Mergers & Acquisitions (M&A)

Diplomarbeit von Daniela Greco

Einleitung:

Viel zitierte Wissenschaftler in einschlägiger M&A-Literatur wie beispielsweise Buono/Bowditch und Cartwright/Cooper im angloamerikanischen Raum sowie Hermsen und Gut-Villa im deutschsprachigen Raum unterstreichen die Bedeutung der Humanressource bei M&A. Im Rahmen ihrer Publikationen stellen sie Problembereiche und Lösungsansätze vor. Buono/Bowditch thematisiert wie Hermsen und Cartwright/Cooper primär unternehmenskulturelle Problemstellungen und Lösungsansätze der Integrationsphase von M&A. Gut-Villa versucht hingegen, die Problembereiche und Lösungsansätze unter Berücksichtigung aller Phasen aufzuzeigen. Obwohl die Arbeit von Gut-Villa eine umfangreiche Darstellung aller Personalmanagementfelder präsentiert, die für eine erfolgreiche Transaktion notwendig sind, bleiben unternehmenskulturelle Aspekte, die zu den wesentlichen Gründen eines durch die Humanressource verursachten M&A-Mißerfolges zählen können, weitgehend unberücksichtigt. Dies führte bei Gut-Villa zu einer mangelnden Thematisierung sowohl der Kultur-Due Diligence (Akquisitionsphase) als auch des Managements unternehmenskultureller Veränderungen (Integrationsphase). In der einschlägigen Literatur finden sich ebenfalls nur wenige Publikationen, die sich mit der Humanressource, dem Personalmanagement, insbesondere aber auch mit den Auswirkungen beschäftigen, die unterschiedliche M&A-Varianten auf die Humanressource haben. Wie bereits ausgeführt, werden hierbei zudem Schwerpunkte so gesetzt, daß vornehmlich unternehmenskulturelle oder phasenspezifische Aspekte im Mittelpunkt der Betrachtung stehen.

Insbesondere zahlreiche Veröffentlichungen in Fachzeitschriften propagieren in jüngster Zeit einen rechtzeitigen und umfassenden Einbezug der Humanressource in die Vorplanungs-, Akquisitions- und Integrationsphase (Personalmanagement). Im Rahmen einer intensiven Aufarbeitung stellt sich diese Forderung jedoch zum Großteil als „Worthülse“ heraus, da die vorzufindenden Lösungen über Ansätze nicht hinausgehen.

Die Forderung der „Rechtzeitigkeit“, die eine Berücksichtigung der HR-Problematik schon in der Akquisitionsphase oder sogar in der Vorplanungsphase impliziert, sollte eine umfassende Auseinandersetzung der Wissenschaft und Praxis mit der HR- und Cultural-Due Diligence vermuten lassen, die jedoch bisher nur unzureichend erfolgt. Es fehlt insbesondere eine umfassende und zusammenhängende Darstellung der M&A-Bereiche, in denen die Humanressource bisher weitgehend unberücksichtigt blieb. Letztendlich wird nur ein rudimentärer Einblick in die Aufgaben (funktional), Instrumente (instrumental) und die Art der Projektorganisation (institutional) gewährt, die alle einen adäquaten Umgang mit der Humanressource im Rahmen einer Transaktion gewährleisten (Personalmanagement) und somit einen maßgeblichen Beitrag zum Transaktionserfolg leisten.

Die oben genannten Defizite werden im Rahmen dieser Arbeit zum Anlaß genommen, die Auswirkungen von M&A in ihren unterschiedlichen Erscheinungsformen auf die Humanressource (Erfolgsfaktor) darzustellen und damit eine anschließende Klassifizierung der Humanressource als möglichen Mißerfolgsfaktor im Zusammenhang mit M&A zu erreichen. Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, das Personalmanagement (funktional, instrumental, institutional) zu beschreiben, welches phasenimmanent und -übergreifend erforderlich ist, um den Erfolgsfaktor Humanressource zu erhalten, aufzubauen und zu festigen. Da die ganzheitliche Darstellung des Personalmanagements, wie sie beispielsweise bei Gut-Villa (1997) zu finden ist, einer umfassenderen Betrachtung bedarf, konzentriert sich die folgende Arbeit auf die Bereiche des Personalmanagements, die aus empirischen Studien mittelbar als Quellen des Transaktionsmißerfolges hervorgehen. Der Schwerpunkt liegt hierbei auf der Akquisitions- und Integrationsphase, da diese M&A-Phasen als maßgebliche Quellen des Transaktionsmißerfolges einzustufen sind und demnach starken Handlungsbedarf erfordern. Um die Vollständigkeit der Darstellung zu gewährleisten, werden auch die Aktivitäten der Vorplanungsphase angesprochen.

