Möglichkeiten und Grenzen der Erfolgsmessung im Bildungscontrolling

Diplomarbeit von Marion Kestner

Einleitung:

Wir befinden uns in einer Übergangsperiode von der industriellen zu einer Wissens- und Lerngesellschaft. Bildung und Wissen zählen zunehmend zu den wichtigsten Faktoren, um den heutigen gesellschaftlichen, technischen und wirtschaftlichen Entwicklungen in geeigneter Weise zu begegnen. Diese veränderten Kontextbedingungen stellen für Unternehmen eine enorme Herausforderung dar. Um den Forderungen nach Innovationsfähigkeit, Schnelligkeit, Individualisierung sowie Vertrauenswürdigkeit begegnen zu können und damit langfristig das Überleben des Unternehmens sichern zu können, bedarf es motivierten und qualifizierten Mitarbeitern.

Dem betrieblichen „Humankapital“ bzw. der Qualifikation der Belegschaft kommt eine zunehmende Bedeutung für das Erreichen der Unternehmensziele zu, die Ressource „Mensch“ wird damit zu einem systematischen imitationsgeschützten Wettbewerbsfaktor. Unter dem Gesichtspunkt der demografischen Entwicklung, rascher Veränderungen der Märkte, steigender Komplexität der Produktions- und Arbeitsprozesse sowie zunehmender Globalisierung wird daher auch in der betrieblichen Praxis die Weiterbildung der Beschäftigten als unverzichtbar angesehen. Die berufliche Erstausbildung ist längst nicht mehr ausreichend, vielmehr ist eine permanente Weiterentwicklung der Mitarbeiterqualifikationen und -kompetenzen im Sinne eines lebenslangen Lernens notwendig geworden.

Seitens der Unternehmungen reagiert man darauf: in einer Befragung des Statistischen Bundesamtes zum Thema „Berufliche Weiterbildung“ im Jahr 2006, an der sich 10.000 deutsche Unternehmen beteiligten, gaben rund 70% der befragten Unternehmen an Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten. Der Anteil der Unternehmen mit 500 oder mehr Beschäftigten lag bereits bei knapp 90%. Insgesamt beliefen sich die durchschnittlichen Kosten der Weiterbildungsmaßnahmen auf etwa 1700 Euro je Teilnehmer. Vergleichbare Daten gibt es in den Vereinigten Staaten: die Gesamtausgaben US-amerikanischer Unternehmen für Personalentwicklungsmaßnahmen belaufen sich jährlich auf mehr als 60 Mrd. Dollar.

Diese Zahlen spiegeln dabei nicht nur die hohe Bereitschaft der Unternehmen wider in die Entwicklung des Personals zu investieren, sie verdeutlichen auch die enorme Kostenintensität betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen. Aus diesem Grund stehen immer häufiger Weiterbildungsverantwortliche, Bildungseinrichtungen und -abteilungen unter dem Druck neben den Kosten auch die Wirtschaftlichkeit und den Nutzen der Trainingsmaßnahmen nachzuweisen, um das ihnen zugeteilte Bildungsbudget zu rechtfertigen. Betrachtet man die Entwicklung der Weiterbildungsaktivitäten, so lässt sich feststellen, dass trotz bestehenden Bedarfs besonders in Zeiten schwacher Konjunktur rückläufige Weiterbildungsquoten zu verzeichnen waren. Viele Unternehmen sind nur bereit in Weiterbildung und Kompetenzentwicklung zu investieren, wenn auch die Wirksamkeit der Maßnahmen und damit auch deren Beitrag zum Unternehmenserfolg deutlich werden.

Die betriebliche Weiterbildung und Qualifizierung ist damit zu einem Problemfall geworden: ein exakter Nachweis des Nutzens in Euro und Cent ist in den seltensten Fällen möglich. In diesem Kontext hat sich das Bildungscontrolling als konzeptuelle Idee zur Lösung dieser Problematik durchgesetzt. Laut einer Umfrage des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) schätzten 85% der befragten deutschen Unternehmen die zukünftige Bedeutung des Bildungscontrollings als hoch ein und gaben an, dass es sich hierbei um ein „wichtiges Steuerungsinstrument für die Bereitstellung zukünftiger Qualifikationen“ handle. Jedoch nutzen gegenwärtig nur knapp 30% der weiterbildenden Unternehmen Instrumente des Bildungscontrollings zur Ermittlung des Erfolgs der Qualifizierungsmaßnahmen. Als Gründe für die mangelnde Implementierung werden vor allem die Unschärfe und Komplexität der Methoden und Instrumente der Erfolgsmessung im Rahmen eines Bildungscontrollings genannt. Was aber sind die Möglichkeiten und wo liegen die Grenzen des Bildungscontrollings als Kontroll- und Steuerungsinstrument der betrieblichen Weiterbildung? – Diese Frage soll Gegenstand der folgenden Untersuchung sein.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 5.3, Ermittlung des Lernerfolgs:

Schriftliche Lernzieltests:

