Mobbing in der Arbeitswelt

Diplomarbeit von Huma Momand

Einleitung:

Die meisten Menschen verbringen einen Großteil ihres Lebens an ihrem Arbeitsplatz. In der Regel sind sie dort nicht allein, sondern treffen auf Kollegen, Vorgesetzte und möglicherweise auch auf Untergebene. Da jeder seine eigenen Ziele, Interessen und Wertvorstellungen mit einbringt, können hier Konflikte entstehen. Streitereien, Auseinandersetzungen und Schwierigkeiten zwischen Beschäftigten und auch Vorgesetzten hat es daher vermutlich schon immer gegeben. Auch Belastungen durch die Arbeit, welche Folgeschäden mit sich bringen können, sind längst bekannt. Während es jedoch früher vor allem um schwere körperliche Belastungen ging, handelt es sich heute zunehmend um psychische Belastungen der Beschäftigten. Dies liegt im Zuge des technologischen Fortschritts unter anderem auch an der vermehrten Übernahme körperlicher Arbeiten durch Maschinen.

Hierbei hat sich nach Angaben der ‘Statistik der Gründe für die Frühverrentung’ der Anteil der Arbeitnehmer, die infolge psychischer Belastungen frühzeitig verrentet worden sind, in einem Zeitraum von zehn Jahren verdoppelt. Während der Anteil der Arbeitnehmer, die frühzeitig verrentet worden sind, im Jahr 1980 bei 7% lag, betrug dieser im Jahr 1990 bereits 14%. Die Gründe für solche psychischen Belastungen werden auf unterschiedliche Ursachen zurückgeführt, wie bspw. auf Mängel in der Arbeitsorganisation sowie auf Stress und psychosoziale Konflikte mit Kollegen und Vorgesetzten.

Mit dem Begriff des ‘Mobbing’ hat sich das Interesse an psychosozialen Konflikten am Arbeitsplatz verstärkt und wird nunmehr auf einer breiteren Ebene diskutiert. ‘Mobbing am Arbeitsplatz’ beschreibt hierzu ein systematisch feindseliges Vorgehen gegen Kollegen und Mitarbeiter, um diese aus ihrem Arbeitsplatz zu verdrängen. Nachdem zu Beginn der achtziger Jahre in Skandinavien erste wissenschaftliche Untersuchungen durch den schwedischen Wissenschaftler Leymann über psychosoziale Konflikte am Arbeitsplatz durchgeführt und veröffentlicht wurden, gab es hierzu ein großes Interesse an dieser Thematik. Seit einigen Jahren ist auch im deutschsprachigen Raum eine ähnlich große Resonanz dazu festzustellen.

Die Problematik, die sich jedoch aus der öffentlichen Diskussion um die Mobbingthematik ergibt, ist die häufig undifferenzierte Verwendung des Mobbingbegriffs für jede Art von Auseinandersetzung am Arbeitsplatz. Gerade im deutschsprachigen Raum wird mit der Verwendung dieses Wortes häufig leichtfertig umgegangen. Es ist bereits zu einer Art Modewort herangewachsen, dessen Gebrauch oftmals in falschem Kontext stattfindet. Eine weitere Problematik ist darin zu sehen, dass trotz der zahlreichen theoretischen sowie empirischen Untersuchungen die Debatte über Mobbing einzig auf den Veröffentlichungen von Leymann basiert. Dies ist deshalb zu bemängeln, da Leymann eine stark opferzentrierte Sichtweise zu Mobbing vertrat und personenbezogene Merkmale als Ursachen für Mobbing vehement zurückwies. Damit bleibt jedoch ein wichtiger Bestandteil zur Analyse der Ursachen von Mobbing verborgen.

Ein weiteres Problem, das sich erst im Laufe der Fertigstellung der vorliegenden Arbeit herausstellte war, dass die Veränderungen in der Arbeitswelt, auf welche vermehrt in soziologischen Schriften hingewiesen wird, in Arbeiten über Mobbing unberücksichtigt bleiben. Diese sind gerade deswegen interessant zu beleuchten, da die Mobbingthematik erst in den 1990er Jahren bekannt geworden ist und bis heute nicht an Aktualität verloren hat. Aus soziologischer Sicht stellt sich hierzu die Frage, warum ein längst bekanntes Thema gerade in einer Zeit an Aktualität gewinnt, in der grundlegende Veränderungen in der Arbeitswelt stattfinden. Damit verbunden kommt die Frage auf, welchen Einfluss die gegenwärtige Arbeitsmarkt- und Konjunkturlage auf die Beschäftigten und die Unternehmen hat. Wie gehen die Unternehmen und die Beschäftigten mit dem entstehenden Leistungs- und Konkurrenzdruck um bzw. wie wirkt sich dieser auf sie aus?

