Die Möglichkeiten der Mitarbeiterführung mit Hilfe der intrinsischen Motivation

Diplomarbeit von Karin Etzold

Inhaltsverzeichnis:

1.	Problemstellung	1
2.	Theoretische Grundlagen zur Erklärung der intrinsischen Motivation	5
2.1	Zur Definition der Begriffe	5
2.1.1	Motiv	5
2.1.2	Motivation	5
2.1.2.1	Extrinsische Motivation	6
2.1.2.2	Intrinsische Motivation	7
2.2	Modellvorstellungen vom Verhalten des Menschen	10
2.2.1	Psychoanalytische Modellvorstellungen	10
2.2.2	Behavioristische Modellvorstellungen	12
2.2.3	Kognitive Modellvorstellungen	13
2.2.3.1	Evolutionstheoretische Modelle	14
2.2.3.2	Kybernetische Modelle	16
2.2.3.3	Informationstheoretische Modelle	16
2.2.3.4	Theorie des Radikalen Konstruktivismus	17
2.2.4	Emotionstheoretische Modellvorstellungen	18
2.2.4.1	Allgemeine Aussagen zur Emotionstheorie	18
2.2.4.2	Menschliches Verhalten aus philosophischer Perspektive	19
2.2.4.3	Menschliches Verhalten aus neurophysiologischer Perspektive	20
2.2.5	Modell der menschlichen Motivation nach Maslow	22
2.3	Ganzheitlicher Modellansatz zur Erklärung der intrinsischen Motivation	23
3.	Flow-Erleben ─ ein Konzept der intrinsischen Motivation	26
3.1	Das Phänomen Flow	27
3.1.1	Entstehung des Flow-Konzepts	28
3.1.2	Untersuchungsmethoden zum Flow-Erleben	29
3.1.2.1	Interview und Fragebogen	30
3.1.2.2	Experience-Sampling-Method	30
3.2	Flow-Elemente	31
3.2.1	Ziele und Rückmeldung	32
3.2.2	Gleichgewicht zwischen individuellen Fähigkeiten und Handlungsmöglichkeiten	33
3.2.3	Verknüpfung von Handlung und Bewußtsein	33
3.2.4	Konzentration auf die Aufgabe	34
3.2.5	Gefühl potentieller Kontrolle	34
3.2.6	Selbstvergessenheit	34
3.2.7	Veränderung des Zeitgefühls	35
3.2.8	Autotelisches Erleben	35
3.3	Praktische Anwendungsbeispiele des Flow-Konzepts	36
3.3.1	Schule und Erziehung	36
3.3.2	Managerausbildung	36
3.3.3	Psychotherapie	37
4.	Strategien der Mitarbeiterführung zur intrinsischen Motivation bei Mitarbeitern	37
4.1	Arbeitsplatzgestaltung	37
4.2	Aufgabengestaltung	38
4.2.1	Ganzheitlichkeit	38
4.2.2	Anforderungsvielfalt	39
4.2.3	Möglichkeiten sozialen Interaktion	39
4.2.4	Berücksichtigung von Autonomie	40
4.2.5	Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter	42
4.3	Berücksichtigung von individuellen Interessen im Hinblick auf die Tätigkeit	42
4.4	Arbeitszeitgestaltung	43
5.	Mitarbeiter-Flow-Erlebnisse und ihre Konsequenzen für die Organisationsführung	43
5.1	Arbeitszufriedenheit und gutes Organisationsklima	43
5.2	Förderung von Kreativität und Innovationen	44
5.3	Leistungs- und Produktivitätssteigerung	44
5.4	Psychische Auswirkungen auf Mitarbeiter	46
5.4.1	Aufhebung der ‘inneren Kündigung’	46
5.4.2	Steigerung des Selbstbewußtseins	47
5.4.3	Verringerung von gesundheitlichen Beeinträchtigungen	47
6.	Möglichkeiten der Führungskräfte zur Ermittlung des Motivationspotentials am Arbeitsplatz	48
7.	Intrinsische Motivation unter dem Einfluß extrinsischer Belohnungen	51
8.	Mitarbeiter-Selbstverwirklichung im Zusammenhang von Flow-Erlebnissen	53
9.	Das Flow-Konzept und seine Grenzen	56
10.	Zusammenfassende Betrachtung	57
	Literaturverzeichnis	64
	Verzeichnis über den Anhang	73
	Anhang 1	74
	Anhang 2	75
	Anhang 3	76
	Anhang 4	78
	Anhang 5	79
	Anhang 6	80
	Anhang 7	81
	Anhang 8	82
	Anhang 9	84

Bei Interesse senden wir Ihnen gerne kostenlos und unverbindlich die Einleitung und einige Seiten der Studie als Textprobe zu.

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