Mobbing als mitarbeiter- und organisationsschädigendes Verhalten

Die Kombinationen (2) und (7) gelten nach klassischen situationstheoretischen Annahmen als ideal passend (fit), was hohe Zufriedenheit und Leistung erwarten lässt. Die Kombinationen (1) und (8) stellen extreme Situationen dar, in denen die Bedürfnisse der Mitarbeiter hinsichtlich qualitativer Aufgabeninhalte den organisatorischen Möglichkeiten diametral entgegenstehen und die von den Mitarbeitern als Mobbing erlebt werden können (STAEHLE 1991, S. 651). Auch die Situationen (3) und (5) sowie (4) und (6) können sich als Mobbing darstellen oder die Entstehung von Mobbing fördern. Mobbinghandlungen bezüglich der Aufgabengestaltung gestalten sich besonders „effizient“ in ihrer Wirkung, wenn sie sich genau entgegen den (qualitativen) Wachstumsbedürfnissen des Arbeitnehmers als einfache Routinearbeiten oder bereicherte Tätigkeit darstellen (Tabelle 7). Die Handlungsregulationstheorie unterscheidet drei Aspekte von Arbeitsbedingungen, die die Arbeitssituationen kennzeichnen und sich auf das psychische Befinden von Mitarbeitern auswirken. (1) Regulationsanforderungen beschreiben, welche Anforderungen (Arbeitskomplexität, Variabilität und Vollständigkeit der Tätigkeit) eine Aufgabe an das Handeln der Person stellt. Stressoren werden als (2) Regulationsbehinderungen bezeichnet, die in der Arbeitssituation als Zeitdruck, Konzentrationsanforderungen, arbeitsorganisatorische Probleme, wie fehlende Information, Arbeitsunterbrechungen, soziale Stressoren, und ungünstige Faktoren in der Arbeitsumgebung, wie beispielsweise Lärm, auftreten können. Bedingungen, die einer Person helfen können, Stressoren zu bewältigen, werden als (3) Ressourcen bezeichnet. Der Handlungsspielraum, die Kontrolle am Arbeitsplatz sowie die soziale Unterstützung bilden wichtige arbeitsbezogene Ressourcen (FRESE/ZAPF 1994). Regulationsanforderungen stehen in einem positiven und Regulationsbehinderungen in einem negativen Zusammenhang zu psychischem Befinden bzw. der Arbeitszufriedenheit (SONNENTAG 1996, S. 118, S. 123). Mobbing kann demnach als Regulationsbehinderung und Reduzierung von Ressourcen aufgefasst werden, was sich direkt negativ auf das psychische Befinden von Arbeitnehmern auswirkt. Viele Studien belegen, dass geringe Arbeitskomplexität als aufgabenbezogenes Merkmal mit höherer Mobbingbetroffenheit einhergeht, des weiteren zeigte sich ein positiver Zusammenhang zwischen Arbeitskomplexität und Handlungsspielraum (SEMMER 1984; ZAPF 1991). In der Untersuchung von ZAPF/OSTERWALDER (1998) hingegen berichten Mobbingbetroffene deutlich weniger Handlungsspielräume bei gleicher Komplexität der Aufgaben. Für die Auffälligkeit sind zwei Erklärungsmuster möglich: Die im Verhältnis zur Komplexität geringen Handlungsspielräume verursachten Reibereien und schließlich Mobbing. Die andere Erklärungsmöglichkeit ist, dass im Verlauf des Mobbing die anspruchsvollen Aufgaben aufrechterhalten, aber Entscheidungskompetenzen entzogen wurden. Dies wird auch immer wieder als typische Mobbinghandlung berichtet (ZAPF 1999, S. 13). Unter Mobbing leiden jedoch keineswegs vorrangig die untersten und schwächsten Glieder der Hierarchie mit geringer Arbeitskomplexität und geringem Handlungsspielraum (ZAPF/OSTERWALDER 1998). In der Konstanzer und der DAG-Studie ordneten sich jeweils über 30% auch auf den mittleren Hierarchieebenen im Betrieb und höher mit entsprechender Arbeitskomplexität ein (ZAPF 1999). In der Untersuchung von RAYNER (1997) besetzten 25% der Befragten Vorgesetztenpositionen mit komplexen Aufgabengebieten. Neben der betrieblichen Rollenverteilung müssen auch die Arbeitsaufgaben für alle Mitarbeiter transparent sein. Betriebliche Strukturierungsmaßnahmen wie etwa „die Verteilung der betrieblichen Ar- [...]