Ein sehr nützliches, aber nicht unbedingt beliebtes Verfahren zur Ermittlung des Lernerfolgs stellen schriftliche Lernzieltests dar. Sie werden vorwiegend zur Messung kognitiver Bereiche genutzt und eignen sich daher zur Überprüfung des in einer Veranstaltung erworbenen Wissens. Während in der beruflichen Erstqualifizierung Tests feste Bestandteile des Ausbildungsprozesses darstellen, ist ihr Einsatz im Bereich betrieblicher Weiterbildung nicht üblich. Oft sträuben sich Kursteilnehmer vor solch einer „schulmeisterlichen“ Form der Lernerfolgskontrolle, wenn sie durch einen erfolgreichem Abschluss nicht gleichzeitig ein anerkanntes Zertifikat erlangen können. Zeitweilig bedarf es der Überzeugungskraft des Referenten, um bei den Teilnehmern die nötige Akzeptanz zu erzeugen. Dennoch sollte im Allgemeinen auf Erfolgskontrollen im Lernfeld nicht verzichtet werden. Insbesondere im Hinblick auf die Ermittlung des Lernerfolgs im Sinne eines Wissenszuwachses sind schriftliche Lernzieltest weitaus zuverlässiger als Verfahren der Selbst- oder Fremdeinschätzung, wie beispielsweise der von Reischmann entwickelte standardisierte Kursbeurteilungsbogen, und sollten diesen bei der Lernerfolgsmessung in der Regel vorgezogen werden. Führt man bereits während einer Maßnahme einen Test durch, so lassen sich gegebenenfalls Korrekturen im Lerntempo, in der Auswahl der Methoden oder Ähnlichem vornehmen. Damit wird zum einen eine effektive Lernerfolgssteuerung möglich, zum anderen lassen sich, bei Wiederholung des Tests am Kursende, qualifizierte Aussagen über den Lernerfolg machen. Den Teilnehmern dienen Tests zugleich zur didaktischen Reflexion, noch bestehende Bildungsdefizite werden somit leicht aufgedeckt. Ein besonderer Vorteil dieses Leistungsbeurteilungsverfahrens liegt in der Möglichkeit neben dem Testdesign zusätzlich die Bedingungen, unter denen die Tests durchgeführt werden, konstant zu halten und somit zu standardisieren. Dies garantiert ein höchstes Maß an Zuverlässigkeit der erhobenen Daten. Der, zumindest kurzfristige, Lernerfolg lässt sich damit sehr präzise bestimmen.

Ein Nachteil von hochstandardisierten Lernzieltests besteht dabei im Wesentlichen in dem hohen Aufwand, der bei der Entwicklung das Testdesigns betrieben werden muss. Dieser ist umso höher, da die einzelnen Fragen und Aufgaben auf die jeweiligen Inhalte abgestimmt werden müssen und somit einer ständige Überprüfung gemäß der Gütekriterien bedürfen. Es ist daher nicht verwunderlich, dass sich in der Praxis kaum Tests in solch einer hochstandardisierten Form finden lassen. Eine weitere Schwachstelle der so genannten „Paper and Pencil-Tests“ ist darin zu finden, dass sie sich meist nur für die Überprüfung kognitiver Fähigkeiten eignen, Verhaltensänderungen im Zuge einer Weiterbildungsveranstaltungen lassen sich in dieser Form demnach nicht erfassen.

Simulationsverfahren:

Im Zuge zunehmender Kompetenzorientierung in der betrieblichen Weiterbildung entfernt man sich zugunsten praxisnaher Trainingsformen mehr und mehr von den klassischen Seminarmethoden, die ihren Fokus meist auf eine reine Wissensvermittlung legten. In den Trainingsveranstaltungen wird daher verstärkt auf Lerninstrumente zurückgegriffen, die einen engeren Bezug zwischen Theorie und Arbeitspraxis herstellen. Unter den hier angesprochenen Simulationsübungen subsummieren sich beispielsweise Fallstudien, Rollenspiele, Verhaltens- und Problemlösungsexperimente oder auch Computersimulationen. Simulationsgestützte Lernmethoden bieten den Teilnehmern Gelegenheit das Gelernte bereits während der Veranstaltung unter simulierten Arbeitsbedingungen anzuwenden und können somit zu einer verbesserten Aktivierung und späteren Umsetzung der Trainingsinhalte führen.

Außer den oben genannten Vorzügen, die solche Lerninstrumente in Bezug auf die Transferförderung aufweisen, bietet ihre Verwendung aber zugleich die Möglichkeit einer adäquaten Lernerfolgsbeurteilung. Neben der weitaus größeren Akzeptanz dieser Art der Erfolgsermittlung seitens der Teilnehmer besteht der wesentliche Vorteil gegenüber schriftlichen Lernzieltests vor allem in einer differenzierteren Messung des Lernfortschritts. Durch eine systematische Beobachtung der Teilnehmer und die schriftliche Fixierung der Ergebnisse können dabei nicht nur kognitive Fähigkeiten, z.B. durch Fallstudien oder Problemlösungsübungen, getestet werden, sondern auch Verhaltensänderung der Teilnehmer sowie interpersonale Fähigkeiten, beispielsweise mit Hilfe von Rollenspielen oder Gruppenübungen, dokumentiert werden. Eine Kombination mehrerer unterschiedlicher simulationsorientierter Instrumente im Rahmen einer Weiterbildungsveranstaltung kann dabei sehr umfassende Ergebnisse hinsichtlich des Lernerfolgs der einzelnen Teilnehmer liefern. Um dabei die Vergleichbarkeit und Objektivität der Daten zu gewährleisten, sollten auch hier die Übungen bzw. Aufgaben einen möglichst hohen Standardisierungsgrad aufweisen und eine präzise Formulierung und Operationalisierung der Lernziele der jeweiligen Übungen erfolgen. An dieser Stelle zeigt sich jedoch die grundlegende Schwäche des Verfahrens. Aufgrund der Heterogenität und Spezifität der einzelnen Methoden bezüglich der Lerninhalte ist in der Regel der Aufwand, der für eine ausreichend reliable und valide Messung betrieben werden müsste, immens.