Gang der Untersuchung Nachdem im ersten Kapitel nur ein rudimentärer Einblick in die Bedeutung und die Zusammenhänge zwischen der Humanressource bei M&A und dem erforderlichen Personalmanagement stattfand, soll im weiteren Verlauf der Arbeit wie folgt vorgegangen werden:

Im zweiten Kapitel wird die Historie von M&A am Beispiel des amerikanischen Marktes, der als Ursprung der Transaktionsaktivitäten gilt, dargestellt. Des weiteren werden die Aktivitäten des weltweiten, europäischen und deutschen M&A-Markts mit aktuellen Entwicklungen und zukünftigen Prognosen aufgezeigt, und die Aktualität der Thematik wird verdeutlicht. Neben einer Einführung in die M&A-Praxis soll dieses Kapitel zudem die nachhaltige wirtschaftliche Bedeutung unterstreichen.

Anschließend wird im dritten Kapitel zunächst eine Begriffsdefinition von M&A vorgenommen, wie sie dieser Arbeit zugrundeliegt. Im Zuge dessen werden erste theoretische Grundlagen z.B. hinsichtlich der Transaktionsziele vermittelt. Des weiteren wird die Bedeutung des Erfolgsfaktors Humanressource hervorgehoben durch die Beschreibung des kernkompetenzorientierten Erklärungsansatzes, der den Blick auf die unternehmensinternen Ressourcen lenkt. Letztlich folgt die Beschreibung des M&A-Prozesses, wobei der kernkomptenzorientierte Erklärungsansatz berücksichtigt wird. Es wird verdeutlicht, daß die Berücksichtigung der Unternehmensressourcen und damit auch der Humanressource in jeder Phase des M&A-Prozesses als sinnvoll erachtet werden kann.

Das vierte Kapitel dient der Definition und Beschreibung der wesentlichen Charakteristika der Humanressource als Erfolgsfaktor und Leistungsträger. Es folgt eine Identifizierung der Humanressource als Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile. Anschließend werden die möglichen Erscheinungsformen von M&A und deren Auswirkungen auf die Humanressource anhand der für Transaktionen typischen Gestaltungsparameter (z.B. Akquisitionsrichtung, Integrationsgrad) dargestellt. Nach einer Darstellung der durch M&A provozierten Negativreaktionen der Humanressource werden auch die Negativwirkungen für die Transaktionsbeteiligten veranschaulicht. Letztlich folgt der empirische Nachweis der hohen Anzahl gescheiterter Transaktionen. Die Darstellung der empirischen Studien dient mittelbar zur Klassifizierung der Humanressource als des wesentlichen Mißerfolgsfaktors von M&A und soll bestätigen, daß ein unzureichendes Personalmanagement in den M&A-Phasen ursächlich für den Mißerfolg ist.

Auf Basis der Erkenntnisse des vierten Kapitels folgt im fünften Kapitel zunächst eine allgemeine Beschreibung des M&A-Personalmanagements und seiner Bestandteile (institutional, instrumental, funktional). Diesen grundlegenden Ausführungen folgt eine spezifische Beschreibung des Personalmanagements in den erfolgskritischen Bereichen des M&A-Prozesses. Darin eingeschlossen wird eine kritische Reflexion der Auswirkungen auf die Humanressource (Leistungsfähigkeit, -bereitschaft). Das Hauptaugenmerk dieses Kapitels liegt dabei auf der Akquisitions- und Integrationsphase, die in einschlägiger Literatur als die Hauptquellen des Mißerfolgs eingestuft werden. Es soll aufgezeigt werden, welche Gestalt das Projektmanagement (institutionales), die Aufgaben (funktionales) und die eingesetzten Instrumente (instrumentales) des Personalmanagements haben sollten bzw. worauf bei der Planung und Implementierung des so gezeigten Personalmanagements geachtet werden sollte. Endziel ist hierbei die situationsgerechte Analyse, Erhaltung, Festigung und der Aufbau/ die Steigerung des Erfolgsfaktors Humanressource beider Transaktionsbeteiligter und der an diese Humanressource gebundenen Leistungsfähigkeit und -bereitschaft.

Abschließend werden im sechsten Kapitel die wesentlichen Ergebnisse der Arbeit noch einmal zusammenfassend dargestellt und in einem Modell veranschaulicht.

Inhaltsverzeichnis: