Mitarbeiterbindung und Nachwuchskräfteförderung in mittelständischen Unternehmen

Diplomarbeit von Marco Kühmichel, Reimond Eitzert

Einleitung:

„Ask leaders what their biggest challenge is, and you get the same answer: finding, attracting and keeping talented people.” Diese Aussage gewinnt in Zeiten eines nur vermeintlichen Überangebotes an qualifizierten Arbeitskräften besonders für mittelständische Unternehmen in Deutschland immer mehr an Bedeutung, da gerade diese Unternehmen in der momentanen wirtschaftlichen Gesamtlage bemüht sein müssen ihr „Kapital“ Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden, um das Fachwissen im Unternehmen zu halten und in schwierigen Zeiten Wettbewerbsvorteile zu sichern und sich im Markt zu behaupten. Auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten werden im erheblichem Ausmaß Arbeitsplätze gewechselt, und nicht wie häufig angenommen, die Fluktuationsneigung gesenkt.

Den demografischen Prognosen zufolge wird die Zahl der Erwerbstätigen im Alter von 30-39 Jahren von 12,55 Millionen im Jahr 1999 auf 9,03 Millionen bis zum Jahr 2010 sinken. Hierdurch wird deutlich, dass sich ein Fachkräftemangel in Deutschland einstellen wird und somit der Aspekt der Mitarbeiterbindung noch stärker an Bedeutung gewinnt.

Unabhängig von der konjunkturellen Situation gilt die Bindung der erfolgsentscheidenden Mitarbeiter als eine der zentralen Aufgaben zukunftsorientierter Unternehmen.

Diese Diplomarbeit beschäftigt sich mit der Thematik der Mitarbeiterbindung und Nachwuchskräfteförderung in mittelständischen Unternehmen im Hinblick auf die zunehmende Bedeutung der eigenen Leistungsträger und die daraus resultierende Wertschöpfung.

Problemstellung:

Das Thema Mitarbeiterbindung wird in vielen Abhandlungen im Rahmen des Personalmanagements nur unzureichend oder gar nicht berücksichtigt. Es stellt sich daher für mittelständische Unternehmen die Frage, ob die Bindung von Mitarbeitern in einer immer flexibleren und sich schnell verändernden Arbeitswelt erstrebenswert ist. Diese Arbeit setzt voraus, dass gerade in diesen Zeiten die Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden sollten, die als erfolgskritisch zu sehen sind. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, genau diese Leistungsträger im Unternehmen herauszufiltern und gezielt auf diese einzugehen.

Bei näherer Betrachtung zeigt sich in mittelständischen Unternehmen allerdings, dass nur sehr wenige dieser über gesamtheitliche Bindungsmaßnahmen verfügt. Vielfach wird versucht, mit diversen Einzelmaßnahmen Mitarbeiterbindung zu erreichen. Inwieweit diese jedoch einen tatsächlichen Bindungserfolg bewirken, bleibt in der Regel außer acht. Häufig wird mit solchen nur unzureichend durchdachten Maßnahmen eine Ungleichbehandlung unter den Mitarbeitern hervorgerufen, welche ungewollt negative Auswirkungen auf die Stimmung im Unternehmen haben. Diese Tatsachen verbunden mit der abnehmenden Bereitschaft von Mitarbeitern, sich länger an ein Unternehmen zu binden, haben dazu geführt, dass immer mehr Fachleute empfehlen, diese Problematik durch entsprechend stärkere Investitionen in aktive Mitarbeiterbindung zu lösen. Hierdurch sollen die Leistungsträger auch in schwierigen Situationen an das Unternehmen gebunden werden, damit erhebliche Transaktions- und Opportunitätskosten, die durch ihr Ausscheiden hervorgerufen werden, vermieden werden.

Inhaltsverzeichnis:

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Textprobe:

Kapitel 3.5.2: Die Entgeltkomponenten Als Entgeltkomponenten im Hinblick auf eine Cafeteria-Wahl kommen grundsätzlich alle Vergütungselemente in Betracht. Die Vergütung für geleistete Arbeit setzt sich aus Direktentgelt und Neben- bzw. Sozialleistungen zusammen.

Da letztere nicht in ihrer Gesamtheit, sondern nur zum Teil für das Cafeteria-System interessant ist, muss hier differenziert werden. Die Sozialleistungen können als Bestandteil der betrieblichen Sozialpolitik dem Bereich Personalpolitik zugeordnet werden. Es handelt sich hierbei um alle Leistungen, die dem Arbeitnehmer über den vereinbarten Lohn oder das vereinbarte Gehalt hinaus aus Aufwendungen des Arbeitgebers sowohl während seiner Dienstzeit wie auch nach seinem Ausscheiden aus dem aktiven Dienstverhältnis zugute kommen. Sozialleistungen können geregelt sein durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen, oder aber es handelt sich um freiwillige Sozialleistungen. Die Abgrenzung der freiwilligen gegenüber den übrigen Sozialleistungen ist schwierig. Häufig versteht man darunter solche Leistungen, über welche das Unternehmen jederzeit autonom entscheiden kann. Eine strengere Auffassung definiert freiwillige Sozialleistungen als solche, die auf freien Entschluss des Arbeitgebers beruhen und auf die der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch hat. Da trotz dieser Definition Uneindeutigkeit über die „Freiwilligkeit“ besteht, soll im Rahmen des Cafeteria-Ansatzes der Begriff der betrieblich beeinflussbaren Sozialleistungen zugrunde gelegt werden.