Mitarbeiterrekrutierung und Mitarbeitersicherung in Phasen des Mangels an qualifizierten Fach- und Führungskräften

Diplomarbeit von Waldemar Becker

Einleitung:

Problemstellung:

Schon bald könnten auf dem deutschen Arbeitsmarkt vergleichbare Zustände wie in schrumpfenden Produktmärkten herrschen: Viele Anbieter von Arbeitsplätzen werben um eine begrenzte Anzahl von potenziellen Mitarbeitern und müssen sich den Markt teilen. Die bereits für viele Unternehmen spürbare Bedrohung durch die Knappheit an qualifizierten Fach- und Führungskräften könnte das beschriebene Szenario bald zur Realität werden lassen. Dann wird die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen nicht nur über das Preis-Leistungs-Verhältnis und innovative Produkte definiert, sondern noch viel mehr über die Verfügbarkeit ausreichend qualifizierten Personals.

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg veröffentlichte vor kurzem seine Prognosen über die Entwicklung auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Nach der aktuellen Experteneinschätzung wird die Arbeitslosenzahl von derzeit 3,2 Mio. auf 1,5 Mio. Erwerbslose sinken. Die Forscher sehen dieser Entwicklung jedoch mit Beunruhigung entgegen. Und das aus guten Gründen.

Die Arbeitsmarktsituation in Deutschland befindet sich nämlich in einem Wandelprozess. Trotz (noch) hoher Arbeitslosenzahlen ist in vielen Branchen ein Mangel an Fach- und Führungskräften zu verzeichnen. Das Ergebnis ist der immer lautere Ruf nach ausländischen Fachkräften. Die Forderungen nach einer Einführung eines flächendeckenden Mindestlohnes und die Einführung von so genanntem ‘Begrüßungsgeld’ sollen die Attraktivität des deutschen Arbeitsmarktes für ausländische Spitzenkräfte erhöhen. Alternativ dazu wird eine Anhebung der tariflichen Wochenarbeitszeit von deutlich über 40 Stunden gefordert. Einige Experten rechnen angesichts der vorliegenden Prognosen mit einem deutlichen Anstieg der Wochenarbeitszeit, um den bereits in vielen Branchen spürbaren Verknappungsproblemen entgegenzuwirken. Schlussfolgernd geht die Tendenz dahin, dass Deutschland nicht die Arbeit ausgeht, sondern qualifizierte Arbeitskräfte, die in unmittelbarem Zusammenhang mit dem unternehmerischen Erfolg stehen.

Derartige Schlagzeilen bestätigen die von Trendforschern vorhergesagten Zustände, dass Unternehmen es immer schwieriger haben werden, ausreichend qualifiziertes Personal zu beschaffen. Nun steht das Thema ‘Fach- und Führungskräftemangel’ mittlerweile auch in der Politik hoch in der Diskussion. Das stellt die Personalrekrutierung im Kontext des demografischen Wandels vor eine neue Herausforderung. Jedes Unternehmen muss sich regelmäßig die Frage stellen: Über welche Wege können potenzielle Bewerber angesprochen werden, um den aktuellen und zukünftigen Personalbedarf durch qualifiziertes Personal ausreichend decken zu können? Und viele gehen (gezwungenermaßen) einen Schritt weiter und stellen sich ergänzend die entscheidende Frage: Wie kann das bereits verfügbare Personal langfristig und loyal an das Unternehmen gebunden werden?

Größere Unternehmen haben die Gefahr eines steigenden Mangels an qualifizierten Fach- und Führungskräften erkannt und darauf hin Projekte sowie ganze Abteilungen ins Leben gerufen. Ihr Ziel ist es, bereits heute alle wichtigen Schritte einzuleiten, um dem zentralen Erfolgsfaktor mit seinen ständig veränderten Ansprüchen und Verhaltensmustern entsprechen und damit den zukünftigen Personalbedarf decken und sichern zu können.

Aufbau und Ziel der Arbeit:

Der Aufbau der vorliegenden Diplomarbeit orientiert sich an dem typischen Ablauf der modernen Personalwirtschaft im Hinblick auf die Beschaffung von neuen Mitarbeitern:

Bevor eine Personalauswahl stattfinden kann, gehen i.d.R. eine interne und/oder externe Suche nach geeigneten Bewerbern voraus. Sind die ausgewählten Mitarbeiter durch einen Arbeitsvertrag an das Unternehmen gebunden, versuchen (einige) Unternehmen diese durch zahlreiche Maßnahmen auch emotional zu binden.

