Möglichkeiten und Grenzen von privaten Versicherungen als Anreizinstrumente im Retention-Management

Abschlussarbeit von Tatjana Herleth

Einleitung:

Bereits zu Zeiten hoher Arbeitslosenzahlen war bundesweit die Rede vom drohenden Fachkräftemangel, an dem deutsche Unternehmen einerseits aus rein demografischen Gründen, andererseits aber auch durch langjährige Vernachlässigung einer nachhaltigen Ausbildungskultur zu leiden haben werden. Im internationalen Wettbewerb mit aufstrebenden Schwellenländern, die dieses Problem aufgrund ausreichend qualifiziertem Nachwuchs (noch) nicht tangiert, ist es für den Erhalt einer wettbewerbsfähigen betrieblichen Leistungs- und Innovationsfähigkeit unerlässlich, gutes Personal ins Unternehmen aufzunehmen und auch dort zu behalten. Die oft verwendeten Ausdrücke war for talents und retain the best drücken klar die Priorität dieser Personalmanagementaufgaben aus. Sie zielen jedoch primär auf die sog. High Potentials bzw. hochqualifizierten Arbeitskräfte, die anhand ihrer häufig in der Unternehmensführung liegenden Präsenz bevorzugt Mittelpunkt diverser Studien zum Thema Mitarbeiterbindung sind.

Doch auch in den Rängen der ausführenden Arbeit gewinnt die Verbesserung der Mitarbeiterbindung aus Kosten- und Wettbewerbsgründen an Bedeutung. Neben einem akuten Ingenieurmangel beklagen deutsche Firmen immer häufiger auch einen steigenden Bedarf an Facharbeitern. Umso wichtiger ist es also für Unternehmen, ökonomische Wege zu finden, ihre Attraktivität als Arbeitgeber für neue und bereits vorhandene Mitarbeiter zu steigern – denn jeder im Unternehmen beschäftigte Mitarbeiter geht der Konkurrenz als potenzieller Leistungsfaktor verloren und stärkt damit die eigene Marktposition.

Den Unternehmen stehen ganze Bündel von möglichen Maßnahmen zur Verfügung, mit denen sie der Bewältigung dieser zentralen personalpolitischen und für den dauerhaften Unternehmenserfolg relevanten Aufgabe begegnen können. Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Fragestellung, ob und inwiefern auch das Angebot von privaten Versicherungsprodukten als Instrument des Retention-Managements geeignet ist, eine Wirkung hinsichtlich der Beitritts- und Verbleibensmotivation der Mitarbeiter zu zeigen.

Gang der Untersuchung:

Zu Beginn der Untersuchung erfolgt in jeweils separaten Abschnitten die definitorische und thematische Klärung der wesentlichen Begriffe der Fragestellung. Neben der Beschreibung der Ursprünge und Entwicklungen des heutigen Retention-Managements wird auch dessen Bedeutung im modernen Personalmanagement dargestellt. Es folgt ein Überblick über personalpolitische Anreizinstrumente im Allgemeinen und die Zuordnung derselben zum Kontext der Mitarbeiterbindung im Besonderen. Die Ausführungen im Abschnitt private Versicherungen dienen der klaren Unterscheidung der intendierten Produkte von ebenfalls verbreiteten, institutionell motivierten Modellen, wie z.B. der Sozialversicherung oder der betrieblichen Altersversorgung. Die Darstellung der Rolle von privaten Versicherungen im Rahmen der betrieblichen Sozialleistungspolitik als zusätzliche betriebliche Leistungen wird zeigen, dass der Grundgedanke durchaus traditionelle Wurzeln hat. Eine wissenschaftliche Betrachtung ist insofern interessant, als diese Variante seit vielen Jahren in einer bemerkenswerten Anzahl bekannter deutscher Unternehmen bereits Anwendung findet und sich die Frage aufdrängt, warum die Nutzung dann nicht ‚auf breiter Front’ statt findet.

Der Hauptteil der Untersuchung beginnt mit der Skizzierung des theoretischen Konzeptes Belegschafts-Versicherung, welches unter bestimmten Prämissen und Zielsetzungen private Versicherungen als Teil der betrieblichen Sozialleistungen für die Belegschaften von Unternehmen vorsieht.

Es folgen zwei Abschnitte, in denen jeweils aus der Perspektive des Arbeitgebers und der Versicherungswirtschaft die im Zusammenhang mit der Nutzung des Belegschafts-Konzepts zu berücksichtigenden Aspekte und Fragen beleuchtet werden. Im Wesentlichen wird zu klären sein, worin jeweils perspektivisch die Vorteile oder Risiken liegen, die in ihrer Gegenüberstellung und Gewichtung letztlich eine Entscheidung über die Implementierung des beschriebenen Konzeptes herbeiführen können.

Der vierte Abschnitt des Hauptteils befasst sich mit den Rahmenbedingungen und Problematiken in der praktischen Umsetzung, d.h. es erfolgen Überlegungen bzgl. der konkreten Ausgestaltung vertraglicher, organisatorischer, vertrieblicher und prozessualer Voraussetzungen, sowie die unterschiedliche Ausprägung des zeitlichen Rahmens in den verschiedenen Phasen des Konzeptes.

