Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften

Diplomarbeit von Claudia Hebrank

Gang der Untersuchung:

Die vorliegende Diplomarbeit zum Thema Möglichkeiten und Grenzen zur Qualifizierung von Führungskräften gliedert sich in drei große Abschnitte:

Kapitel 1 „Betriebliche Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft“ hat zum Ziel, Führungskräfte und Weiterbildungsverantwortliche aufmerksam zu machen, auf den wichtigen Stellenwert der betrieblichen Weiterbildung in der Informations- und Wissensgesellschaft. Um dies zu erreichen, werden zuerst Gründe für die betriebliche Weiterbildung (Kap. 1.1), wie Wissenswachstum, Wissensmanagement und Erhaltung der Beschäftigungsfähigkeit aufgezeigt. Daraufhin wird die Kosten-Nutzen-Relation der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.2) abgehandelt. Schließlich werden Trends in der betrieblichen Weiterbildung (Kap 1.3), die sich im Bezug auf den Lernort Arbeitsplatz, das Lernen just-in-time und die Corporate University als besondere Organisationsform abzeichnen, dargestellt.

Zu den zwei wichtigsten Trends der Zukunft befragten Landmann, Brönner und Little Peter F. Drucker, den „Vater modernen Managements“ und Peter M. Senge, den „Vater organisationalen Lernens“. In ihrem Beitrag fassen sie die Beantwortung der Fragestellungen wie folgt zusammen:

Ein Großteil, wenn nicht die Mehrheit der Führungskräfte wird bis zu ihrer Pensionierung weder bei ihrem jetzigen Arbeitgeber noch in ihrer heutigen Funktion tätig sein. Sie werden eher den Job wechseln, kürzer eine neue Tätigkeit ausüben und früher die angestellte Tätigkeit aufgeben. Sie werden länger beruflich tätig sein – bis zu ihrem 70. oder 80. Lebensjahr, als Unternehmer, Freelancer, Berater, Coaches oder Interims-Manager.

Solange diese Menschen beruflich tätig sind, werden sie sich permanent weiterbilden (müssen). Gelegentliche Seminarbesuche oder die Lektüre eines Fachbuches werden nicht ausreichen, sie werden wahrscheinlich mindestens alle drei Jahre wieder die „Schulbank drücken“ – in welcher Form auch immer.

Diese Trends und Hintergründe bilden also die Basis für die Notwendigkeit von Investitionen in die betriebliche Weiterbildung, die noch dazu den Ansprüchen der Informations- und Wissensgesellschaft gerecht werden sollen.

E-Learning bietet sich dazu als geeignete Lernform an. Da jedoch rund um das Schlagwort E-Learning noch Unklarheit und Uneinigkeit herrscht, soll Kapitel 2 „Einführung in das komplexe Umfeld von E-Learning“ zum Verständnis des Begriffs E-Learning (Kap. 2.1) beitragen. Unter dem Begriff E-Learning wird zurzeit alles Mögliche am Markt angeboten. Um den Blick dafür zu schärfen, dass es sich auch bei E-Learning immer noch um eine Form des Lernens handelt, wird in der Folge auf die bedeutsamen lernpsychologischen Grundlagen von E-Learning (Kap. 2.2) aufmerksam gemacht. Dies geschieht, indem auf die Besonderheiten des Lernens bei Erwachsenen, die unterschiedlichen Ansätze der behavioristischen, kognitivistischen und konstruktivistischen Lerntheorien und deren Bedeutung für E-Learning eingegangen wird. Die Beschreibung der einzelnen Ausprägungsformen von E-Learning (Kap. 2.3) zeigt Unterschiede aktueller Einsatzformen von E-Learning (CBTs/WBTs, virtuelle Seminare, Lernplattformen und Blended Learning) auf.

Kapitel 3 „Bewertung der Möglichkeiten und Grenzen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften“ beschäftigt sich damit, folgende zentrale Fragestellungen zu beantworten:

Welche Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften gibt es?

Welche Faktoren begrenzen das Wirkungsfeld von E-Learning?