Die Bearbeitung der Problemstellung beginnt im Kapitel zwei und beschreibt zunächst zwei aufeinander folgende Prozesse im Rahmen der Personalrekrutierung: Personalsuche und Personalauswahl. Neben der ausführlichen Beschreibung der Aufgaben und Ziele einer Personalrekrutierung, werden im darauf folgenden Schritt die Stellenbeschreibung und das Anforderungsprofil erläutert. Darauf aufbauend werden im Abschnitt 2.3 diverse Instrumente der internen und externen Personalrekrutierung behandelt. Anschließend werden mögliche Vor- und Nachteile gegenübergestellt, die eine Entscheidung erleichtern können.

Wenn infolge der durchgeführten Suchinitiative genügend aussagekräftige Bewerbungen eingegangen sind, wird die nächste Prozessphase des Personalrekrutierungsvorganges beschritten. Diese wird im nachfolgenden Abschnitt unter 2.4 behandelt. Hier werden einige bekannte Methoden der Personalauswahl aufgezeigt, die i.d.R. mit einer objektiven Analyse der Bewerbungsunterlagen beginnt. Im Zuge der Personalauswahl sollen mithilfe dieser Methoden, aus dem verfügbaren Kandidatenportfolio die geeigneten Mitarbeiter gefunden und ausgewählt werden.

Im dritten Kapitel werden einführend die Aufgaben und Ziele der Personalsicherung aufgezeigt. Die vom Verfasser präferierten Bindungsinstrumente im nächsten Abschnitt sollen nur einen Einblick in einen relativ neuen Bereich der Personalwirtschaft ermöglichen. Eine kurze Zusammenfassung und ein subjektiver Ausblick bilden den Abschluss der vorliegenden Diplomarbeit.

Der Fokus dieser Arbeit richtet sich auf die in der Problemstellung aufgeworfene Fragen, denen sich die Unternehmen, in Anbetracht der bedrohlichen Arbeitsmarktentwicklung, stellen müssen. Die literarisch ausgearbeitete, wissenschaftliche Abschlussarbeit verfolgt das Ziel, einen Überblick über die Vorgehensweisen der Unternehmen bzw. zahlreichen Instrumente der Personalrekrutierung, Personalauswahl sowie Personalbindung zu geben. Es will potenzielle Wege aufzeigen, wie es den Unternehmen trotz negativer Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt gelingen kann, die zunehmenden Engpässe bei der Personalrekrutierung zu bewältigen und den wichtigen Erfolgsfaktor im harten Wettbewerb langfristig zu sichern. Dabei werden - die aus der Sicht des Verfassers - meistgenutzten Verfahren und Methoden der Personalrekrutierung, Personalauswahl und Personalsicherung sowie deren Bedeutung für die Unternehmen vorgestellt und teilweise kritisch betrachtet.

An dieser Stelle sei auch darauf hingewiesen, dass im Laufe dieser Arbeit die Begriffe Mitarbeitersicherung, Mitarbeiterbindung und Personalbindung synonym betrachtet werden.

Inhaltsverzeichnis:

Textprobe:

Kapitel 2.3, Personalsuche:

Wenn das Anforderungsprofil mithilfe der Stellenbeschreibung erstellt ist, können im nächsten Schritt Überlegungen angestellt werden, welche Beschaffungswege eine zielgerichtete Suche nach einem neuen Stelleninhaber erlauben. Häufig hängt die Wahl des Beschaffungsweges von der Zielgruppe, dem Arbeitsmarkt, dem Zeitpunkt, der Bedarfsdauer, aber auch von der Unternehmensgröße ab. In einer Studie, die auch als Cranfield-Untersuchung bekannt ist, wurden im Jahre 2005 multinationale Konzerne nach ihrer Rekrutierungspraxis von Fach- und Führungskräften befragt. Folgende Abbildung stellt die Ergebnisse grafisch dar (Abbildung 2 - Wahl der Stellenbesetzungswege multinationaler Konzerne).

Bei der genannten Studie wurden 257 Unternehmen befragt, wobei 46 Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl von weniger als 200 Mitarbeitern, 124 Unternehmen mit 200 bis 1000 Mitarbeitern und 87 Unternehmen mit mehr als 1000 Mitarbeitern an der Untersuchung teilgenommen haben. Die grafische Darstellung zeigt deutlich, dass mit steigender Mitarbeiterzahl Unternehmen eher zur internen Stellenbesetzung tendieren, um vakante Führungspositionen zu besetzen. Kleine Unternehmen stellen ihre Führungskräfte dagegen sehr häufig mithilfe externer Personalberater oder klassischer Stellenanzeigen ein. Die Suche nach Fachkräften erfolgt unabhängig von der Unternehmensgröße meistens über Stellenanzeigen oder aus den eigenen Reihen.