Im letzten Abschnitt des Hauptteils wird die Effizienz von Belegschafts-Versicherungen als Instrumente der Mitarbeiterbindung theoretisch und anhand der Ergebnisse verschiedener empirischer Studien betrachtet. Es gilt festzuhalten, mittels welcher Daten und Fakten die Wirksamkeit des Konzeptes messbar ist und welche Folgerungen aus den Ergebnissen gezogen werden können. Diese Interpretationen enthalten neben der rein sachlichen Bewertung auch psychologische Aspekte, die Einfluss auf die Akzeptanz des Retention-Programms als solches, aber auch auf eine mögliche Ablehnung durch die Mitarbeiter haben können. Für eine effiziente Erreichung der vom Unternehmen angestrebten Zielsetzung ist es entscheidend, solche Barrieren zu erkennen und zu berücksichtigen.

Ob der Einsatz von privaten Versicherungen und die damit verbundenen Anstrengungen am Ende aller Überlegungen substantiiert und im Sinne der Mitarbeiterbindung zielführend sind, wird der Tenor der Schlussbetrachtung sein, wobei dann auch aktuelle Tendenzen und mögliche Entwicklungen Berücksichtigung finden.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 2, Möglichkeiten und Grenzen der Implemetierung von privaten Versicherungen im Retention-Management:

2.1, Das theoretische Konzept Belegschafts-Versicherung:

Am Beispiel der Gruppenunfallversicherung wird bereits deutlich, dass der Übergang von betrieblichen zu privaten Versicherungen fließend verläuft. Im folgenden Teil der Untersuchung wird beschrieben, wie ein privates Versicherungskonzept für die Belegschaft eines Unternehmens aufgebaut sein kann und mit welcher Zielsetzung es funktioniert. Der übergeordnete Gedanke bei allen nachfolgenden Überlegungen ist die Nutzung des Belegschafts-Konzepts im Rahmen der Mitarbeiterbindung. Im englischsprachigen Raum wird allein aus der Übersetzung des Begriffs Belegschaftsversicherung ein Zusammenhang mit dem Thema der betrieblichen Zusatzleistungen deutlich: Voluntary Employee Benefits.

2.1.1, Zielsetzung:

Die Gründe, warum ein Unternehmen entscheiden kann, seinen Mitarbeitern Belegschafts-Versicherungen anzubieten, zielen i.d.R. immer in eine Richtung: man möchte eine betriebliche Zusatzleistung bieten und sich damit als Arbeitgeber attraktiv darstellen. Über den reinen Imagewert hinaus entstehen daraus finanzielle Vorteile für beide Seiten: die Mitarbeiter genießen eine gesponsorte und dadurch im Marktvergleich kostengünstige Dienstleistung, wohingegen der Arbeitgeber aus dem Zufriedenheitszuwachs der Belegschaft profitiert, z.B. durch bessere Produktivität. Die potenzielle Beitragsersparnis der Mitarbeiter im Vergleich zu marktüblichen Preisen steigert die Kaufkraft des Einkommens und reduziert damit den Bedarfsdruck hinsichtlich Gehaltserhöhungen. Gleichzeitig ist die Relation des Netto-Geldwertes der möglichen Beitragsersparnis im Vergleich zum adäquat dafür notwendigen Brutto-Einkommenswert, den der Arbeitgeber aufwenden müsste, deutlich günstiger.

2.1.2, Inhalt und Funktionsweise:

Anhand der je Mitarbeiter sehr individuellen Risikosituation und Bedarfslage, richtet sich der Nutzwert eines Belegschaftsversicherungs-Konzeptes nach dessen Umfang und Flexibilität. Hier wird die Analogie zu personalpolitischen Cafeteria-Modellen deutlich: jeder Mitarbeiter entscheidet individuell, welche Leistungen er in Anspruch nehmen möchte. Vorteile entstehen u.a. aus der Tatsache, dass der Mitarbeiter evtl. auf bestimmte Absicherungen bisher verzichten musste, weil er sich diese nicht leisten konnte oder indem er bereits vorhandene Absicherungen über das Belegschafts-Konzept zu einem günstigeren Preis und/oder mit besseren Inhalten einkauft bisher vorhandene Verträge dafür auflöst. Jeder Mitarbeiter kann auf diese Weise den Grad seines Nutzens individuell bestimmen, was sich nicht nur in einem finanziellen Vorteil zeigt, sondern auch in einem Zugewinn an Risiko- und Existenzabsicherung.

Voraussetzungen für einen möglichst hohen Nutzwert sind demnach eine möglichst breite Auswahl an privaten Versicherungszweigen, um den unterschiedlichen Risikobedürfnissen innerhalb einer Belegschaft gerecht zu werden, sowie eine im Marktvergleich jeweils positive Preis-Leistungs-Bilanz der angebotenen Produkte, um tatsächlich zu einem finanziellen Vorteil zu führen. Es ist auch sinnvoll, das Belegschafts-Konzept prominent zu kommunizieren und ggf. mit einem eigenen Markennamen zu belegen, der die Verbindung zum Arbeitgeber als Mentor in den Vordergrund hebt. [...]