Aus den obigen Ausführungen zur Problemstellung ergibt sich folgende Zielsetzung der vorliegenden Arbeit: Die zentrale Zielsetzung dieser Arbeit ist es, eine umfassende Analyse von Mobbing in der Arbeitswelt hinsichtlich der Ursachen und Folgen durchzuführen und mögliche Lösungsansätze herauszuarbeiten. Hierzu soll aufgezeigt werden, dass Mobbing ein komplexes Problem in der Arbeitswelt darstellt, welches nicht losgelöst und ungeachtet bereits bestehender Theorien betrachtet werden kann.

Das Auftreten von Mobbing in der Arbeitswelt stellt zwar vordergründig eine Auseinandersetzung zwischen Mobbern und Mobbingbetroffenen dar. Schaut man jedoch ‘hinter die Kulissen’, wird der große Einfluss sowohl gesellschaftlicher als auch betrieblicher Faktoren auf die Entstehung von Mobbing in der Arbeitswelt deutlich. Um die Komplexität der Mobbingthematik adäquat zu erfassen, dürfen die personenbedingten Merkmale von Mobbing ebenfalls nicht vernachlässigt werden. Diese zeigen nämlich auf, dass es bestimmte Verhaltensweisen und Eigenschaften gibt, welche Mobbingsituationen in der Arbeitsgruppe provozieren können.

Gang der Untersuchung:

Basierend auf den aufgezeigten Problemen sieht der Gang der vorliegenden Arbeit wie folgt aus:

Kapitel 2 stellt den Begriff des Mobbing näher vor. Ziel ist es, den Leser zunächst für das Thema zu sensibilisieren und darzulegen, was in der Fachliteratur mit dem Begriff des Mobbing bezeichnet wird. Beginnend mit der Herkunft und Entwicklung des Begriffs wird die Beteiligung der verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen an der Thematik skizziert (2.1). Im darauf folgenden Abschnitt wird ein Überblick über die unterschiedlichen Definitionen von Mobbing gegeben (2.2). Anschließend werden aus den Definitionen die zentralen Merkmale von Mobbing herausgearbeitet und hinsichtlich ihrer Bedeutung und Problematik in der praktischen Anwendung untersucht (2.3). Um Überschneidungen zu Mobbing zu klären, werden in Abschnitt 2.4 mit Mobbing verwandte Begriffe geklärt. Abschließend zu Kapitel 2 werden einige Beispiele für typische Mobbinghandlungen gegeben (2.5).

Um eine Abgrenzung zwischen Mobbing und Konflikt vornehmen zu können, wird im Abschnitt 3.1 der Konfliktbegriff zunächst definiert. Anschließend wird aufgezeigt, wie sich ein latenter Konflikt zum manifesten Konflikt entwickeln kann (3.2). Anhand des Konflikt-Eskalationsmodells von Glasl wird darauf folgend dargelegt, wie sich die Fronten zwischen einzelnen Parteien verhärten können (3.3). Den Abschluss des Kapitels 3 bildet das Mobbing-Verlaufsmodell von Leymann, in dem die Entwicklung zu Mobbing beschrieben wird (3.4).

In Kapitel 4 wird zunächst aufgezeigt, auf welchen hierarchischen Ebenen Mobbing stattfindet (4.1). Anschließend werden empirische Ergebnisse zu Verbreitung (4.2.1), Geschlecht (4.2.2), Alter (4.2.3) und zum Vorkommen in unterschiedlichen Branchen und Berufsgruppen (4.2.4) vorgestellt.

In Kapitel 5 wird der theoretische Hintergrund über die Arbeitswelt gegeben. Hierbei wird zunächst der Arbeitsbegriff definiert (5.1), um anschließend die Besonderheiten sozialer Beziehungen in der Arbeitswelt zu erörtern (5.2).

Eine ausführliche Analyse und Evaluierung der Ursachen und theoretischen Erklärungsansätze wird in Kapitel 6 durchgeführt. Die untersuchten Ursachen sollen ein komplexeres und differenzierteres Bild von Mobbing geben, das mehr als nur personenbedingt ist (6.3). Hierzu werden zunächst die gesellschaftlichen Ursachen untersucht (6.1). Anhand der Sozialisations- und Lerntheorie wird aufgezeigt, welchen Einfluss Regeln und Normen auf die Sozialisation der gesellschaftlichen Akteure haben (6.1.1). Im nächsten Schritt werden die Veränderungen in der Arbeitswelt dargestellt (6.1.2). Hierbei wird der Schwerpunkt auf die daraus entstehenden Ambivalenzen in der Subjektivierung von Arbeit gelegt (6.1.2.1). Im Anschluss daran werden die Auswirkungen veränderter Arbeitsstrukturen auf gesellschaftliche Akteure untersucht (6.1.2.2).

