterin, die schwanger wurde und ah in Karenz ging und dann relativ kurz darauf äh sozusagen die nächsten beiden. Und das waren ah aber auch jetzt von den insgesamt fünf also wenn ma jetzt die die Gründer des Unternehmens wegnimmt, waren das eigentlich die drei Mitarbeiterinnen, die sozusagen die die an der Gründung mitbeteiligt waren. Die natürlich auch äh dieses ganze Know-how, Wissen, das man am Anfang auch aufbaut und und sozusagen hat, das ging ja dann letztlich sozusagen (B3 lacht) in Karenz. Ahm. Und auch das war sicherlich eine eine Motivation, jetzt aus aus, denk ich, unternehmens unternehmerischen Überlegungen zu sagen, naja, die Möglichkeiten zu schaffen, daß man trotzdem in Verbindung bleibt äh mit dem Unternehmen. Daß ahm an Besprechungen an sozusagen der Weiterentwicklung des Unternehmens teil äh man teilhaben kann. Und ahm letztlich damit aber auch den Wiedereinstieg eigentlich sichern kann.“ (B3) Neben der Bindung der MitarbeiterInnen ans Unternehmen verwies die Auswertung der Interviews auf ein weiteres `Um-zu-Motiv´ betrieblicher Frauenförderung im Unternehmen der Gesprächspartnerin (B3). Da es die Überzeugung einer der InhaberInnen ist, daß „grundsätzlich für Frauen [...] die Möglichkeit auch Familie und Beruf zu vereinen gegeben sein sollte“, soll auch die persönlichen Entfaltung durch die Unterstützung der MitarbeiterInnen bei der Verwirklichung ihrer individuellen Lebenspläne gefördert werden. Im Unternehmen einer anderen Interviewten (B2) wurde betriebliche Frauenförderung [...]

Im Unternehmen jener Befragten (B1), in der die Geschäftsführung betriebliche Frauenförderung formal entschied, kann Frauenförderung aus folgendem Zusammenhang heraus erklärt werden: Als Mitglied eines multinationalen Konzerns erhielt die Firma den Auftrag, das von der Zentrale entwickelte Diversity-Programm in Österreich umzusetzen. Im Mittelpunkt steht dabei die Idee, „daß alle Mitarbeiter [...] gleiches Recht auf Förderung“ haben unabhängig von ihrer Nationalität, Ausbildung, Geschlecht oder Alter, da diese Unterschiede Kreativität und Teamwork innerhalb der Belegschaft fördern. Zur Umsetzung des Diversity-Programms sollten sich die einzelnen europäischen Niederlassungen auf eine benachteiligte MitarbeiterInnengruppe konzentrieren und Maßnahmen zu deren Förderung erarbeiten und implementieren. Im Betrieb der Befragten (B1) wählte die Geschäftsleitung aufgrund der Zusammensetzung der Belegschaft Frauen als Zielgruppe betrieblicher Maßnahmen im Rahmen des Diversity-Programms aus. „Und bei XY war eben die Überlegung, nachdem wir weder sehr viele Ausländer oder so viel verschiedene Nationen haben, die bei uns Mitarbeiter sind mitarbeiten, war eben die Überlegung, daß das Thema, auf das wir uns hier konzentrieren, is eben Frauen. Weil Frauen, man hat sich das ang´schaut und eben g´sehn, daß Frauen in Managementpositionen wie immer unterrepräsentiert sind und daß eigentlich das ahm ja Augenscheinlichste war, das ma zu dem Thema machen konnte. (B3) Wie diese Aussage zeigt, wurde die Unterrepräsentation weiblicher Fach- und Führungskräfte im Unternehmen erst dann als Problem wahrgenommen als die Geschäftsleitung den Auftrag zur Umsetzung des Diversity-Programms erhielt. Doch auch zu diesem Zeitpunkt war nicht sofort klar, daß Frauen gefördert werden sollten. Erst als nach Ausscheiden aller anderen von der Konzernmutter vorgeschlagenen Zielgruppen Frauen als einzige übrigblieb, wurde die Frage gestellt, ob Mitarbeiterinnen im Unternehmen tatsächlich benachteiligt wurden. Auch im Betrieb einer anderen Gesprächspartnerin (B3) ging das Engagement für Frauen von der Geschäftsführung aus, doch wurde dies niemals formal entschieden. Nach eingehender Analyse, kann betriebliche Frauenförderung im betreffenden Unternehmen aus folgenden Faktoren heraus erklärt werden: Das Unternehmen beschäftigt seit seiner [...]

Anzumerken ist hier, daß es sich bei diesem Diversity-Programm um ein generelles Programm zur Förderung von Minderheiten handelt. Ziel ist dabei die Beseitigung jeglicher im Unternehmen bestehender Diskriminierung von MitarbeiterInnen aufgrund von Religion, Alter, Schulbildung, Geschlecht, Nationalität, usw.. Im Betrieb einer anderen Interviewpartnerin (B3) ging die Initiative zur Frauenförderung von einer der beiden GeschäftsinhaberInnen aus. Diese erklärte bereits in der Phase der Unternehmensgründung, daß das Thema Familie und Kinder kein Problem für eine Beschäftigung im Unternehmen darstelle: „Ja, also wo ma also hier bei Null begonnen hat. Und und am Anfang immer noch am Boden, äh wo net einmal Tische da waren, ahm gearbeitet hat. Ahm wenn ma eben plant, auch Familie zu gründen und und jo, das hat also die Frau Doktor W. eben offensichtlich schon quasi (B3 lacht) vor Gründung oder im in der Gründungsphase g´sagt, nein, also trotzdem und und auch da wird sich dann eben ein Weg finden.“ (B3) [...]