torischen Problemen, höherem Zeitdruck und höheren Umgebungsbelastungen waren: „Hinter manchen sozialen Konflikten, Streit, Ärger usw. verbergen sich nicht selten auch Schwierigkeiten in der Arbeitssituation. Streit mit Kolleginnen und Kollegen ist dann nur eine Art Umleitung von Streß.“ Eine Erweiterung des Horizonts scheint die Hypothese, dass sämtliche arbeitsorganisatorische Strukturen, in denen stärkere Stresseffekte festgestellt werden, das Risiko für Konfliktausbrüche und damit für Mobbing erhöhen. Auf den Faktor wettbewerbsfördernder Beförderungssysteme und Entlohnungen, die nicht nur außergewöhnliche Arbeitsleistungen, sondern auch Nebenprodukte wie Neid, Rivalität, übersteigerten Ehrgeiz (KOLODEJ 1999, S. 54) und in deren Folge Mobbing hervorrufen können, wird in Kapitel E. 1.4 eingegangen. E. 1.2.2 Aufgabengestaltung der Arbeit Arbeitsmedizinische Untersuchungen zeigen einen Zusammenhang zwischen psychosomatischen Krankheiten (und damit nach LEYMANN als Mobbing weiter zu interpretieren) und qualitativer Unterbelastung durch Arbeitsaufgaben. Die Aufgaben waren durch einen hohen Grad an Monotonie und Inhaltsarmut bei der Arbeit charakterisiert (LEYMANN 1993b, S. 134). Entscheidend ist also, inwieweit die Arbeitsaufgaben den Interessen und geistigen Ansprüchen der Arbeitenden entsprechen. Mit Einführung der Fließbandarbeit in der industriellen Produktion um 1900 entwickelte sich die Idee, Arbeitsaufgaben so einzuteilen, dass Menschen ohne Berufsausbildung die Aufgaben bewältigen konnten. Die Arbeit wurde aufgeteilt in reine Handarbeit (vorgeschriebene, hyperrationale Körperbewegungen) und reine Geistesarbeit (Planen, Kontrollieren), die den Vorgesetzten zustand. Der Arbeitseinsatz vieler Menschen am Fließband bestand aus einem von Monotonie gekennzeichneten Prozess mit kurzen, sich wiederholenden Arbeitszyklen von Minutendauer, der ein Denken für die Arbeit nicht mehr erforderte. Organisatorische Neuerungen, ausgehend von der japanischen Industrie, haben auch in Westeuropa und Nordamerika seit Beginn der 1970er Jahre zu Verbesserungen geführt. Aktuelle empirische Untersuchungen zeigen dementsprechend, dass die Verbreitung von Mobbing im Produktionsbereich (klassische Fließbandarbeit) tendenziell unterrepräsentiert ist (siehe Kapitel C. 2.2.1 und C. 2.2.2). Die Erhaltung der Lernfähigkeit der Arbeitenden, breite Berufserfahrungen am Arbeitsort zu erwerben, Möglichkeiten zu eigenständigem und kreativem Handeln und dementsprechende Arbeitsgestaltung sind wichtige Faktoren, um physische und psychische Defizite (Innere Kündigung, Mobbing) bei Arbeitenden zu verhindern (a.a.O., S. 136ff). Unterschiedliche Anforderungen, die verschiedene Aufgaben an den potentiellen Aufgabenträger stellen, werden bei STAEHLE (1991, S. 632) in Aufgabenschwierigkeit, Aufgabenvariabilität, Aufgabeninterdependenz, Aufgabenkomplexität, Aufgabenneuigkeit und Aufgabenstrukturiertheit klassifiziert. Die Reaktionen (z.B. Fluktuation, Absentismus, Krankheiten, Unzufriedenheitsäußerungen) des Menschen zeigen, dass die durch die industrielle Revolution vorangetriebene Arbeitsteilung nicht dem Wesen des Menschen entspricht. Empirische Untersuchungen belegen mangelnde Akzeptanz bei enger Aufgabendefinition (Wahrnehmung als Monotonie) und negative Verhaltenswirkungen auf einseitige Belastungen (von Muskeln und Psyche), auf Unterforderung (Langeweile und Unzufriedenheit als affektive Reaktion) und Dequalifizierung (Verlernen von Fähigkeiten und Fertigkeiten) (Tabelle 6). Wenn die Gestaltung der Aufgaben in einer der sechs Kategorien den Ansprüchen, dem Leistungsvermögen oder den situativen Leistungsmöglichkeiten eines Arbeitnehmers nicht entspricht, so kann dieses zu Konflikten und in der Folge feindseligen Schikanen führen – oder bereits selbst als Mobbing wahrgenommen werden. [...]