Ebenfalls wird aufgezeigt, dass insbesondere bestimmte betriebliche Bedingungen Mobbing am Arbeitsplatz verursachen können (6.2). Zu diesen mangelhaften Rahmenbedingungen zählen sowohl die Arbeitsorganisation (6.2.1) als auch das Führungsverhalten und die Führungsstile (6.2.2). Als besonders relevant werden auch die personalwirtschaftlichen Hintergründe als Ursachen für Mobbing angesehen (6.2.3). Diese zeigen auf, wie Mobbing als gezielte Maßnahme eingesetzt wird, um persönliche bzw. betriebliche Interessen durchzusetzen.

Zum Abschluss der Ursachen von Mobbing werden die personenbedingten Merkmale untersucht. Hierzu wird zunächst der Interaktionsprozess der Mobbingbeteiligten beschrieben, bei dem sich erst im Verlaufe des Geschehens die Rollen herauskristallisieren (6.3). Die Attributions- und Labelingtheorie dienen im nächsten Schritt dazu, die Prozesse der Ursachenwahrnehmung bzw. den Entwicklungsprozess abweichenden Verhaltens zu erklären (6.3.1). Anschließend werden Persönlichkeitsmerkmale der Mobbingbetroffenen (6.3.2) als auch der Mobbingtäter (6.3.3) diskutiert, die die Entstehung von Mobbing begünstigen können. Abschließend wird Mobbing aus gruppendynamischer Perspektive interpretiert. Das ‘Sündenbock-Phänomen’ soll hierzu beleuchten, warum einzelne bzw. mehrere Personen in der Gruppe zu Opfern werden (6.4).

Kapitel 7 beschäftigt sich mit den Folgen von Mobbing. Zunächst werden die Folgen auf individueller Ebene dargestellt (7.1). Hierzu wird im ersten Schritt der stresstheoretische Zusammenhang aufgezeigt (7.1.1), um anschließend sowohl die gesundheitlichen Auswirkungen (7.1.2) als auch die Auswirkungen auf die berufliche und soziale Situation der Betroffenen (7.1.3) beschreiben zu können. In Punkt 7.2 werden die Folgen auf Unternehmensebene erörtert. Neben einem verschlechterten Betriebsklima (7.2.1) werden die Folgen der ‘Inneren Kündigung’ und der Änderung des Arbeitsverhaltens (7.2.2) als auch die Folgen durch Fehlzeiten und Fluktuation (7.2.3) beleuchtet.

Kapitel 8 und 9 behandeln mögliche Lösungsansätze zu Mobbing. Hierzu werden in Kapitel 8 mögliche Präventionsmaßnahmen diskutiert. Zunächst werden, bezogen auf die Ursachen in Kapitel 6, organisatorische Maßnahmen zur Beseitigung der Mängel zusammenfassend vorgeschlagen (8.1). Anschließend werden Beispiele aus der Praxis zur Prävention von Mobbing vorgestellt (8.2). Den Abschluss bilden die möglichen Interventionsmaßnahmen in Kapitel 9. Neben den betrieblichen und individuellen Maßnahmen (9.1) werden auch die rechtlich zur Verfügung stehenden Möglichkeiten erörtert (9.2).

Die vorliegende Arbeit versteht sich als theoretische Arbeit. Um eine umfassende Analyse der Mobbingproblematik durchführen zu können, werden nicht nur Ergebnisse deutschsprachiger Untersuchungen verwendet, sondern sowohl Ergebnisse aus den skandinavischen als auch englischsprachigen Ländern. In diesen Ländern ist die wissenschaftliche Forschung über Mobbing bisher weiter fortgeschritten als in Deutschland.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 6.3.3, Mobbingtäter:

Bei der Analyse der Mobbingtäter kommt die Frage auf, welche Motive diese für ihr Handeln haben. In der Befragung von Meschkutat et al. sahen nur 3,4% der Betroffenen den Hauptgrund für das Mobbing in einer krankhaften Persönlichkeit des Mobbers. Wie bereits oben ausgeführt vermutet auch Neuberger, dass die wenigsten Mobbingtäter von Grund auf sadistisch veranlagt sind.

Dass Mobbing vielmehr eine Form der Karrierestrategie darstellt und genutzt wird, um Mitkonkurrenten auszuschalten, scheint hier eher zuzutreffen: 58,9% der Mobbingbetroffenen geben bei Meschkutat et al. Konkurrenz und 39,7% Neid als mögliches Motiv ihrer Gegner an. Weitere 24,8% der Befragten vermuten, dass die Mobber durch ihre Handlungen den Arbeitsbereich der Betroffenen an sich ziehen wollten. Zapf unterteilt hierzu die möglichen Ursachen, die beim Mobbingtäter vorzufinden sind in drei Bereiche: 1. Mikropolitisch bedingtes Mobbing, 2. Mobbing aus persönlichen Gründen und 3. Unbewusstes Mobbing. Im Folgenden soll genauer geklärt werden, was unter den drei Bereichen verstanden werden kann.

Mikropolitisch bedingtes Mobbing:

Bosetzky definiert Mikropolitik als ‘die Bemühungen, die systemeigenen materiellen und menschlichen Ressourcen zur Erreichung persönlicher Ziele, insbesondere des Aufstiegs im System selbst und in anderen Systemen (…) sowie zur Sicherung der eigenen Existenzbedingungen’ einzusetzen. Beim mikropolitischen Mobbing handelt es sich demnach nicht um die Realisierung gemeinsamer Zielen und vertrauensvoller Kooperation. Vielmehr geht es um den Aufbau und den Einsatz von Macht zur Durchsetzung eigener Interessen. Der Einsatz und Gebrauch von Macht ist jedoch nicht grundsätzlich als negativ zu bewerten. Nach Haubl/Daser hat Macht zwei Seiten. Einerseits wirkt sie produktiv und gestaltend, andererseits wird sie auch missbraucht, um persönliche Interessen durchzusetzen.

Hebt man bezogen auf die Mobbingthematik die negative Seite des Machtgebrauchs hervor, bedeutet dies, dass der Täter aufgrund eines rationalen Kalküls Mobbingstrategien einsetzt, um seinen eigenen Einflussbereich zu stabilisieren oder zu erweitern. Unter ‘rationalem Kalkül’ versteht Zapf, dass der Mobber seinen Gegner unter Einsatz illegitimer und unmoralischer Mittel vom Arbeitsplatz entfernt, um dessen Platz einzunehmen. Ferner ist sich der Mobber darüber bewusst, dass er unter Einsatz fairer Mittel, ‘den Kürzeren ziehen’ würde.

Wenn Vorgesetzte zu den Mobbern gehören, kann dies auch als ‘inoffizielle Personalarbeit’ bezeichnet werden, welche bei den organisationalen Ursachen bereits genannt wurde (siehe dazu Kap. 6.2.3). Festzuhalten bleibt, dass der Mobber beim mikropolitisch bedingten Mobbing einen ‘instrumentellen Gewinn’ aus seinem demontierenden Verhalten den Betroffenen gegenüber zieht.

Mobbing aus persönlichen Gründen:

Mobbing aus persönlichen Gründen kann hier als eine Vorstufe für das mikropolitisch bedingte Mobbing verstanden werden. Wie bereits oben ausgeführt, werden Konkurrenz und Neid als zweit- und dritthäufigstes Motiv für Mobbing von den Betroffenen genannt. Eine Person, die mit sich selbst zufrieden ist und keine Selbstwertproblematik aufweist, wird Konkurrenz als Ansporn nutzen, um an sich selbst zu arbeiten. Menschen mit einer Selbstwertproblematik hingegen fühlen sich schnell von Menschen bedroht, die fachlich und sozial kompetenter sind als sie selbst. Um nicht täglich mit der eigenen Unzulänglichkeit konfrontiert zu werden, muss der Mobber die Person, die in ihm das Gefühl der Minderwertigkeit auslöst, entweder entfernen oder er muss dafür sorgen, dass es dieser Person viel schlechter geht als ihm selbst.

Durch die Mobbinghandlungen erreichen die Mobber, dass es ihrem Opfer schlechter geht als ihnen. Daraus ziehen sie einen ‘emotionalen Gewinn’. Mobbing stellt hier eine Strategie der Selbstwertstabilisierung dar. Als Beispiel nennt Zapf eine typische Situation des Vorgesetzen, der einen fachlich kompetenteren und leistungsfähigeren Mitarbeiter bekommt. Aus Angst, andere könnten erkennen, dass der Mitarbeiter fähiger ist als er selbst, versucht der Vorgesetzte seinen Mitarbeiter loszuwerden. Auch könnte die Angst eine Rolle spielen, dass eventuell Missstände durch den neuen Mitarbeiter aufgedeckt werden, die in dem Verantwortungsbereich des Vorgesetzten liegen.

Einen Hinweis hierfür gibt es in der Untersuchung von Meschkutat et al: 39,4% der Betroffenen bestätigen, dass es im Vorfeld des Mobbing Spannungen mit ihren Vorgesetzten gab. Darüber hinaus vermuten 37,3% der Betroffenen ihre starke Leistungsfähigkeit als Motiv für Mobbing. Zudem sehen die Befragten bei Björkqvist et al. als zweithäufigste Ursache für Mobbing die Selbstunsicherheit des Angreifers.

Aufgrund des psychodynamischen Konzepts der Reaktionsbildung argumentieren Kets de Vries und Miller, dass manche Menschen persönliche Unsicherheit mit Überkontrolle anderer kompensieren. Hiermit ist z.B. das Beschneiden von Entscheidungsmöglichkeiten der Betroffenen gemeint, was den geringeren Handlungsspielraum der Mobbingbetroffenen zur Folge hat. Nach Ansicht von Ashforth, der insbesondere das Führungsverhalten untersucht hat, sind es hierbei gerade die ‘machtlosen Manager’, die zu einem ‘tyrannischen Verhalten’ neigen.

Nach Ashforth, Kets de Vries und Miller kann aber ebenso ein sehr hoher Selbstwert zu tyrannischem Verhalten führen. Ein sehr hohes Selbstwertgefühl kann mit Perfektionismus, Arroganz und narzisstischem Verhalten einhergehen. Narzisstische Persönlichkeiten werden als Menschen mit einem ‘grandiosen Selbstbild, Phantasien von grenzenlosem Erfolg, der Abhängigkeit von der Bewunderung anderer, extremen Egoismus sowie mangelnder Empathie’ beschrieben. Das Problem narzisstischer Persönlichkeiten besteht darin, niemandem außer sich selbst vertrauen zu können. Demnach können sie nur schwer Aufgaben an Mitarbeiter delegieren und wenden eine übermäßige Kontrolle an. Dies stellt wiederum eine Belastung für Mitarbeiter dar, die selbständig entscheiden und arbeiten wollen. Konflikte zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten sind hier vorprogrammiert.

Nicht bewusstes Mobbing:

Unter ‘Nicht bewusstem Mobbing’ ist zu verstehen, dass sich die Mobber der Tragweite ihrer Handlungen nicht immer bewusst sind. Dies liegt daran, dass die Kommunikation zwischen Mobber und Mobbingbetroffenen häufig gestört ist. Die Mobber erhalten demnach keine Rückmeldung über die Auswirkungen ihrer Handlungen. Dieser Umstand kann nach Zapf auch anhand der oben aufgeführten Attributionstheorie erklärt werden: Opfer von Aggression und Ärger sehen ihre Reaktionen als Folge von Ereignissen. Mobbingbetroffene erkennen nach einiger Zeit eine Systematik in den Handlungen der Mobber und erklären ihre eigenen Überreaktionen damit. D.h. sie sehen ihre Überreaktion als Folge der ursächlichen Mobbinghandlungen.

Die Mobber wiederum sehen nicht die Sequenz von Ereignissen, sondern nehmen die Überreaktion der Mobbingbetroffenen als singuläres Ereignis wahr. Sie schreiben folglich die Überreaktion einem wahrgenommenen Merkmal des Betroffenen zu und verwechseln hiermit Ursache und Wirkung. Ihre eigenen Handlungen bewerten sie jedoch nicht als destruktiv, sondern verharmlosen diese als alltägliche Vorkommnisse, die man im Arbeitsleben ertragen können sollte.

Ein anderer Aspekt, der hier eine Rolle spielt, ist der der Gruppendynamik. Die Außenstehenden beteiligen sich am Mobbing, da sie Angst haben, selbst zum Opfer zu werden, wenn sie nicht mitmachen. Um als Gruppenmitglied anerkannt zu sein und der Gefahr zu entgehen, selbst zum Außenseiter zu werden, beteiligen sie sich am Mobbing. Nicht immer sind sie sich des Schadens bewusst, den sie beim Betroffenen anrichten. Leymann berichtet darüber, dass die Mobber bei Konfrontation mit den Auswirkungen ihrer Handlungen bestürzt reagierten. Einen weiteren Beleg hierfür findet man bei Einarsen et al. Als dritthäufigste Ursache für Mobbing nannten die Betroffenen ‘Gedankenlosigkeit’ der Täter (46%).