Migrationsprobleme in Deutschland und mögliche Folgen für das internationale Personalmanagement

Personalbeschaffung von den meisten Unternehmen grundsätzlich bevorzugt. Sie bietet gegenüber der externen Rekrutierung den Vorteil einer bereits mittel- bis langfristigen Beobachtungsund Beurteilungsphase und damit ein relativ gesichertes Urteil über die Fähigkeiten und die Persönlichkeit des Bewerbers. Hierzu ist eine konsequente Personalentwicklungsplanung erforderlich, die auch einen erheblichen Motivationsfaktor darstellen kann. Nach der Cranfield-Studie82 erfolgt besonders im mittleren Management mit 75,8 Prozent eine überwiegend interne Personalbeschaffung für die Stellenbesetzung von Auslandspositionen. Im Top-Management betrug der Anteil 53,1 Prozent. Im unteren Management wurden 64 Prozent der Stellen intern besetzt. In der Personalmanagementliteratur werden grundsätzlich drei alternative Strategien in Anlehnung an Perlmutter unterschieden. Sie sind in hohem Masse durch die strategische Einstellung des Top-Managements in der Unternehmenszentrale bestimmt wird, und auf bedeutsam andere für die Strategie Bereiche des des Internationalen Internationalen Personalmanagements im Hinblick auf die Rekrutierung83 und, wie später deutlich auch wesentliche Personalmanagements. Perlmutter unterscheidet folgende drei Ansätze: Beim ethnozentrischen Ansatz werden Schlüsselpositionen ausschliesslich mit Führungskräften des Stammhauses besetzt. Grundannahme ist, dass Führungsgrundsätze, Managementtechniken, Produktionsverfahren, [...]

Führungskräften an, die für einen Auslandseinsatz vorgesehen sind, wenn eine fachliche Qualifikation bereits ausser Frage steht und geprüft werden soll, inwieweit soziale und interkulturelle Fähigkeiten ausgeprägt sind. Im Gegensatz zu anderen Auswahlverfahren kann ein interkulturelles Assessment-Center die Möglichkeit bieten, realistische Arbeitssituationen der Kultur des Ziellandes zu simulieren.80 Bei sorgfältiger Durchführug und korrekter Kosten-Nutzen-Abwägung stellt das AC ein geeignetes Instrument zur Beurteilung und Auswahl von Mitarbeitern dar, welches gegenüber konventionellen Methoden einiges an Vorteilen bietet und einen hohen betrieblichen Nutzen aufweist. Der Erkenntniswert steigt, sofern ein grösserer Zeitrahmen zur Verfügung steht. Auch ist es hilfreich, die Kandidaten in unterschiedlich zusammengesetzten Gruppen zu erleben. Allerdings wird der Einsatz eines konventionellen und insbesondere eines multikulturellen Assessmentcenters in der Literatur sehr kontrovers diskutiert. So ist ein Assessmentcenter meist mit einem hohen zeitlichen und organisatorischen Aufwand verbunden. Dadurch ergibt sich die Gefahr einer Standardisierung, d.h. es werden Situationen simuliert, die vielleicht nur für einen Teil der Kandidaten repräsentativ für den künftigen Berufsalltag sind und deshalb realitätsfern sind. Die Informationsverarbeitungskapazität der Moderatoren ist beschränkt, so dass es fraglich ist, ob das Assessment Center dem Kriterium der Validität durchgehend standhalten kann.81 [...]

In der Praxis werden häufig alle vier Instrumente miteinander kombiniert. Kulturelle Unterschiede sind aber kaum anhand von schriftlichen Unterlagen und standardisierten Tests messbar. Um einen speziellen kulturellen Hintergrund des Kandidaten zu erfassen, seien das Vorstellungsgespräch und das Assessmentcenter hier besonders hervorgehoben. Das Vorstellungsgespräch bietet die Chance, dem Bewerber die Unternehmenskultur und damit verbundene kulturelle Erwartungen an die Mitarbeiter darzustellen. Ausserdem können kulturelle Grundeinstellungen des Bewerbers, z.B. anhand der Unternehmenskultur seines bisherigen Arbeitgebers, seines Werdeganges und möglichst auch persönlicher Wertvorstellungen, Karriereplanung und Freizeitgestaltung deutlich werden. Das Vorstellungsgespräch kann im Rahmen eines sogenannten „multimodalen Interviews“ stattfinden. In einem Multimodalen Interview werden dem Bewerber realistische Situationen aus dem Berufsalltag simuliert. Anhand von entwickelten Lösungen wird dann auf einer Skala bewertet, inwieweit der Kandidat für die Stelle geeignet erscheint. [...]