Die Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen werden im Bezug auf das Kompetenzprofil von Führungskräften (Kap. 3.1) beleuchtet. Jeweils geeignete Formen von E-Learning zur Entwicklung von Fähigkeiten der individuellen Ebene sowie der Teamebene werden mittels konkreter Praxisbeispiele aufgezeigt. Denn international führende Unternehmen nutzen die neue Dimension des Lernens nicht nur um weltweit Führungskräfte in kürzerer Zeit effizienter zu schulen, sondern auch um sich Wettbewerbsvorteile durch Wissens- und Strategietransfer zu schaffen. Die zahlreichen Einsatzmöglichkeiten und Wirkungen von E-Learning (Kap. 3.2) bestätigen, dass E-Learning längst auch Einzug gehalten hat in Weiterbildungsmaßnahmen zur Entwicklung von Softskills. Der kritische Erfolgsfaktor liegt im richtigen Mix mit klassischen Methoden. E-Learning eignet sich zur Unterstützung des Konzepts lebenslangen Lernens, kann ortsunabhängig und selbstständig stattfinden. Weiters bietet E-Learning optimale Bedingungen zur Aufrechterhaltung der Beschäftigungsfähigkeit der Führungskräfte und fördert zudem durch verstärkten Einsatz von Visualisierungs- und Interaktionskomponenten die Lernmotivation. Mit Hilfe von E-Learning können Weiterbildungsverantwortliche somit auf die Anforderungen der Globalisierung reagieren.

Die in Kapitel 3.3 aufgezeigten Grenzen zeigen, dass sowohl im Bereich der Lernenden als auch des Lernumfeldes für die Zukunft große Verbesserungspotentiale liegen, um die Möglichkeiten von E-Learning ausschöpfen zu können. E-Learning darf nur als Baustein einer Lernstrategie, die didaktisch und lernorganisatorisch geleitet wird, verstanden werden. Der bloße Einsatz der Technologie wird keine Erfolge mit sich bringen, sondern eher frustrierte, alleingelassene Lerner. Wenn Lernprozesse auf individuellen Erfahrungen aufbauen und in virtuellen Gruppen durch Interaktion stattfinden, trägt konstruktivistisch orientiertes E-Learning der individuellen und sozialen Dimension des Lernens Rechnung. Dadurch finden auch die Besonderheiten des Lernens im Erwachsenenalter Berücksichtigung. Trotzdem ist die Wichtigkeit der Unterstützung und Instruktion durch Lernbegleiter nicht zu unterschätzen.

Kapitel 3.4 widmet sich der Bewertung der Möglichkeiten und Grenzen aus den drei unterschiedlichen Perspektiven der Didaktik, Pädagogik – Psychologie und Ökonomie anhand eingeführter Kriterien. Diese Kriterien dienen als Hilfestellung zur Auswahl der geeigneten Ausprägungsformen von E-Learning. Es sollen dadurch vor allem Weiterbildungsverantwortliche für eine differenzierte Betrachtungsweise sensibilisiert werden. Die Einsatzmöglichkeiten und Grenzen werden nach ausgewählten ökonomischen, pädagogisch-psychologischen und didaktischen Kriterien quasinumerisch bewertet. Anhand der Ergebnisse sollen Hinweise für sinnvolle Einsatzmöglichkeiten von E-Learning zur Qualifizierung von Führungskräften abgeleitet werden können. Als besonders gut geeignet gehen bei der Bewertung von Möglichkeiten des E-Learning vor allem der Einsatz von Kommunikations- und Kooperationstechnologien wie E-Mail, Chat und Foren, hervor. Auch der Einsatz eines Lernportals erfüllt optimal die aufgestellten Kriterien. Allerdings wird bei der Bewertung von Grenzen des E-Learning ersichtlich, dass im Bereich des Lernenden vor allem die mangelnde Lernkultur und Lernbereitschaft Hemmnisse für die Zielerreichung darstellen. Nicht vorhandene Akzeptanz des Lernens am Arbeitsplatz und mangelnde didaktische Qualität von Lernangeboten können im Bereich des Lernumfeldes als große Barrieren identifiziert werden.

Betont wird, dass E-Learning als zusätzliche Lernoption zu klassischen, herkömmlichen und gewohnten Weiterbildungsmöglichkeiten zu verstehen ist. Denn trotz des alltäglichen Einsatzes des PCs, wird weiterhin Bleistift und Papier verwendet werden. Nur die Häufigkeit des Einsatzes, der sich danach richtet, mit welchem Mittel bzw. Medium am schnellsten und effizientesten ein Ziel erreicht wird, hat sich verlagert. Dieses Ziel kann zum einen sein, ausgegangene Kühlschrankvorräte aufschreiben und zum anderen eine Diplomarbeit verfassen zu wollen. Die richtige Einsatzwahl zwischen PC oder Bleistift für die eben genannten Zielbereiche wird der Phantasie des Lesers überlassen. Deutlich sollte jedenfalls werden, dass E-Learning nicht als Ersatz für bisherige Seminare gesehen werden darf, sondern die Wahlmöglichkeiten in der Gestaltung von Weiterbildungsmaßnahmen erweitert.

Inhaltsverzeichnis: