Mentoring und die Auswirkungen auf weibliche Karrieren im Management

erleichtert die Laufbahnplanung, unterstützt die Persönlichkeitsentwicklung und öffnet Tore, speziell für Frauen, die sonst unmöglich zu öffnen gewesen wären. Das traditionelle Mentoringmodell ist das Lernen von einem Meister. Im Industriezeitalter hat sich Mentoring auf Karriereentwicklung innerhalb von Hierarchien in Organisationen verstanden. Gegenwärtig, im sogenannten Informationszeitalter, soll Mentoring nicht nur auf den Job bezogen sein, sondern auch die zwischenmenschlichen Beziehungen fördern, um ein sinnvolles Leben zu leben.78 Kram und Hall sehen das traditionelle Mentoringkonzept als eine relativ homogene Beziehung zwischen Mentor und Mentee, da sie meistens gleicher Herkunft, Kultur, Hautfarbe und oft auch gleichen Geschlechts waren.79 Im heutigen Wirtschaftsleben, geprägt von multinationalen Unternehmen und der Globalisierung, kommen Menschen unterschiedlicher Herkunft, darunter nach und nach immer mehr Frauen in Führungspositionen, was zu einer Human-ResourceBasis führt, die zunehmend von Diversität und Verschiedenartigkeit geprägt wird.80 Durch diese Veränderung der Human-Resource-Basis ist aber auch eine Neuerung in den Personalentwicklungsmaßnahmen vonnöten, besonders in denjenigen, die durch die zwischenmenschlichen Beziehungen gekennzeichnet sind.81 Ausgehend von einem modernen Mentoringkonzept ist festzustellen, dass der Mentor nicht nur mehr die Berater- und Lehrerfunktion innehat, sondern immer mehr zum Co-Learner wird, und so ebenfalls aus der Beziehung profitieren kann, da er sich einem ständigen Lernprozess hingibt.82 Der Horizont des Mentors wird erweitert, indem der Mentee seine Ideen und Sichtweisen einbringt und so auch auf den Führungsstil des Mentors Einfluss nehmen kann.83 [...]

Nach Greenberg/Baron72 könnte diese Phase durch ein nicht mehr Nachkommen der Aufgaben von Seiten des Mentors hervorgerufen werden, beispielsweise wenn dieser krank wird. „You have to make it through the hard times to experience the exceptional rewards.“73 Nach dieser emotionsbeladenen Phase sollte es zur „Redefinition“ kommen, die typischen Aktivitäten der Mentoring–Beziehung werden reduziert, die Beziehung transformiert sich in eine freundschaftliche, kollegiale Richtung im Sinne wechselseitiger Unterstützung.74 „They come to treat one another as equals, and the roles of mentor and protégé fade away. However the mentor may continue to take pride in the accomplishments of her or his former protégé. Likewise, the protégé may continue to feel gratitude toward the former mentor.”75 Diese vier Phasen können auch als eine Art natürlicher Kreislauf, der sich fortwährend weiterentwickelt, gesehen werden. Damit dieser Kreislauf reibungslos abläuft, bedarf es aber gewisser Spielregeln. Die wohl wichtigste Regel ist der Respekt voreinander.76 Zusammenfassend kann Mentoring als ein intensiver interpersoneller Austausch gesehen werden, der für die Beteiligten von großem Nutzen ist.77 2.7 Das traditionelle und das moderne Mentoringkonzept [...]

Kontaktaufnahme von Mentor und Mentee kommt, wird als „Initiation“ bezeichnet, welche zwischen sechs und zwölf Monate andauern kann. In diesem Zeitraum erkennt der Mentee die Kompetenz des Mentors und es kommt zur Akzeptanz des selbigen als Rollenmodell. Der Mentor wiederum kann das Entwicklungspotential seines Schützlings auf die Probe stellen.67 „The first (phase), known as initiation, lasts from six months to a year and represents the period during which the relationship gets started and takes on importance for both parties.”68 Kritische Leser mögen sich nun fragen, ob diese Phaseneinteilung zielführend ist, dem könnte man entgegenstellen, dass jene einen Anhaltspunkt bieten könne, jedoch individuell nicht immer zutreffen muss. Die zweite darauf folgende Phase wird „Cultivation“ genannt, sie ist auch die längste aller Funktionsphasen. Mentor und Mentee lernen die Fähigkeiten des anderen kennen, der Mentor gibt Ratschläge, promotet und beschützt, der Mentee wiederum lernt daraus.69 „The second phase, known as cultivation, may last from two to five years. During this time, the bond between mentor and protegé deepens, and the young individual may take rapid career progress because of the skilled assistance she or he is receiving.” 70 „Separation“ die wohl dynamischste und am wenigsten erwartete Phase der Mentoring–Beziehung kommt nach der „Kultivierungsphase“. Sie ist die mit der meisten Spannung beladene, denn der Mentee beginnt selbständiger zu werden und die Bedeutung des Mentors schwindet langsam, d.h. es kommt zu einem Auseinanderdriften. Der häufigste Grund dafür ist die stetig zunehmende berufliche Gleichstellung des Mentees mit seinem Mentor. Spannung, Stress und Emotionen kennzeichnen diese Separationsphase.71 [...]