Motivation am Arbeitsplatz in Theorie und Praxis

Dem Vorgesetzten stehen beim Wunsch nach Leistungserhöhung drei Möglichkeiten zur Verfügung. Am häufigsten wird versucht mittels materieller oder immaterieller Anreize Arbeitszufriedenheit herzustellen und somit die Leistungsbereitschaft zu erhöhen. Eine weitere Möglichkeit die Leistung zu steigern, ist die Personalentwicklung, die sich auf das Le istungspotential der Mitarbeiter auswirkt. Dabei wird durch Schulung und Personalauswahl versucht, für jeden Arbeitsplatz den, den jeweiligen Anforderungen entsprechenden Mitarbeiter zu finden. Als dritte Le istungsdimension ist durch arbeitsorganisatorische bzw. arbeitsgestalterische Maßnahmen auch die Leistungsmöglichkeit entscheidend an der Leistungssteigerung beteiligt. Im folgenden Kapitel wird bei der Suche nach Alternativmöglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsleistung vor allem auf die beiden letzten Variablen, Potential und Möglichkeit, einzug ehen sein. [...]

- 66 Zum einen die intrinsische Motivation, die der Mensch durch sich selbst und die Bewertung seiner eigenen Leistung erfährt, und zum anderen die extrinsische Motivation, die durch äußere Anreize hervorgerufen wird. Die persönliche Ehrlichkeit und Selbstgerechtigkeit kann die höchste Zufriedenheit und anschließend, in Anlehnung an die Motivatoren aus der Zwei-Faktoren-Theorie, die höchste Motivation zu erneutem bzw. sogar verbessertem Leistungsverhalten herstellen. Durch Einwirken von Außen hingegen kann Zufriedenheit nur sehr schwer erzeugt werden, da Belo hnungen für geleistete Tätigkeiten auch von denjenigen, die sie nicht erhalten haben, für gerecht befunden werden müssen. Dieses schwer zu lösende Gerechtigkeitsproblem führt dazu, daß extrinsische Anreize in den meisten Fällen Unzufriedenheit erzeugen und daher große Ähnlichkeit zu den Hygienefaktoren von Herzberg aufweisen. Trotz aller Kritiken bleibt es der Zwei-Faktoren-Theorie also vorbehalten, sich im Rahmen der Motivatoren als erste mit der positiven Wirkung intrinsischer Motivation beschäftigt und somit den Weg frei für neue Wege in der Führung und Arbeitsgestaltung gemacht zu haben. 130 [...]

4.2.2 Der Kreislauf zwischen Arbeitszufriedenheit, Motivation und Leistung Das Ziel aller materiellen und immateriellen Motivierungsmaßnahmen ist die Steigerung der individuellen Arbeitsleistung. Der Hebel der Motivi erung setzt bei der Arbeitszufriedenheit und somit in Folge auch bei der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter an. An dieser Stelle soll nun gezeigt werden, daß diese Annahme eine zu enge Betrachtungsweise da rstellt. Zum einen ergibt sich Arbeitszufriedenheit nicht nur aus der Bewertung der für die Arbeit erhaltenen Belohnung, sondern auch aus der Bewertung der eigenen Arbeit und der Arbeitserfahrungen. Neben den direkten Entlohnungssystemen spielen also auch die situativen Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz, wie ergonomische Arbeitsbedingungen, Art der Arbeit, Kontakte zu Kollegen, Verantwortung und Organisation eine große Rolle.123 Zum anderen besteht Leistung, wie bereits darg estellt, nicht nur aus der Leistungsbereitschaft, sondern im wesentlichen aus dem Zusammenspiel eben dieser mit dem Leistungspotential und der Leistungsmöglichkeit der Mitarbeiter. [...]