skandinavische Studien (MATTHIESEN et al. 1989; EINARSEN et al. 1994) bestätigen die (hoch-)signifikanten Zusammenhänge zwischen dem Auftreten von Mobbing und organisationsbezogenen Merkmalen, wie geringem Handlungs- und Zeitspielraum, sowie verringerten Einflussmöglichkeiten. Bei geringem Handlungs- und Zeitspielraum (Zeitdruck) fehlen den Betroffenen zudem die Möglichkeiten, aufkommende Konflikte frühzeitig adäquat aufzuarbeiten, was zu Beginn eine moderierende, im weiteren Verlauf aber eine eskalierende Wirkung erzeugen kann (ZAPF 1999, S. 13). VARTIA (1991, S. 134) berichtet, dass gemobbte Arbeitnehmer vor allem auf Arbeitsplätzen zu finden waren, die durch einen geringen Grad an Autonomie gekennzeichnet waren. Stressoren wie andauernde Unsicherheit, arbeitsorganisatorische Probleme (z.B. widersprüchliche Anweisungen) bieten Konfliktstoff und können Ausgangsmöglichkeit für die Entwicklung von Mobbing sein (LEYMANN 1993b). Auch aus der Perspektive der Frustration-Aggressions-Hypothese (BERKOWITZ 1989) können stressreiche Arbeitssituationen das Aggressionspotential und damit die Mobbingwahrscheinlichkeit erhöhen (COHEN 1980). So berichten Untergebene einer Bank, dass Vorgesetzte unter Stress- und Krisenbedingungen vermehrt Zwang und Machtgebrauch ausübten (MULDER et al. 1986). Zudem erfüllen häufig gestresste Personen nicht die Erwartungen anderer und stoßen andere durch ihr unfreundliches Verhalten ab. Dies könnte aggressives Antwortverhalten von anderen hervorrufen und im Endeffekt Mobbing provozieren (FELSON 1992). Bestimmte Organisationsformen verhindern das Funktionieren einer Arbeitsgruppe. Organisatorische Vorgaben und Formen, wie z.B. Schichtarbeit und Fließbandarbeit, verschlechtern die Kommunikationsmöglichkeiten in einer Gruppe, so dass sich keine positive soziale Situation einstellt (LEYMANN 1993b, S. 138). Die aktuell sich ausweitende Arbeitsorganisation des Outplacement in Form von Leihund Zeitarbeit führt hinsichtlich betrieblicher Positionen und Vergütungssysteme der einzelnen Mitarbeiter zu inhomogenen Arbeitsgruppen, in denen es vermehrt zu Konflikten und damit zu Mobbing kommen kann. Ungünstige Umgebungsbedingungen Arbeitsbedingte Faktoren, wie die Umgebungseinflüsse Lärm, Temperatur, Schmutz, Arbeitsstoffe und Unfallgefahr, sowie umweltpsychologische Kriterien, wie der Mangel an akustischer und visueller Privatsphäre, stellen wesentliche individuelle Belastungen dar (ROHRMANN 1988; KOLODEJ 1999, S. 53). Eine schlechte Arbeitsplatzgestaltung hat Auswirkungen auf die Arbeitsleistung, beeinflusst den gesundheitlichen Zustand und stellt einen wichtigen Faktor für die subjektive Arbeitszufriedenheit dar. In einem HdA-Sreßprojekt von 1000 befragten Arbeitnehmern zeigte sich, „daß an Arbeitsplätzen, die sich durch ungünstige Umwelteinflüsse auszeichnen, die Beschäftigten doppelt so häufig konflikthaftes Verhalten aufweisen wie Gruppenmitglieder mit niedrigen Umgebungseinflüssen“ (PROSCH 1995, S. 70). Die Hypothese, dass stressreiche Arbeitsbedingungen (Stressoren) die Wahrscheinlichkeit der Entstehung von Mobbing erhöhen, wird durch eine Reihe von weiteren Befunden der Stressforschung plausibel bestätigt. Bei ZAPF et al. (1995) nennen die Betroffenen selbst als häufigste Ursache von Mobbing stressreiche Arbeit. Der Arbeitnehmer empfindet Stress (nervöse Beschwerden, Übermüdung), wenn das Arbeitspensum seine Bewältigungsmöglichkeiten innerhalb eines Zeitrahmens übersteigt oder eine zu schnelle Taktung (Arbeitsdruck) herrscht. Der Arbeitende kann seine Belastung aus eigenem Entschluss nicht beeinflussen (geringe Selbstbestimmung). „Zeitstreß behindert darüber hinaus auch Kollegialität, gegenseitige Rücksichtnahme, Hilfsbereitschaft und vor allem den kommunikativen Austausch [...] Vorurteile und Mißverständnisse, die daraus resultieren, tragen ihren Teil dazu bei, daß Mobbing entstehen kann“ (PROSCH 1995, S. 69). Die Untersuchungen zum psychischen Stress am Arbeitsplatz von DUNCKEL/ZAPF (1986) zeigen, dass Arbeitnehmer mit den höchsten sozialen Stressoren auch diejenigen mit den größeren organisa- [...]