Die Möglichkeiten der Personalsuche sind heutzutage vielfältig. Mit den neuen Medien wurden zahlreiche Möglichkeiten geschaffen, die heute kaum noch aus der Personalsuche wegzudenken sind. Mit der Verbreitung des Internets in den vergangenen zehn Jahren, etablierte sich ein Medium, das die Printmedien in einen starken Wettbewerb drängte. Die Schaltung von Stellenanzeigen in den Tageszeitungen reicht heute nicht mehr aus, um bestimmte Zielgruppen anzusprechen oder Vakanzen zu besetzen. Noch vor einem Jahrzehnt hatten die Verlagshäuser eine Monopolstellung in diesem Bereich.

In der Praxis wird jedoch immer wieder auf einige wenige, aber sehr bewährte Rekrutierungsmethoden zurückgegriffen. Bei der Personalsuche werden zwei Personalbeschaffungswege unterschieden. Gängig ist die Aufteilung in interne und externe Beschaffungswege. Bei internen Beschaffungsaktivitäten wird auf bereits vorhandenen Personalbestand zurückgegriffen. Ein Mitarbeiter steigt entweder in Laufbahnen innerhalb der Hierarchie auf oder wechselt aus einem einfacheren Tätigkeitsfeld in eine Tätigkeit, die anspruchsvollere Aufgaben erfordert. Die externe Beschaffung zielt auf die außerhalb des Betriebes Beschäftigte bzw. potenziell Erwerbstätige ab. Ihr steht daher nicht nur der ganze Arbeitsmarkt als ‘Bewerberpool’ zur Verfügung. Es können sogar ganz gezielt Personen angesprochen werden, die nicht direkt auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind. Dafür bietet sich bspw. das Headhunting an. Damit bietet die externe Personalbeschaffung wesentlich mehr Auswahlmöglichkeiten als die interne Variante. Das untere Schaubild verdeutlicht die Unterscheidung der beiden Wege der Personalsuche (Abbildung 3 - Wege der Personalsuche).

Der Erfolg der Personalsuche kann durch strategische Instrumente und Methoden auf der Grundidee des Marketings positiv beeinflusst werden. Das so genannte externe Personalmarketing dient der Funktion der Personalbeschaffung und richtet sein Hauptanliegen auf die Fragen, wo und wie geeignete Bewerber gewonnen werden können und wie das Bewerberpotenzial verbessert werden kann.

Externes Personalmarketing gilt heute angesichts des demografischen Wandels und des damit einhergehenden Fach- und Führungskräftemangels, zusammen mit dem internen Personalmarketing (Personalbindung), als besonders wichtiger Bereich des Personalmanagements. Fachleute gehen davon aus, dass das Personalmarketing auch in Zukunft nicht an Bedeutung verlieren, sondern eher zunehmen wird. Der Grund liegt in der Tatsache, dass einzelne Arbeitnehmergruppen immer häufiger nicht mehr ohne Weiteres extern zur Verfügung stehen. Die Situation wird sich infolge der oben genannten Entwicklungen weiter verschärfen. In der Vergangenheit waren derartige Überlegungen nicht erforderlich, weil der externe Arbeitsmarkt die benötigten Mitarbeiter hergab. Aus diesem Grund wurde einer systematischen Entscheidung zwischen interner oder externer Beschaffung von Mitarbeitern keine oder wenig Bedeutung zugemessen.

Eine Gemeinsamkeit der beiden Beschaffungswege gründet auf dem seit 18. August 2006 geltenden Gleichbehandlungsgesetz. Demnach muss bei jeder Personalsuche, speziell bei internen und externen Stellenausschreibungen, die Neutralität hinsichtlich Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, religiöser oder allgemeiner Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität gewahrt werden, um jegliche Benachteiligung durch Ungleichbehandlung zu vermeiden. Wird nämlich in einem Auswahlverfahren gegen gesetzliche Auflagen verstoßen, muss der Arbeitgeber mit Gerichtsprozessen und zum Teil hohen Strafen rechnen. Denn bereits bei kleinen Fehlern in der Stellenausschreibung oder im darauf folgenden Auswahlverfahren können Bewerber, Betriebsrat und Gewerkschaften Klage beim Gericht einreichen.

Bei der Planung und Durchführung der Personalsuche sollte auf ein zielgerichtetes und systematisches Vorgehen geachtet werden. Einige maßgebende Faktoren spielen dabei eine wesentliche Rolle. Hierzu gehören z.B. die Erreichbarkeit der jeweiligen Zielgruppe, die Kosten des jeweiligen Beschaffungsweges und der zeitliche Aufwand, der nicht zu potenziellen Kapazitätsengpässen führen darf. Eine ausgewogene und zugleich kostenorientierte Personalbeschaffung sollte deshalb grundsätzlich die Vor- und Nachteile der Personalrekrutierungswege im Einzellfall abwägen, um die Qualität und Quantität der Bewerber zu erhöhen. Denn je fortschrittlicher und innovativer ein Unternehmen rekrutiert, desto erfolgreicher ist es auch bei der Bindung seiner Know-how- und Leistungsträger.